La teoría de la activación de rasgos se basa en un modelo específico de desempeño laboral y puede considerarse una visión elaborada o ampliada de la adecuación personalidad-trabajo. Específicamente, es la forma en que un individuo expresa sus rasgos cuando se expone a señales situacionales relacionadas con esos rasgos. [1] : 502 Estas señales situacionales pueden surgir de señales organizativas, sociales y/o de tareas. [1] Estas señales pueden activar rasgos de personalidad que están relacionados con las tareas laborales y las expectativas organizacionales que la organización valora (es decir, desempeño laboral). Estas señales también pueden provocar comportamientos relacionados con rasgos que no están directamente relacionados con el desempeño laboral.
Según el modelo de desempeño laboral basado en rasgos introducido por Tett y Burnett (2003; ver Figura 1), [1] la teoría de la activación de rasgos sugiere tres principios generales (p. 503):
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La teoría de la activación de rasgos sugiere que los empleados buscarán y obtendrán satisfacción intrínseca de un ambiente de trabajo que permita la fácil expresión de sus rasgos únicos de personalidad. Sin embargo, la teoría estipula que sólo en situaciones donde estos rasgos de personalidad se valoran en el trabajo (es decir, la expresión de rasgos es beneficiosa para tareas laborales de calidad), "activar" el rasgo conduce a un mejor desempeño laboral y al potencial de un aumento extrínseco posterior. recompensas (por ejemplo, salario y otros beneficios). En pocas palabras, un entorno laboral o exigencias laborales que favorezcan la expresión natural y frecuente de sus rasgos resultan atractivos para las personas. [2]
Por ejemplo, el rasgo extraversión está asociado con la sociabilidad y la búsqueda de la compañía de los demás. Si este rasgo se activa mediante la interacción con los clientes mientras un vendedor realiza tareas laborales relacionadas con las ventas, se podría esperar que dicha activación dé como resultado un buen desempeño laboral y posibles bonificaciones financieras posteriores. Este es un ejemplo de demanda, que es una señal situacional que crea un resultado positivo cuando se activa un rasgo relevante. Sin embargo, si la extraversión se activa en el trabajo por la presencia de compañeros de trabajo y uno se vuelve demasiado sociable con ellos, el desempeño laboral puede verse afectado si esta sociabilidad distrae de las tareas laborales. Este es un ejemplo de distractor, que es una señal situacional que creó un resultado negativo cuando se activa un rasgo relevante. [3] En este ejemplo, las señales organizacionales sobre si se espera un ambiente de alta sociabilidad entre compañeros de trabajo influirían en la fuerza de la señal y el nivel de activación. Las señales discrecionales pueden activar rasgos que tienen un resultado neutral, aunque las señales discrecionales no tienen un impacto directo en el desempeño laboral, los empleados están más comprometidos en el cumplimiento de sus deberes en el lugar de trabajo cuando se les dan oportunidades para activar sus rasgos discrecionales. Una restricción es un factor que hace que un rasgo sea menos relevante; por ejemplo, la transición a un entorno de trabajo desde casa desde una oficina puede hacer que la extraversión sea menos relevante. Un liberador es un factor que hace que un rasgo sea más relevante. Un facilitador es un factor que aumenta la fuerza de las señales situacionales que ya están presentes. [3] Tenga en cuenta que no es una suposición de la teoría de la activación de rasgos que las situaciones irrelevantes para los rasgos resulten en un desempeño deficiente. Más bien, la teoría sugiere que la falta de activación del rasgo debilita la relación rasgo-desempeño. [4]
Los principios de la activación de rasgos se remontan a 1938, cuando Henry Murray describió que las situaciones provocan la expresión de rasgos en los individuos. [1] Tett, Simonet, Walser y Brown (2013) [2] resumieron las contribuciones clave de las ideas de otros que precedieron e influyeron en la teoría de la activación de rasgos. Estos son dobles.
