El Código Laboral de California , más formalmente conocido como "el Código Laboral", [1] es una colección de estatutos de derecho civil para el Estado de California . El código está compuesto por estatutos que rigen las obligaciones y los derechos generales de las personas dentro de la jurisdicción del Estado de California . El objetivo declarado del Departamento de Relaciones Industriales es promover y desarrollar el bienestar de los asalariados de California, mejorar sus condiciones de trabajo y promover sus oportunidades de empleo rentable. [2]
Aunque el Código de Trabajo está dedicado a las leyes laborales, otras codificaciones como el Código de Familia, el Código de Seguros y el Código Gubernamental también contienen leyes laborales; existe un paralelismo entre las disposiciones del Código de Trabajo y las disposiciones del Código Gubernamental. [3] El Código de Trabajo está en inglés. La División de Cumplimiento de Normas Laborales mantiene líneas telefónicas de información pregrabadas en inglés y español que cubren temas de preguntas frecuentes.
Esta División analiza el papel y los parámetros según los cuales opera el Departamento de Relaciones Industriales de California . Una de las funciones del Departamento es fomentar, promover y desarrollar el bienestar de los asalariados de California , mejorar sus condiciones de trabajo y aumentar sus oportunidades de empleo rentable .
Esta División regula la compensación que ganan los empleados, las horas que trabajan, los privilegios e inmunidades de los empleados, las relaciones laborales agrícolas , los salarios y las condiciones de trabajo de los empleados, el otorgamiento de licencias a agencias de talentos, obras públicas y agencias públicas, el alivio del desempleo en obras públicas , lavados de automóviles, condiciones sanitarias y de salud en el empleo, trabajo industrial a domicilio, fabricación de prendas de vestir, pastores de ovejas y acciones de abogados generales privados.
Esta División regula la relación entre el empleador y el empleado, su contrato de trabajo , las obligaciones del empleado, las invenciones realizadas por un empleado, la terminación del empleo y las investigaciones de los empleados.
La División 4 (Secciones 3200 a 6002) regula la compensación laboral para empleados de empleadores privados que sufren lesiones en el trabajo, así como el seguro de compensación laboral . La interpretación de las secciones de la División 4 ha sido objeto de intensos litigios entre empleadores y empleados y, por lo tanto, existe un importante cuerpo de jurisprudencia que interpreta esta División.
De conformidad con los procedimientos establecidos en la Parte 4 de la División 4, las disputas de compensación de los trabajadores de California se escuchan ante la Junta de Apelaciones de Compensación de los Trabajadores (WCAB), que heredó las funciones de adjudicación de la Comisión de Accidentes Industriales. La IAC, tal como se creó originalmente, era demasiado pequeña para escuchar todas las disputas directamente, por lo que nombró árbitros que en realidad llevaron a cabo audiencias en su nombre, y luego la IAC se limitó a escuchar apelaciones de las decisiones de esos árbitros. De manera similar, la WCAB designa hoy jueces de compensación de los trabajadores que llevan a cabo audiencias en su nombre en las oficinas de audiencias operadas por la División de Compensación de los Trabajadores del Departamento de Relaciones Industriales. Las órdenes finales de los jueces de compensación de los trabajadores se convierten por defecto en actos de la propia WCAB, a menos que un trabajador presente una "petición de reconsideración" (en otras palabras, apelar a la Junta para que reconsidere la decisión del juez que actuó en su nombre).
Esta División regula la compensación laboral de los empleados estatales en caso de que se lesionen en el trabajo y el seguro de compensación laboral .
Esta División regula la remisión de empleados estatales lesionados que puedan beneficiarse de servicios de rehabilitación y reentrenamiento para otros puestos en el servicio público .
Esta División regula las condiciones para un lugar de trabajo seguro. La División de Seguridad y Salud Ocupacional (DOSH, también conocida como Cal/OSHA) obtiene su autoridad legal de esta División. Las muchas responsabilidades de la DOSH incluyen la inspección de casi todos los ascensores en California.
