La Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 ( ERISA ) ( Pub. L. ERISA (Ley de Seguridad y Rehabilitación de Empleados de los Estados Unidos, ERISA, ERISA 93–406, 88 Stat. 829, promulgada el 2 de septiembre de 1974 , codificada en parte en 29 USC cap. 18) es una ley federal de impuestos y trabajo de los Estados Unidos que establece estándares mínimos para los planes de pensiones en la industria privada. Contiene reglas sobre los efectos del impuesto a las ganancias federales de las transacciones asociadas con los planes de beneficios para empleados. ERISA se promulgó para proteger los intereses de los participantes del plan de beneficios para empleados y sus beneficiarios al:
ERISA se utiliza a veces para referirse al conjunto completo de leyes que regulan los planes de beneficios para empleados, que se encuentran principalmente en el Código de Rentas Internas y en la propia ERISA.
La responsabilidad de la interpretación y aplicación de ERISA está dividida entre el Departamento de Trabajo , el Departamento del Tesoro (en particular el Servicio de Impuestos Internos ) y la Corporación de Garantía de Beneficios de Pensión .
En 1961, el presidente estadounidense John F. Kennedy creó el Comité Presidencial sobre Planes de Pensiones Corporativos. El movimiento por la reforma de las pensiones ganó algo de impulso cuando la Studebaker Corporation , un fabricante de automóviles, cerró su planta en 1963. [1] Su plan de pensiones estaba tan mal financiado que Studebaker no podía permitirse proporcionar a todos los empleados sus pensiones. La empresa creó un programa en el que 3.600 trabajadores que habían alcanzado la edad de jubilación de 60 años recibieron beneficios de pensión completos, 4.000 trabajadores de entre 40 y 59 años que habían estado diez años en Studebaker recibieron pagos de suma global valorados en aproximadamente el 15% del valor actuarial de sus beneficios de pensión, y los 2.900 trabajadores restantes no recibieron pensiones.
En 1963, el senador John L. McClellan (demócrata) de Arkansas inició una investigación a través del Subcomité de Investigaciones Permanentes del Senado sobre el líder sindical George Barasch , alegando mal uso y desvío de $4,000,000 de fondos de beneficios sindicales. Después de tres años, la investigación no había encontrado ninguna irregularidad, [2] [3] pero había dado lugar a varias propuestas de ley, incluyendo el proyecto de ley de McClellan del 12 de octubre de 1965 que establecía nuevos estándares fiduciarios para los fideicomisarios del plan. [4] Además, debido en gran parte a su "consternación" por el control exclusivo de Barasch sobre los fondos del plan de beneficios sindicales, [5] [6] el senador Jacob K. Javits (republicano) de Nueva York también presentó proyectos de ley en 1965 y 1967 que aumentaban la regulación de los fondos de bienestar y pensiones para limitar el control de los fideicomisarios y administradores del plan y para abordar los problemas de financiación, adquisición de derechos, informes y divulgación identificados por el comité presidencial. [7] [8] Sus proyectos de ley fueron rechazados por grupos empresariales y sindicatos , que buscaban conservar la flexibilidad que disfrutaban bajo la ley anterior a ERISA. Las disposiciones de los tres proyectos de ley finalmente evolucionaron hasta convertirse en las directrices promulgadas en ERISA. [5] [6]
El 12 de septiembre de 1972, la NBC transmitió un especial de televisión de una hora de duración , Pensiones: la promesa rota , que mostró a millones de estadounidenses las consecuencias de los planes de pensiones mal financiados y los onerosos requisitos de adquisición de derechos. En los años siguientes, el Congreso celebró una serie de audiencias públicas sobre cuestiones de pensiones y el apoyo público a la reforma de las pensiones aumentó significativamente.
ERISA fue promulgada en 1974 y firmada como ley por el presidente Gerald Ford el 2 de septiembre de 1974, el Día del Trabajo . [9] [10] En los años transcurridos desde 1974, ERISA ha sido enmendada repetidamente.
La ley ERISA no exige que los empleadores establezcan planes de pensiones. Asimismo, como regla general, no exige que los planes proporcionen un nivel mínimo de beneficios. En cambio, regula el funcionamiento de un plan de pensiones una vez que se ha establecido.
En virtud de la ERISA, los planes de pensiones deben prever la adquisición de los beneficios de pensión de los empleados después de un número mínimo de años especificado. La ERISA exige que los empleadores que patrocinan los planes cumplan con ciertos requisitos mínimos de financiación.
