Prueba de la respuesta de una persona al conflicto
El instrumento de modos de conflicto de Thomas-Kilmann ( TKI ) es un inventario de estilos de conflicto , que es una herramienta desarrollada para medir la respuesta de un individuo a situaciones de conflicto .
Desarrollo
Desde los años 60 se han utilizado activamente varios inventarios de estilos de conflicto . La mayoría de ellos se basan en la cuadrícula de gestión desarrollada por Robert R. Blake y Jane Mouton en su modelo de cuadrícula de gestión . El modelo de Blake y Mouton utiliza dos ejes: la "preocupación por las personas" se representa mediante el eje vertical y la "preocupación por la tarea" a lo largo del eje horizontal. Cada eje tiene una escala numérica de 1 a 9. Estos ejes interactúan de modo que diagraman cinco estilos diferentes de gestión. Esta cuadrícula postula la interacción de la tarea con la relación y muestra que, según cómo las valoren las personas, existen cinco formas básicas de interactuar con los demás.
En 1974, Kenneth W. Thomas y Ralph H. Kilmann presentaron su instrumento de modo de conflicto Thomas-Kilmann (Tuxedo NY: Xicom, 1974).
Descripción
El instrumento de medición de los modos de conflicto de Thomas-Kilmann consta de treinta pares de afirmaciones. Para cada par, el encuestado debe elegir el elemento A o B (por ejemplo, un elemento describe la colaboración mientras que el otro describe la evitación). Cada par de afirmaciones fue diseñado específicamente, a través de un proceso de investigación de varias etapas, para que fueran iguales en deseabilidad social.
El TKI utiliza dos ejes (influenciados por los ejes de Mouton y Blake) llamados "asertividad" y "cooperatividad". [1] El TKI identifica cinco estilos diferentes de conflicto: Competitivo (asertivo, no cooperativo), Evitativo (inasertivo, no cooperativo), Complaciente (inasertivo, cooperativo), Colaborador (asertivo, cooperativo) y Comprometerse (asertividad y cooperación intermedias).
En un análisis de 86 respuestas publicado en 1978, Thomas y Kilmann determinaron que el TKI exhibió una repetibilidad test-retest moderada , una consistencia interna moderada (medida por el alfa de Cronbach ) y una correlación baja a moderada con otros tres instrumentos. [2]
El TKI está protegido por derechos de autor y no está disponible públicamente ni es accesible para su realización sin que se compre para cada evaluación individual. [3] Las copias en papel que se pueden comprar a través de Myers Briggs Company (el actual titular de los derechos de autor) cuestan 21,95 USD por copia, [4] y una evaluación administrada en línea con acceso de descarga durante 90 días cuesta 45 USD . [5]
Los estudiantes suelen utilizar este instrumento en clases o talleres de gestión de conflictos. [6] [7] También se ha utilizado en estudios psicológicos, por ejemplo, para comparar las actitudes frente a los conflictos de deportistas universitarios y no deportistas. [8]
Una crítica al instrumento fue que se aplicaba tan a menudo en situaciones de empleo, como escribió un columnista de periódico en 1993: "He tomado la prueba tantas veces que sé qué respuestas obtendrán el resultado deseado". [9] Otros elogian el TKI como una medida confiable y válida de la personalidad. [10]
Modos
- Estilo competitivo : el estilo competitivo implica una gran asertividad y un bajo nivel de cooperación, en el que los individuos priorizan sus propios objetivos sobre los de los demás. Es eficaz en situaciones urgentes que requieren decisiones rápidas, pero puede tensar las relaciones y la confianza si se utiliza en exceso. Este enfoque apunta a un resultado de "ganar-perder", afirmando firmemente la propia posición sin adaptarse a las perspectivas de los demás. Algunos ejemplos incluyen mantenerse firme cuando se confía en tener razón o cuando la urgencia exige una acción inmediata sin debate.
- Estilo colaborativo : el estilo colaborativo se caracteriza por una gran asertividad y una gran cooperación. Las personas que utilizan este estilo buscan soluciones que beneficien a todas las partes implicadas, con el objetivo de lograr un resultado beneficioso para ambas partes. Es ideal cuando los objetivos están alineados y se trabaja en estrecha colaboración para lograr resultados óptimos. Algunos ejemplos incluyen la negociación de tareas que benefician a varios departamentos o la resolución de conflictos interpersonales complejos para lograr un éxito mutuo.