Primero, no es una cuestión de rasgo o situación, sino que el rasgo y la situación funcionan juntos armoniosamente. [5] : 39 La teoría de la activación de rasgos se basa en gran medida en perspectivas de la personalidad tanto situacionales como basadas en rasgos. Sostiene que los rasgos latentes existentes se activan mediante situaciones pertinentes. Por lo tanto, acepta que tanto los rasgos estables como la variación situacional pueden afectar patrones predecibles de comportamiento. [2] Esta es una extensión del trabajo de Eysenck realizado 20 años antes que buscaba reconciliar las dos perspectivas en conflicto de la teoría de los rasgos y el situacionismo . Esto se puede resumir como la perspectiva interaccionista, que busca resolver el debate persona-situación explicando el comportamiento teniendo en cuenta tanto la situación como los rasgos estables. Los rasgos permanecen relativamente estables con el tiempo, creando inclinaciones conductuales consistentes; sin embargo, se activan cuando se exponen a una señal situacional relevante para el rasgo. El comportamiento asociado con el rasgo variará según el nivel del rasgo del individuo y la fortaleza situacional. [6] Tanto los rasgos como las situaciones son factores inseparables en el comportamiento humano. [7]
En segundo lugar, las situaciones actúan como desencadenantes de ciertos rasgos que posee un individuo. Es posible que un determinado rasgo no decida manifestarse hasta que surja una situación que lo requiera. [8] : 29 Esta idea acepta la perspectiva interaccionista, como se discutió en el primer punto, y da un paso más al explicar la forma en que los rasgos y la situación interactúan. Es como si los rasgos actuaran pasivamente. Existen como cualidades estables, pero requieren la estimulación activa de una situación relevante para impulsarlas a actuar e influir en el comportamiento de un individuo.
Sin embargo, tres investigadores principales, Robert P. Tett, Hal A. Guterman y Dawn D. Burnett, están asociados con la introducción de la teoría a través de dos artículos focales. [9] [1] Estos artículos sintetizaron y ampliaron las dos ideas presentadas anteriormente creando lo que se conoce como teoría de activación de rasgos.
El primero de estos influyentes artículos es Situation Trait Relevance, Trait Expression, and Cross-Situational Consistency: Testing a Principle of Trait Activation de Robert P. Tett y Hal A. Guterman, publicado en 2000. [9] Este artículo explora cómo se expresan los rasgos y la intención correlacionada en escenarios relevantes para rasgos versus escenarios no relevantes para rasgos. La asunción de riesgos, la complejidad, la empatía, la sociabilidad y la organización fueron los rasgos específicos en los que se centró este artículo. Cada rasgo se midió en escenarios tanto relevantes como no relevantes. Se diseñaron escenarios para emular entornos académicos, comerciales, domésticos, de ocio y laborales. Además, los escenarios idealmente presentaban una activación de rasgos de leve a moderada. La investigación de Tett y Guterman encontró que las correlaciones rasgo-intención eran en general más altas cuando el rasgo expresado coincidía con el escenario del rasgo, lo que confirma las ideas de la teoría de la activación del rasgo.
El segundo artículo es Un modelo interaccionista de desempeño laboral basado en rasgos de personalidad, de Robert P. Tett y Dawn D. Burnett. [1] Este artículo fue publicado en 2003 y amplió los hallazgos presentados por el artículo de Tett y Guterman. Este artículo introdujo cinco escenarios más relevantes para los rasgos: demandas laborales, distractores, limitaciones, liberadores y facilitadores. Estos escenarios se desarrollaron con la intención de crear escenarios que pudieran actuar como moderadores de rasgos de personalidad que pueden interferir con el desempeño laboral. Por ejemplo, un "liberador" podría ser un evento social designado para permitir que un empleado con alto nivel de extraversión satisfaga sus necesidades sociales sin interferir con sus deberes laborales.
La teoría de la activación de rasgos defiende la especificidad situacional; es decir, que un rasgo conduzca a un mejor desempeño depende del contexto; o, alternativamente, si el contexto es relevante para el desempeño depende del rasgo. [4] : 1152 Por lo tanto, los defensores de la teoría argumentan que las situaciones relevantes para los rasgos dan como resultado un mejor desempeño que las situaciones que son irrelevantes para los rasgos. Por ejemplo, en un ambiente de trabajo, a un empleado se le puede asignar un rol que en gran medida contiene situaciones que no están calculadas para estimular los rasgos particulares de este empleado. Por lo tanto, pueden considerarse fracasados, cuando existe la posibilidad de que les iría mucho mejor en otro rol que ofrezca situaciones relevantes para los rasgos con mayor regularidad.