La ERISA también regula la forma en que un plan de pensiones puede pagar los beneficios. Por ejemplo, un plan de beneficios definidos debe pagar la pensión de un participante casado como una "anualidad conjunta y de sobreviviente" que brinda beneficios continuos al cónyuge sobreviviente a menos que tanto el participante como el cónyuge renuncien a la cobertura de sobreviviente.
La Pension Benefit Guaranty Corporation fue creada por ERISA para brindar cobertura en caso de que un plan de pensiones de beneficios definidos que haya sido cancelado no tenga activos suficientes para brindar los beneficios obtenidos por los participantes. Las modificaciones posteriores a ERISA requieren que un empleador que se retire de la participación en un plan de pensiones multipatronal con activos insuficientes para pagar los beneficios adquiridos de todos los participantes contribuya con la parte prorrateada del pasivo por beneficios adquiridos no financiados del plan.
Existen dos tipos principales de planes de pensiones: los planes de beneficios definidos y los planes de contribuciones definidas. Los planes de beneficios definidos proporcionan a los jubilados un determinado nivel de beneficios en función de los años de servicio, el salario y otros factores. Los planes de contribuciones definidas proporcionan a los jubilados beneficios basados en el monto y el rendimiento de las inversiones de las contribuciones realizadas por el empleado y/o el empleador a lo largo de varios años. [11]
Asimismo, ERISA no exige que un empleador proporcione seguro de salud a sus empleados o jubilados, pero regula el funcionamiento de un plan de beneficios de salud si un empleador decide establecer uno.
ERISA exime a los planes de seguro de salud de varias leyes específicas de cada estado, en particular las leyes contractuales y de responsabilidad civil, para crear uniformidad federal; [12] en 2017 [actualizar], aproximadamente el 60% de los empleados asegurados en los EE. UU. estaban en planes autofinanciados sujetos a ERISA. [13] ERISA ha generado tensión con reformas que se asocian con los estados, como la Ley de Protección al Paciente y Atención Médica Asequible . [14]
Se han producido varias modificaciones importantes a ERISA en relación con los planes de beneficios de salud:
Otras modificaciones relevantes a ERISA incluyen la Ley de Protección de la Salud de los Recién Nacidos y las Madres , la Ley de Paridad en la Salud Mental y la Ley de Salud de la Mujer y Derechos sobre el Cáncer .
Durante los años 1990 y 2000, muchos empleadores que prometieron cobertura médica de por vida a sus jubilados limitaron o eliminaron esos beneficios. [15] [16] ERISA no prevé la adquisición de derechos sobre los beneficios de atención médica de la misma manera que los empleados adquieren derechos sobre sus beneficios de pensión acumulados. Los empleados y jubilados a quienes se les prometió cobertura médica de por vida pueden hacer cumplir esas promesas demandando al empleador por incumplimiento de contrato o impugnando el derecho del plan de beneficios de salud a cambiar sus documentos del plan para eliminar los beneficios prometidos.
Antes de la ERISA, algunos planes de pensiones con prestaciones definidas exigían décadas de servicio antes de que el empleado pudiera beneficiarse de los beneficios. No era raro que un plan no ofreciera ningún beneficio a un empleado que dejaba el empleo antes de la edad de jubilación especificada (por ejemplo, 65 años), independientemente de la duración del servicio del empleado.
Según la Ley de Protección de Pensiones de 2006 , las contribuciones del empleador realizadas después de 2006 a un plan de contribución definida deben adquirir derechos al 100% después de tres años o según un cronograma de adquisición gradual de derechos del 2.º al 6.º año (20 % anual a partir del segundo año de servicio, es decir, 100 % después de seis años). (ref. 120 Stat. 988 de la Ley de Protección de Pensiones de 2006). La Explicación Técnica de HR4, de la PPA, Página 156 Reglas de Adquisición de Derechos, establece que la PPA modifica tanto la ERISA como el Código. Se aplican diferentes reglas con respecto a las contribuciones del empleador realizadas antes de 2007. Las contribuciones de los empleados siempre tienen un 100 % de derechos adquiridos. Los beneficios acumulados bajo un plan de beneficios definidos deben adquirir derechos al 100 % después de cinco años o según un cronograma de adquisición gradual de derechos del 3.º al 7.º año (20 % anual a partir del tercer año de servicio de adquisición de derechos y 100 % después de siete años). (ref. 26 USC 411(a)(1)(B), 29 USC 203(a)(2).)