- Estilo de compromiso : en el estilo de compromiso, las personas muestran una asertividad y una disposición a cooperar moderadas, con el objetivo de encontrar un punto medio que satisfaga parcialmente las necesidades de todos. Este enfoque es adecuado cuando ambas partes necesitan avanzar y valoran llegar a un acuerdo por encima de las preferencias individuales. Equilibra la asertividad con la cooperación, aunque a veces puede parecer indeciso. Los ejemplos incluyen situaciones en las que el acuerdo mutuo es más importante que las victorias individuales o cuando el progreso requiere que ambas partes cedan en sus posiciones iniciales.
- Estilo de evitación : el estilo de evitación se caracteriza por una baja asertividad y una baja capacidad de cooperación, ya que las personas buscan evadir el conflicto en lugar de enfrentarlo. Este enfoque generalmente se desaconseja porque puede conducir a problemas sin resolver y relaciones tensas con el tiempo. Algunos ejemplos incluyen evitar conflictos menores que distraigan de tareas importantes o posponer discusiones cuando las partes no están dispuestas a participar de manera constructiva.
- Estilo complaciente : por último, el estilo complaciente se caracteriza por una baja asertividad y una alta cooperación. Las personas que utilizan este estilo priorizan el mantenimiento de las relaciones y la satisfacción de las necesidades de los demás por encima de la afirmación de sus propios intereses. Es adecuado cuando preservar las relaciones es crucial o cuando el problema en cuestión no es lo suficientemente importante como para justificar un enfoque más asertivo. Algunos ejemplos incluyen ceder a las preferencias de los demás para mantener la armonía o cuando el resultado del conflicto es menos importante que mantener una dinámica interpersonal positiva. [11]
Referencias
- ^ Blake, R. (1964). La red gerencial: la clave para la excelencia en el liderazgo . Gulf Publishing Co. ISBN 0884152529.
- ^ Thomas, Kenneth W.; Kilmann, Ralph H. (junio de 1978). "Comparación de cuatro instrumentos de medición de la conducta en situaciones de conflicto". Psychological Reports . 42 (3_suppl): 1139–1145. doi :10.2466/pr0.1978.42.3c.1139. ISSN 0033-2941. S2CID 144733354.
- ^ "Políticas de Kilmann Diagnostics | Evaluaciones y recursos de aprendizaje | TKI". Kilmann Diagnostics . Consultado el 22 de septiembre de 2021 .
- ^ "es - tkiitems". tienda.themyersbriggs.com . Consultado el 22 de septiembre de 2021 .
- ^ "Utilice la herramienta de evaluación TKI de su coautor | Mejore sus habilidades". Kilmann Diagnostics . Consultado el 22 de septiembre de 2021 .
- ^ "Clase 'Conflicto'". Hawaii Tribune-Herald . 17 de marzo de 2002. p. 26 . Consultado el 21 de mayo de 2022 – vía Newspapers.com.
- ^ "Leadership Waupuca ofrece una clase sobre gestión de conflictos". The Post-Crescent (Appleton, Wisconsin) . 11 de noviembre de 2003. pág. 13. Consultado el 21 de mayo de 2022 a través de Newspapers.com.
- ^ "Las atletas femeninas son más competitivas". Dawson Springs (Kentucky) Progress . 8 de agosto de 1996. pág. B4 . Consultado el 21 de mayo de 2022 – vía Newspapers.com.
- ^ Barker, Robin (12 de noviembre de 1993). "No esperen el estilo de Bush en Clinton". Bellingham (Washington) Herald . pág. B4 . Consultado el 21 de mayo de 2022 – vía Newspapers.com.
- ^ Saar, Shalom Saada (13 de febrero de 2005). "Conócete a ti mismo 101". Boston Globe . pág. F12 . Consultado el 21 de mayo de 2022 – vía Newspapers.com.
- ^ Salama, Farah Yasser (1 de mayo de 2023). "Modelo de conflicto de Thomas Kilmann para abordar conflictos". Making Business Matter (MBM) . Consultado el 19 de junio de 2024 .
11. Kenneth W. Thomas y Ralph H. Kilmann (1974), "Instrumento de modo de conflicto", XICOM Incorporated, 33.ª edición, 1991