Desde su introducción, varios investigadores han tratado de probar esta idea. Tett y Guterman (2000) llevaron a cabo una de las primeras pruebas a gran escala mediante una investigación del impacto de la relevancia del rasgo situacional en la relación entre rasgos y comportamientos. Específicamente, analizaron las relaciones entre las respuestas de los participantes a una prueba de personalidad que evaluaba cinco rasgos de personalidad (asunción de riesgos, complejidad, empatía, sociabilidad y organización) y las respuestas a una medida sobre intenciones de comportamiento en múltiples escenarios diseñados para abordar estos mismos rasgos. Los resultados de estas pruebas apoyan la noción de que los rasgos se expresan en la medida en que la situación ofrece oportunidades para su expresión. Además, el estudio encontró apoyo a la idea de que las situaciones pueden evaluarse según el grado en que son relevantes para ciertos rasgos (incluso aquellos que apuntan al mismo rasgo).
Kamdar y Van Dyne (2007) [10] también encontraron respaldo para la teoría a través de un estudio de investigación de campo en el que examinaron a 230 empleados, sus compañeros de trabajo y sus supervisores y encontraron que las relaciones de intercambio social de alta calidad en el trabajo debilitaban la relación positiva entre la personalidad y la personalidad. (específicamente, amabilidad y escrupulosidad) y desempeño laboral. Se interpretó que estos resultados eran consistentes con la teoría de la activación de rasgos porque sugerían que las relaciones de intercambio social de alta calidad señalaban la existencia de una norma de reciprocidad que posteriormente restringía la expresión de la personalidad. Con respecto a la amabilidad, por ejemplo, los autores plantearon la hipótesis de que, en comparación con aquellos con un alto nivel de amabilidad, los empleados menos agradables no tienen inclinaciones naturales hacia la tolerancia y la empatía y, por lo tanto, "necesitan otros incentivos para motivar a ayudar, como la sensación de que los socios de la relación son digno de confianza"(p. 1290). Se llegaron a conclusiones similares con respecto a los empleados que obtuvieron puntuaciones relativamente bajas en escrupulosidad.
Más recientemente, Judge y Zapata (2015) [4] desarrollaron y probaron un marco interaccionista de la relación entre la personalidad y el desempeño laboral, centrándose tanto en lo general (fortaleza de la situación; [11] ) como en lo específico (activación de rasgos; Tett y Burnett, 2003). influencias situacionales. Al hacerlo, integraron ambas perspectivas y compararon la validez predictiva de ambas perspectivas, concluyendo que la teoría de la activación del rasgo puede ser relativamente más importante que la teoría de la fuerza situacional para explicar cuándo y cómo la personalidad predice más el desempeño laboral (p. 1167). Sin embargo, los autores tienen cuidado en señalar que la variación atribuible a la fortaleza situacional no es intrascendente. Estos autores también señalan que el estudio fue limitado debido a su enfoque en las señales basadas en el trabajo y las tareas (haciendo caso omiso explícito de las señales sociales) que también podrían afectar la relación personalidad-desempeño laboral.
Cuando las organizaciones comprenden cómo las diferentes señales organizacionales conducen a la expresión de rasgos, este conocimiento les brinda la oportunidad de crear situaciones que "activan" los rasgos que más valoran y seleccionar empleados en función de esos rasgos. Sin embargo, para comprender completamente los rasgos necesarios para los diferentes roles ocupacionales, incluidos los contextos de equipo, los académicos en administración recomiendan que las organizaciones realicen análisis de trabajo orientados a la personalidad para mejorar los procesos de selección y promoción. [12] Colocar a los empleados en puestos que exijan sus rasgos de personalidad puede beneficiar tanto al empleado como a la organización. Al considerar la motivación, la teoría de la activación del rasgo a menudo describe la expresión del rasgo como una forma de satisfacción de necesidades. [3] Además de las recompensas extrínsecas que los empleados reciben por la expresión de rasgos positivos, los empleados obtienen satisfacción intrínseca de los entornos laborales que brindan oportunidades para la expresión de rasgos. Básicamente, según la teoría de la activación de rasgos, las personas son más felices y pueden desempeñarse mejor en entornos laborales donde se sienten recompensados por ser ellos mismos. [3] La teoría de la activación de rasgos también sugiere que los lugares de trabajo deberían limitar las señales situacionales y los factores estresantes que llevan a las personas con ciertos rasgos de personalidad a comportamientos laborales contraproducentes [13]
Las organizaciones pueden utilizar la teoría de la activación de rasgos para ayudarlas a garantizar una experiencia positiva para los solicitantes. Un estudio de 2015 encontró que para los solicitantes que eran significativamente fuertes en los rasgos deseables para el puesto para el que estaban siendo considerados, la personalidad percibida que encajaba con los empleados actuales desempeñaba un papel importante en su percepción de la organización. [14] Utilizando la teoría de activación de rasgos y la teoría relacionada de similitud-atracción, las organizaciones pueden diseñar sus procesos de reclutamiento de tal manera que los solicitantes se conecten con los empleados actuales con quienes probablemente se identifiquen. El estudio sugiere que cuanto más puedan los solicitantes entrar en contacto con empleados exitosos y felices con los que se relacionen personalmente, más confianza tendrán en su felicidad en un entorno similar.