ERISA estableció requisitos mínimos de financiamiento para los planes de pensiones, que incluyen planes de beneficios definidos y planes de compra de dinero, pero no planes de participación en las ganancias o de bonificación de acciones.
Antes de la Ley de Protección de Pensiones de 2006 (PPA), un plan de beneficios definidos mantenía una cuenta estándar de financiación , en la que se cargaba anualmente el costo de los beneficios obtenidos durante el año y se acreditaban las contribuciones del empleador. Los aumentos en los pasivos del plan debido a mejoras en los beneficios, cambios en las suposiciones actuariales y cualquier otra razón se amortizaban y se cargaban a la cuenta; las disminuciones en los pasivos del plan se amortizaban y se acreditaban a la cuenta. Cada año, el empleador debía contribuir con la cantidad necesaria para evitar que la cuenta estándar de financiación cayera por debajo de $0 al final del año.
En 2008, cuando entraron en vigor las normas de financiación de la PPA, los planes de pensiones de un solo empleador ya no mantienen cuentas estándar de financiación. El requisito de financiación de la PPA es simplemente que un plan debe mantenerse totalmente financiado (es decir, sus activos deben ser iguales o superiores a sus pasivos). Si un plan está totalmente financiado, la contribución mínima requerida es el costo de los beneficios obtenidos durante el año. Si un plan no está totalmente financiado, la contribución también incluye la cantidad necesaria para amortizar en siete años la diferencia entre sus pasivos y sus activos. Se aplican normas más estrictas a los planes con financiación insuficiente grave (denominados "estado de riesgo").
La PPA tiene diferentes requisitos de financiación para los planes de pensiones multipatronales, que conservan la mayoría de las normas de financiación anteriores a la PPA, incluida la cuenta estándar de financiación. Conforme a la PPA, los aumentos y disminuciones de los pasivos del plan se amortizan, pero el período de amortización de las mejoras de los beneficios adoptadas después de 2007 se acorta. Al igual que con los planes de un solo empleador, los planes de pensiones multipatronales que están significativamente subfinanciados están sujetos a restricciones. Las restricciones, que pueden limitar la capacidad del plan para mejorar los beneficios o exigir que el plan reduzca los beneficios de los empleados, varían según si el estado de financiación de un plan de pensiones se denomina "en peligro", "seriamente en peligro" o "crítico". Las restricciones que acompañan a cada estado de financiación deficiente son progresivamente más severas a medida que el estado de financiación empeora.
La Sección 514 de ERISA prevalece sobre todas las leyes estatales relacionadas con cualquier plan de beneficios para empleados , con ciertas excepciones enumeradas. [17] Las excepciones más importantes (es decir, leyes estatales que sobreviven a pesar del hecho de que pueden estar relacionadas con un plan de beneficios para empleados) son las leyes estatales de seguros, banca o valores, leyes penales generalmente aplicables y órdenes de relaciones domésticas que cumplen con los requisitos de calificación de ERISA. [18] ERISA tampoco rige los fondos de pensiones públicos, pero a menudo se recurre a ella para obtener orientación sobre los deberes de los fondos además de los códigos de pensiones estatales. [19]
La excepción de seguro tiene una importante limitación, conocida como "cláusula deemer", que básicamente establece que la ley estatal de seguros no puede aplicarse a los planes de prestaciones autofinanciados por los empleadores. La Corte Suprema ha creado otra limitación a la excepción de seguro, en la que incluso una ley que regule los seguros queda invalidada si pretende añadir un remedio a un participante o beneficiario de un plan de prestaciones para empleados que la ERISA no preveía explícitamente.