En 1911 se estableció un programa voluntario de compensación para trabajadores. [4] Además, se agregó una sección sobre compensación para trabajadores a la constitución estatal. [5] La primera legislación de California sobre el tema de la seguridad de los trabajadores fue la Ley de Compensación, Seguro y Seguridad para Trabajadores de 1913. [6] [7]
El gobernador Frank Merriam aprobó el Código Laboral el 24 de abril de 1937 y entró en vigor el 27 de agosto . [8] La División V se basó en los estatutos de 1913 y 1917. [7] La adición de la sección 6508 [9] autorizó a la Comisión de Accidentes Industriales [7] a proteger a las personas que trabajaban en entornos peligrosos. Se agregaron las secciones de seguridad específicas sobre ferrocarriles, edificios, minas y barcos y embarcaciones. El estatuto ahora mejor conocido bajo una interpretación judicial específica como la Ley De Havilland fue recodificado del antiguo Código Civil para convertirse en el Código Laboral.
La División de Seguridad Industrial, una de las ocho divisiones dentro del Departamento de Relaciones Industriales de California , obtuvo la administración de las disposiciones de "Seguridad de los trabajadores" del Código Laboral. [10] La Sección 6604 se agregó en 1949 para prohibir el despido de empleados que se negaran a trabajar en entornos peligrosos. [11] La Sección 6416 se agregó en 1963; los empleadores que no proporcionaran un entorno de trabajo seguro y causaran la muerte de un empleado podrían ser penalizados con un año de cárcel del condado o con una multa de hasta $5,000. [12]
La Ley de Seguridad y Salud Ocupacional aprobada por el Congreso en 1970 permitió a los estados desarrollar su propio plan. [13] California presentó su plan el 27 de septiembre de 1972. [14] Más tarde se promulgó la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de California de 1973, Proyecto de Ley de la Asamblea 150. En 1971, la explosión del túnel Sylmar llamó la atención de la gente sobre la eficacia del Código Laboral. En 1972, se promulgó la Ley de Seguridad de Túneles y Minas en Memoria de Tom Carrell. [15] Añadió "Seguridad de túneles y minas" a la División V del Código Laboral. El 16 de octubre de 1972, se derrumbó un puente de la autopista en Pasadena. Se celebraron audiencias. [16] Luego se presentó la AB 150 el 23 de enero de 1973. Se presentó como estatuto de emergencia. [17]
Después de que Jerry Brown , un amigo de César Chávez , se convirtiera en gobernador de California, aparecieron tres proyectos de ley con ideas diferentes sobre los mismos temas: AB 1, patrocinado por los Trabajadores Agrícolas Unidos ; SB 308, por los Teamsters ; y SB 813, por Brown. [18] El producto de los debates y negociaciones fue la Ley de Relaciones Laborales Agrícolas Alatorre-Zenovich-Dunlap-Berman de 1975, firmada como ley por Brown. [19] Fue la primera ley laboral agrícola de California. [18]
El derrame de petróleo del Exxon Valdez ocurrió el 24 de marzo de 1989. La Ley de Seguridad de los Trabajadores de Refinerías y Plantas Químicas de California de 1990 agregó las secciones 7872 y 7873 al Código Laboral. El 25 de septiembre de 1992, se promulgó la AB 2601. [20] Protegía a los homosexuales y lesbianas contra la discriminación laboral. [21] California fue el séptimo estado en agregar la orientación sexual a las leyes que prohíben la discriminación laboral. [22]
ElLa Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores de California (WARN, por sus siglas en inglés) entró en vigencia en 2003 y protege a un grupo más amplio de trabajadores en comparación con la WARN federal. [23] La Legislatura de California promulgó la Ley de Procuradores Generales Privados de 2004 para ayudar a los trabajadores a cobrar multas en nombre de la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral . La Ley de Prevención del Robo de Salarios de 2011 (AB 469) entró en vigencia. [24]
A partir del 1 de enero de 2013, la sección 980 prohíbe a los empleadores solicitar acceso a las redes sociales de un candidato o empleado, excepto en circunstancias limitadas. En 2014, el salario mínimo aumentó de $8,00 a $9,00 por hora. Entró en vigor la Carta de Derechos de los Trabajadores Domésticos.