La teoría de la activación de rasgos también puede ayudar a una organización a comprender cómo motivar de manera óptima a los trabajadores ofreciéndoles recompensas adecuadas a sus rasgos individuales (por ejemplo, los introvertidos probablemente no se sentirán motivados por recompensas que impliquen reconocimiento público como "empleado del mes", pero los extrovertidos sí lo serán ). 2] ). En el debate sobre el lugar de trabajo, la teoría de la activación de rasgos a menudo se discute sólo en relación con la motivación y ejecución de la tarea. Sin embargo, este es un ejemplo de sus usos más allá de ese enfoque. Un estudio de 2017 analizó cómo la teoría de la activación de rasgos puede ayudar a guiar la evaluación del potencial de liderazgo de una organización entre sus empleados. [15] Sugiere situaciones que tienen más probabilidades de activar ciertos rasgos clave asociados con la capacidad de liderazgo.
La teoría de la activación de rasgos se utiliza en muchas áreas del estudio y la práctica psicológica, especialmente en la psicología industrial/organizacional. Un área que ha afectado fuertemente son los centros de evaluación. [16] Con las conclusiones extraídas de la teoría de la activación de rasgos, los centros de evaluación pueden redactar evaluaciones más confiables e interpretar los resultados con mayor precisión para sugerir si un evaluador tiene más o menos probabilidades de prosperar en un área determinada.
Aunque no es una prueba explícita de los principios de la teoría per se, los académicos con frecuencia se han basado en la teoría de la activación de rasgos para explicar las inconsistencias en la relación entre la personalidad y el comportamiento laboral, como el desempeño. [17] [18] La teoría de la activación de rasgos considera la interacción entre rasgos y situaciones, donde la misma situación puede tener diferentes efectos en individuos con diferentes niveles de rasgos, la especificidad situacional considera las diferencias en el comportamiento de la misma persona en diferentes situaciones. A menudo se considera la relevancia del rasgo de la situación, lo que significa que una situación se ve afectada por un rasgo de personalidad en diferentes niveles dependiendo de la frecuencia de las oportunidades para que ese rasgo se exprese. [3] Por ejemplo, los rasgos de personalidad como la amabilidad pueden ser clave para el desempeño en trabajos que requieren ayudar a otros, pero menos predictivos del desempeño en trabajos que no requieren ayudar a otros. Asimismo, la teoría se ha utilizado para explicar por qué los individuos relativamente extrovertidos parecen desempeñarse mejor en ocupaciones (es decir, las de gerentes y ventas) que implican altos niveles de interacción social. [19] : 1–26
La teoría no parece abordar cómo las tendencias conductuales relevantes para los rasgos se convierten en conductas laborales. Algunos académicos han intentado abordar esta brecha sugiriendo que objetivos de orden superior, como la motivación para experimentar significado en el trabajo, desempeñan un papel en cómo las tendencias relevantes de los rasgos se traducen en resultados laborales relevantes (ver [19] : 132-153 ).