Se utiliza un análisis de tres partes para decidir si ERISA prevalece sobre la ley estatal. En primer lugar, se presume que existe prelación si la ley estatal "se relaciona con" cualquier plan de beneficios para empleados. En segundo lugar, una ley estatal relacionada con un plan de beneficios para empleados puede estar protegida de la prelación bajo ERISA si regula los seguros, la banca o los valores. El tercer paso del análisis de prelación de ERISA se refiere a la cláusula "deemer". La regulación estatal de seguros puede salvarse solo en la medida en que regule a las compañías de seguros genuinas o los contratos de seguros. Como resultado, un estado no puede "considerar" que un plan de beneficios para empleados es un plan de seguros en un esfuerzo por eludir la prelación si el plan de beneficios no cumpliría de otro modo los requisitos como compañía o contrato de seguros. Por lo tanto, la cláusula "deemer" restringe el uso de la cláusula de "ahorro" a los planes de beneficios para empleados asegurados convencionalmente. [20]
El resultado de la prelación de la ERISA es que el único recurso disponible para una persona cubierta a la que se le han negado los beneficios o se la ha eliminado por completo de la cobertura es solicitar una orden de un juez federal (no se permite el juicio con jurado) que ordene al Plan (en realidad, la compañía de seguros que lo suscribe y administra) que pague la atención "médicamente necesaria". Sin embargo, si una persona muere antes de que se pueda escuchar el caso, la reclamación muere con ella, ya que la ERISA no ofrece ningún recurso por lesiones o muerte por negligencia causadas por la negación de la atención.
Incluso si los beneficios se niegan indebidamente, la compañía de seguros no puede ser demandada por ninguna lesión o muerte por negligencia resultante, independientemente de si actuó de mala fe al negar los beneficios. [21] Las aseguradoras que operan planes ERISA disfrutan de varias inmunidades que no están disponibles para otros tipos de compañías de seguros. ERISA prevalece sobre todas las leyes estatales conflictivas, incluidos los estatutos estatales que prohíben las prácticas de reclamos injustos y las causas de acción que surgen bajo el derecho consuetudinario estatal por mala fe en los seguros . [22] No existe el derecho a un juicio con jurado en las acciones por beneficios ERISA. [23] Aunque los estadounidenses normalmente dan por sentado el derecho a testificar en su nombre, los demandantes no tienen derecho a presentar testimonio en vivo en los juicios de tribunal ERISA , en los que el juez simplemente lee los documentos que formaron el registro originalmente ante el administrador del plan ERISA y realiza una revisión de novo . [24] Finalmente, los daños punitivos no están permitidos en las acciones por beneficios ERISA. [25]
Se ha argumentado que en el caso de los beneficios de salud, el efecto de todo esto puede, paradójicamente, haber sido dejar a los participantes del plan en peor situación que si no se hubiera promulgado ERISA. [26]
Muchas de las personas incluidas entre los 29 millones de personas que actualmente carecen de cobertura de atención médica en los Estados Unidos son antiguos "suscriptores" de ERISA, terminología de seguros para los beneficiarios del Plan, a quienes se les han negado los beneficios (generalmente con el argumento de que la atención prescrita no es médicamente necesaria o es "experimental") o se les ha retirado la cobertura, a menudo porque han perdido su trabajo debido a la misma enfermedad para la cual se les negó la atención. [ cita requerida ]
Muchos defensores de los consumidores y de la atención sanitaria han pedido que se "restablezca la libertad de hacer cumplir los contratos" para el 75% de los estadounidenses asegurados en virtud de estos planes colectivos en el lugar de trabajo; en efecto, se derogaría la primacía de la ERISA. Permitir a estas personas aseguradas el acceso a los recursos estatales habituales (el 98% de todas las disputas civiles se resuelven en tribunales estatales) daría como resultado, según sostienen, una reducción sustancial de la denegación arbitraria de los beneficios de atención sanitaria, aliviando al mismo tiempo una importante carga para los sistemas estatales de Medicaid y los congestionados expedientes judiciales federales. [ cita requerida ]
La ERISA contiene una exención específicamente relacionada con la Ley de Atención Médica Prepaga de Hawái (Capítulo 393 de los Estatutos Revisados de Hawái), que fue promulgada por ese estado unos meses antes de que se promulgara la ERISA. Como resultado, los empleadores privados de Hawái están sujetos a las normas de esa ley estatal además de las de la ERISA. La exención también congela la ley en su forma original de 1974, lo que significa que la legislatura de Hawái no puede hacer modificaciones no administrativas sin la aprobación del Congreso. [27] [28]
El Título I protege los derechos de los empleados a sus beneficios. A continuación se indican algunas de las formas en que logra ese objetivo:
El Título I también incluye las normas de financiación y adquisición de derechos de pensiones descritas anteriormente.
La Administración de Seguridad de Beneficios de Empleados ("EBSA") del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos es responsable de supervisar el Título I, promulgar normas que implementen e interpreten el estatuto, así como de llevar a cabo su cumplimiento. Los fiduciarios y los participantes del plan también pueden presentar ciertas causas de acción civil en el Tribunal Federal.