Tras la muerte de una adolescente en la Feria del Condado de Kern en 1967, California promulgó una ley que establecía la inspección de las atracciones de feria en 1968. Aunque la versión original del proyecto de ley incluía las atracciones de feria permanentes, la versión modificada no lo hacía. Unos 30 años después, en 1999, se añadió al Código Laboral el Programa de Inspección Permanente de Seguridad de las Atracciones de Feria. [25]
Según la sección 515.5, no es demasiado fácil eximir a un empleado del pago de horas extras en el campo del software informático. El requisito de pago por hora no es inferior a $36,00. Sin embargo, los aprendices o las personas no cualificadas pueden quedar exentos incluso si cumplen todos los requisitos. Los escritores pueden quedar exentos. Los actores que cumplen los requisitos para el propósito de filmar pueden quedar exentos.
Si bien algunos estados no tienen restricciones de edad para los actores, California exige que los bebés tengan al menos 15 días de nacidos para trabajar como actores. [26] El proyecto de ley de California sobre niños actores protege a los niños artistas para salvaguardar una parte de sus ganancias. [27] Debido a la restricción sobre el tabaco, [28] los actores de Mad Men fumaban cigarrillos de hierbas en su lugar.
El proyecto de ley 633 de la Asamblea, aprobado en 1999, añadió la sección 2673.1, que "garantiza" los salarios de los trabajadores de la confección. [29] La sección 2676.5 del Código Laboral exige que toda persona registrada como fabricante de prendas de vestir muestre su nombre, dirección y número de registro de fabricación de prendas de vestir en la entrada principal de su negocio. La sección 2676.55, añadida en 2013, añade una sanción civil a la misma.
Aunque la sección 351 prohíbe a los empleadores recolectar, tomar o recibir cualquier gratificación que un cliente deje para un empleado, las cuestiones de agrupación de propinas se juzgan caso por caso. [30] Sin embargo, cada vez más restaurantes están adoptando una política de no dar propinas. [31]
Una investigación realizada en Los Ángeles revela que el 29,7 por ciento de los trabajadores de la muestra recibieron menos del salario mínimo durante la semana laboral anterior. La tasa de violación de las horas extras fue del 15,5 por ciento. La violación de las pausas para comer fue del 81,7 por ciento. La tasa de violación de las deducciones fue del 45,3 por ciento. El doce por ciento de los encuestados de Los Ángeles no se quejaron de problemas graves en el lugar de trabajo porque tenían miedo de perder su trabajo. [32] El estudio muestra que la mitad de los trabajadores de restaurantes en el barrio chino de San Francisco recibieron menos del salario mínimo. [33] Desde 2009, los investigadores encontraron que el 89 por ciento de los más de 1.600 casos en la industria de la confección del sur de California violan las leyes laborales; sus trabajadores inmigrantes desconocen sus derechos o son reacios a hablar al respecto. [34]
En 2013, el Comisionado de Trabajo de la División de Cumplimiento de Normas Laborales citó a un proveedor de servicios de limpieza, propietarios de restaurantes, almacenes, contratistas de obras públicas, un proveedor de suministros médicos, una empresa de paisajismo, un hotel Holiday Inn, un fabricante de prendas de vestir, un hotel, centros de atención para adultos, un proveedor de vivienda asistida, un contratista de prendas de vestir y una cadena de hospitales. La mayoría de las citaciones se refieren a cuestiones salariales en industrias con salarios bajos. [35]
El informe, "Estado de la División de Cumplimiento de Normas Laborales", revela que en 2012 se impagaron más de 3 millones de dólares en salarios mínimos, más de 13 millones de dólares en salarios de horas extras y más de 51 millones de dólares en sanciones civiles. [36]
En 2013, Cal/OSHA citó a una empresa automotriz, una empresa de astillado , una empresa de tecnología de adhesivos y una empresa de ingeniería. La mayoría de las citaciones se emitieron después de la muerte de los trabajadores. [37]