Bidireccionalidad: un rasgo de personalidad puede predecir positivamente el desempeño laboral en una situación y predecir negativamente el desempeño laboral en otra situación. Por ejemplo, las personas concienzudas tienden a ser detallistas y cautelosas en su toma de decisiones; En términos generales, la escrupulosidad se asocia con conductas positivas de desempeño laboral. Por el contrario, las investigaciones han demostrado que las organizaciones que seleccionan puestos de trabajo que requieren que un empleado se adapte al cambio podrían no beneficiarse al seleccionar a un individuo con un alto nivel de escrupulosidad. [20]
La fuerza situacional también es relevante desde la perspectiva de la activación del rasgo y se refiere a señales proporcionadas con respecto a la deseabilidad del comportamiento. [11] Las situaciones llamadas "fuertes" implican exigencias inequívocas (el ejemplo clásico es un semáforo en rojo), mientras que las situaciones "débiles" se caracterizan por expectativas de comportamiento más ambiguas. [21] La fortaleza de la situación está relacionada con la relevancia del rasgo en la medida en que la relevancia del rasgo es esencialmente una característica de una situación que puede conducir a la expresión de un rasgo en lugar de otro. Para exponer estas relaciones, Tett y Burnett (2003) [1] utilizan la metáfora de una estación de radio y su volumen correspondiente para distinguir entre relevancia del rasgo y fortaleza de la situación, respectivamente. Específicamente, sugieren que la relevancia del rasgo es análoga a la estación de radio (es decir, el canal) y la fuerza de la situación al volumen al que se reproduce la estación. En otras palabras, la relevancia del rasgo determina si una situación ofrece la oportunidad (basada en señales de tarea, sociales y/u organizacionales) de expresar un determinado rasgo, y la fuerza de la situación determina la probabilidad de que los individuos expresen el rasgo relevante o no. .
Por ejemplo, una situación fuerte podría incluir un equipo de trabajo interdisciplinario donde existe una expectativa organizacional común de que todos los miembros del equipo se ayudarán entre sí, ya que cada miembro depende de los conocimientos y la experiencia del otro miembro del equipo. En esta situación, el rasgo de amabilidad puede ser activado por las tareas y las señales de la organización, pero incluso las personas con menos amabilidad probablemente ayudarán a los demás. Por el contrario, una situación débil podría implicar que un nuevo empleado se una a un grupo de trabajo donde no se han establecido expectativas sobre cómo las personas trabajan juntas. Este empleado puede darse cuenta de que tiene una experiencia única que, si se comparte, ayudaría a otro miembro del equipo a terminar su tarea más rápidamente. En esta situación, el rasgo de amabilidad puede activarse al saber que puede ayudar a un compañero de trabajo con una tarea, pero generalmente sin otras señales presentes, es más probable que aquellos con un alto nivel de amabilidad se ofrezcan a ayudar.
La teoría de los rasgos es un enfoque psicológico que incluye el estudio de los rasgos de personalidad como diferencias individuales relativamente estables que describen predisposiciones generales o patrones comunes predecibles de pensamiento y experiencia de emociones que influyen en el comportamiento. [22] De hecho, los rasgos de personalidad se han asociado con importantes resultados de la vida (ver Personalidad y resultados de la vida ). La descripción o categorización más conocida de los rasgos de personalidad se denomina " Cinco grandes rasgos de personalidad ", que incluye cinco amplias dimensiones de personalidad: escrupulosidad , extraversión , amabilidad , apertura y neuroticismo (o, en su forma inversa, estabilidad emocional [23] ).
En psicología de la personalidad ha habido un debate de larga data entre persona y situación en el que los teóricos de los rasgos sugirieron que el comportamiento podría predecirse analizando personalidades consistentes en diferentes situaciones, pero los "situacionistas" no estaban de acuerdo con que las personalidades fueran tan consistentes como sugerían los teóricos de los rasgos. Los situacionistas sostenían que la situación externa –no los rasgos generales– era lo que influía en el comportamiento. Hoy en día, la mayoría de los psicólogos de la personalidad se adhieren a una perspectiva interaccionista, donde tanto la persona como la situación contribuyen al comportamiento humano; como resultado, el debate primario ya no existe. [24]
La teoría del ajuste personalidad-trabajo (basada en el concepto más amplio de ajuste persona-entorno ) sugiere que ciertos entornos laborales son más adecuados para individuos con ciertas características de personalidad, y que contratar individuos que sean los que mejor se "adapten" resultará en una mayor satisfacción de los empleados. bienestar y mejor desempeño laboral. En otras palabras, la teoría del ajuste personalidad-trabajo se basa en un modelo interaccional que sugiere que tanto la persona como la situación interactúan para influir en el comportamiento. [25]