El Título II modificó el Código de Rentas Internas (IRC). Los cambios incluyen lo siguiente:
El Título III describe los procedimientos para la coordinación entre los Departamentos de Trabajo y del Tesoro en la aplicación de la ley ERISA.
También creó la Junta Conjunta para la Inscripción de Actuarios , que otorga licencias a los actuarios para realizar una variedad de tareas actuariales requeridas para los planes de pensiones bajo ERISA. La Junta Conjunta administra dos exámenes a los futuros Actuarios Inscritos. Una vez que una persona aprueba los dos exámenes y completa suficiente experiencia profesional relevante, se convierte en Actuario Inscrito .
El Título IV creó la Corporación de Garantía de Beneficios de Pensiones (PBGC, por sus siglas en inglés) para asegurar los beneficios de los participantes en planes con fondos insuficientes que hayan sido cancelados. También describe los procedimientos que debe seguir un plan de pensiones para cancelarse a sí mismo y para que la PBGC inicie una cancelación involuntaria.
Un empleador puede rescindir un plan de empleador único en virtud de una rescisión estándar si los activos del plan son iguales o superiores a sus pasivos. Si los activos son inferiores a los pasivos, el empleador debe aportar la cantidad necesaria para financiar completamente el plan. A veces, se hace referencia a una rescisión estándar como rescisión voluntaria porque el empleador ha optado por rescindir el plan.
En una terminación estándar, todos los beneficios acumulados bajo el plan se adquieren en un 100 %. El plan debe adquirir contratos de renta vitalicia para todos los participantes. Si el plan permite el pago de sumas globales, se les puede ofrecer a los empleados la opción de un pago de suma global o una renta vitalicia.
Si quedan activos en el plan después de que se haya completado una terminación estándar, las disposiciones del plan controlan su tratamiento. En algunos planes, los activos excedentes revierten al empleador; en otros, los activos excedentes deben usarse para aumentar los beneficios de los participantes.
Un empleador puede rescindir un plan de empleador único mediante una terminación por dificultades económicas si el empleador demuestra a la PBGC que existe una de estas condiciones:
Si la PBGC considera que es adecuada una terminación por dificultades, se calculan los pasivos del plan y se comparan con sus activos. Según la diferencia entre los dos valores, la terminación puede tratarse como si hubiera sido una terminación estándar o como si hubiera sido iniciada por la PBGC.
PBGC puede iniciar procedimientos para terminar un plan de empleador único si determina una de las siguientes situaciones:
Una terminación iniciada por la PBGC a veces se denomina terminación involuntaria .
Los beneficios que paga la PBGC después de la terminación de un plan pueden ser menores a los prometidos por el empleador. Consulte Pension Benefit Guaranty Corporation para obtener más detalles.
Un plan multipatronal puede terminarse de una de tres maneras:
En 2005, la BAPCPA modificó el Código de Quiebras, eximiendo a la mayoría de los planes de jubilación organizados, incluso aquellos no sujetos a ERISA, y les otorgó estatus protegido, reclamable como propiedad exenta por un deudor que declare la quiebra bajo el Código de Quiebras de los EE. UU .
Ahora bien, la mayoría de los planes de pensiones tienen la misma protección que una cláusula antialienación de ERISA, lo que otorga a estas pensiones la misma protección que un fideicomiso de derrochadores . Las únicas áreas que quedan sin protección son el SIMPLE IRA y el SEP IRA . El SEP IRA es funcionalmente similar a un fideicomiso de autoliquidación, y existiría una razón política sólida para no proteger los SEP IRA, pero muchos planificadores financieros argumentan que una transferencia directa de un SEP IRA a un IRA de transferencia también otorgaría a esos fondos un estatus de protección.
Algunas partes de ERISA están codificadas en varios lugares del Código de los Estados Unidos , incluido el capítulo 18 del título 29 del Código de los Estados Unidos y las secciones § 219 y § 408 del Código de Rentas Internas (relacionadas con la Cuenta de Jubilación Individual ) y las secciones § 410 a § 415, y § 4971, § 4974 y § 4975. Se puede encontrar una referencia cruzada entre las secciones de la ley ERISA y las secciones correspondientes en el Código de los Estados Unidos en http://www.harp.org/erisaxref.htm.