13 de agosto de 2014 FedEx acordó pagar un acuerdo de $2,1 millones para resolver una demanda colectiva por no proporcionar descansos y comidas adecuados. El demandante principal presentó la demanda en septiembre de 2013. También se le concedió una indemnización de aproximadamente $7500 por el acuerdo. [38]
2 de abril de 2014 Walgreens llegó a un acuerdo de $29 millones por nueve demandas. Se alegó que Walgreens no "proporcionó a sus farmacéuticos y otros empleados descansos y períodos de comida adecuados, no les pagó horas extras por los controles de seguridad obligatorios, no pagó todos los salarios adeudados al momento de la terminación, no reembolsó a los empleados los gastos comerciales ni proporcionó declaraciones de salario detalladas". [39]
13 de mayo de 2013 Starbucks acordó pagar $3 millones para resolver una demanda colectiva que acusaba a la empresa de varias violaciones de salarios y horas. Los miembros de esta demanda colectiva incluyen a asistentes de cafetería, baristas y supervisores de turno que trabajaron para las sucursales de Starbucks en California entre el 2 de diciembre de 2007 y enero de 2013. La demanda fue presentada por un barista y un supervisor de turno en diciembre de 2008. [40]
5 de febrero de 2013
The Ritz-Carlton Hotel Co. LLC debía pagar $2 millones a alrededor de 1500 empleados anteriores y actuales para poner fin a una demanda colectiva por horas extra. Esta demanda fue iniciada por un guardia de seguridad en noviembre de 2011. Los abogados obtendrían el 30 por ciento, o $600,000. [41]
11 de enero de 2012
Los trabajadores de lavado de autos obtuvieron un acuerdo de pago retroactivo de $1 millón de ocho lavaderos de autos por problemas de horas extra, salario mínimo y falta de compensación adecuada. [42]
12 de octubre de 2011
Premier Warehousing e Impact Logistics no proporcionaron los recibos de salario adecuados a los empleados. Su multa excedió el millón de dólares. [43]
El 19 de septiembre de 2011, AutoZone acordó establecer un acuerdo de demanda colectiva por 4,5 millones de dólares en relación con violaciones salariales y laborales, pero negó haber cometido alguna irregularidad. [44]
En comparación con otros estados, la legislación laboral de California generalmente protege a los empleados.
29.5 : El Gobernador emitirá anualmente una proclamación declarando el 28 de abril como Día Conmemorativo de los Trabajadores .
96(k) : El Comisionado Laboral de California puede presentar reclamos en nombre de los trabajadores por pérdida de salarios como resultado de degradación, suspensión o despido del empleo por conducta legal que ocurre fuera del horario laboral y fuera de las instalaciones del empleador. [45]
98.6(a) : Un empleador no puede despedir a un empleado ni de ninguna manera discriminar, tomar represalias o tomar cualquier acción adversa contra cualquier empleado o solicitante de empleo porque el empleado o solicitante participó en cualquier conducta delineada en esta sección, incluida la conducta descrita en la subdivisión (k) de la Sección 96 (ver arriba). [46]
202 : El empleado que da aviso de renuncia con 72 horas de anticipación debe recibir su pago al momento de irse. Para los empleados que trabajan a distancia, generalmente los empleadores deben organizar la hora de envío del cheque final o despedir al empleado en persona. [47]
227.3 : Todas las vacaciones pagadas no utilizadas se pagarán cuando se despida a un empleado. Su tasa se basa en el salario final.
245 : California se convierte en el segundo estado en exigir licencia por enfermedad paga. [48]
511 : Los empleadores pueden asignar un horario de trabajo alternativo que extienda el tiempo de trabajo diario sin horas extra de 8 horas a 10 horas, pero necesita al menos dos tercios de la aprobación de los empleados afectados.
1171.5 : Los inmigrantes indocumentados están protegidos por las Leyes Laborales (promulgadas en 2002).
1194 : Los empleados no pueden renunciar a su derecho al pago de horas extra.
3203 : El Programa de Prevención de Lesiones y Enfermedades, que entró en vigencia en 1991, requiere que los empleadores establezcan, implementen y mantengan un Programa de Prevención de Lesiones y Enfermedades efectivo.
4658, 4660 : Estas disposiciones del Código Laboral se basan en las Guías de la Asociación Médica Estadounidense para la Evaluación de Incapacidad Permanente (5.ª Edición). [3] [49]