Este modelo identificó originalmente cinco estilos de liderazgo diferentes basados en la preocupación por las personas y la preocupación por la producción .
El estilo de liderazgo óptimo en este modelo se basa en la Teoría Y.
La teoría de la cuadrícula ha seguido evolucionando y desarrollándose. La teoría se actualizó con dos estilos de liderazgo adicionales y con un nuevo elemento, la resiliencia . [ cita requerida ]
En 1999, el seminario de gestión de redes comenzó a utilizar un nuevo texto, El poder de cambiar . [2]
El modelo se representa como una cuadrícula con la preocupación por la producción como eje x y la preocupación por las personas como eje y ; cada eje va de 1 (bajo) a 9 (alto). Los estilos de liderazgo resultantes son los siguientes:
Estilo indiferente (antes llamado empobrecido) (1,1): evadir y eludir. En este estilo, los directivos tienen poca preocupación por las personas y la producción. Los directivos utilizan este estilo para preservar el puesto y la antigüedad en el mismo, protegiéndose a sí mismos evitando meterse en problemas. La principal preocupación del directivo es no ser considerado responsable de ningún error, lo que da lugar a decisiones menos innovadoras .
Estilo complaciente (antes, estilo club de campo) (1,9): ceder y cumplir. Este estilo se preocupa mucho por las personas y poco por la producción. Los gerentes que utilizan este estilo prestan mucha atención a la seguridad y la comodidad de los empleados, con la esperanza de que esto aumente el rendimiento . El ambiente resultante suele ser amistoso, pero no necesariamente muy productivo.
Estilo dictatorial (anteriormente, producir o perecer) (9,1): a cambio. Los directivos que utilizan este estilo presionan a sus empleados a través de normas y castigos para que alcancen los objetivos de la empresa. Este estilo dictatorial se basa en la teoría X de Douglas McGregor , y se aplica habitualmente en empresas al borde del fracaso real o percibido. Este estilo se utiliza a menudo en casos de gestión de crisis.
Estilo de status quo (antes, estilo intermedio) (5,5): equilibrio y compromiso. Los directivos que utilizan este estilo intentan encontrar un equilibrio entre los objetivos de la empresa y las necesidades de los trabajadores. Al prestar cierta atención tanto a las personas como a la producción, los directivos que utilizan este estilo esperan lograr un rendimiento adecuado, pero al hacerlo ceden un poco de cada preocupación, de modo que no se satisfacen ni las necesidades de producción ni las de las personas.
Estilo sólido (antes, equipo) (9,9) : contribuir y comprometerse. En este estilo, se presta una gran atención tanto a las personas como a la producción. Como sugieren las proposiciones de la teoría Y, los gerentes que optan por utilizar este estilo fomentan el trabajo en equipo y el compromiso entre los empleados. Este método se basa en gran medida en hacer que los empleados se sientan partes constructivas de la empresa.
El estilo oportunista : explotar y manipular . Los individuos que utilizan este estilo, que se añadió [ cita requerida ] a la teoría de la cuadrícula antes de 1999, no tienen una ubicación fija en la cuadrícula. Adoptan el comportamiento que les ofrezca el mayor beneficio personal.
El estilo paternalista : prescribir y guiar. Este estilo se agregó a la teoría de la cuadrícula antes de 1999. En El poder de cambiar , se redefinió para alternar entre las ubicaciones (1,9) y (9,1) en la cuadrícula. [ cita requerida ] Los gerentes que usan este estilo elogian y apoyan, pero desalientan los desafíos a su pensamiento.
Elementos de comportamiento
La teoría de la cuadrícula divide el comportamiento en siete elementos clave: [3]
^ Blake, Robert Rogers ; Mouton, Jane Srygley (1961). La red gerencial: problemas y posibilidades de mejorar la producción mediante la participación de las personas. Universidad de Texas . Consultado el 14 de junio de 2024 .
^ McKee, Rachel K.; Carlson, Bruce (1999). El poder de cambiar . Austin, Texas: Grid International Inc.
^ Marc Helmold (2021). Nuevo trabajo, liderazgo transformacional y virtual: lecciones de la COVID-19 y otras crisis. Springer Nature. pág. 74. ISBN978-3-030-63315-8.
Blake, R.; Mouton, J. (1964). La cuadrícula gerencial: la clave para la excelencia en el liderazgo . Houston: Gulf Publishing Co.
Blake, R.; Mouton, J. (1985). La cuadrícula gerencial III: La clave para la excelencia en el liderazgo . Houston: Gulf Publishing Co.
McKee, R.; Carlson, B. (1999). El poder de cambiar . Austin, Texas: Grid International Inc.
