La Corte Suprema dictaminó que los requisitos laborales de la empresa no se referían a la capacidad de los solicitantes para realizar el trabajo y, por lo tanto, discriminaban involuntariamente a los empleados negros . La famosa sentencia sostuvo que " el Congreso ha dispuesto ahora que las pruebas o criterios para el empleo o la promoción no pueden proporcionar igualdad de oportunidades simplemente en el sentido de la legendaria oferta de leche a la cigüeña y al zorro ". [2]
Hechos
En la década de 1950, la estación de vapor Dan River de Duke Power en Carolina del Norte tenía una política que restringía a los empleados negros a su departamento de "Trabajo", donde el puesto mejor pagado pagaba menos que el puesto peor pagado en los otros cuatro departamentos. En 1955, la empresa añadió el requisito de un diploma de escuela secundaria para trabajar en cualquier departamento que no fuera el de Trabajo y ofreció pagar dos tercios de la matrícula de formación de la escuela secundaria para los empleados sin diploma. [3]
Los blancos tenían casi diez veces más probabilidades que los negros de cumplir con estos nuevos requisitos de empleo y transferencia. Según el censo de 1960 , mientras que el 34% de los hombres blancos en Carolina del Norte tenían diplomas de escuela secundaria, sólo el 18% de los negros los tenían. Las disparidades en las pruebas de aptitud eran mucho mayores; Con los límites establecidos en la mediana para los graduados de la escuela secundaria, el 58% de los blancos aprobaron, en comparación con el 6% de los negros. [4]
Juicios
Primera instancia y apelación
El tribunal de distrito federal falló inicialmente a favor de Duke Power, aceptando que la antigua política de discriminación racial de Duke Power había sido abandonada. Al remitirlo al Tribunal de Apelaciones del Cuarto Circuito , el tribunal de apelaciones confirmó el fallo de que las pruebas de inteligencia administradas por Duke Power no reflejaban ninguna intención discriminatoria y, por lo tanto, no eran ilegales según la Ley de Derechos Civiles. [5]
Corte Suprema
La Corte Suprema dictaminó que, según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 , si dichas pruebas afectan de manera desigual a los grupos étnicos minoritarios , las empresas deben demostrar que dichas pruebas están "razonablemente relacionadas" con el trabajo para el cual se requiere la prueba. Debido a que el Título VII fue aprobado de conformidad con el poder del Congreso bajo la Cláusula de Comercio de la Constitución , la prueba de impacto dispar articulada más tarde por la Corte Suprema en Washington v. Davis , 426 US 229 (1976) es inaplicable. (La prueba de Washington v. Davis para el impacto dispar se utiliza en casos de cláusulas constitucionales de igual protección , mientras que la prohibición del Título VII sobre el impacto dispar es un mandato legal ).
Como tal, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles prohíbe las pruebas de empleo (cuando se utilizan como factor decisivo en las decisiones laborales) que no sean una "medida razonable del desempeño laboral", independientemente de la ausencia de una intención real de discriminar. Dado que las pruebas de aptitud involucradas y el requisito del diploma de escuela secundaria eran de base amplia y no estaban directamente relacionados con los trabajos realizados, el tribunal consideró que el procedimiento de transferencia de empleados de Duke Power violaba la ley.
La opinión del Tribunal de Apelaciones, y la disidencia parcial, coincidieron en que, en el expediente del presente caso, "los blancos se ajustan mucho mejor a los requisitos alternativos de la Compañía" que los negros. Esta consecuencia parecería ser directamente atribuible a la raza. La inteligencia básica debe tener los medios de articulación para manifestarse de manera justa en un proceso de prueba. Debido a que son negros, los peticionarios han recibido durante mucho tiempo una educación inferior en escuelas segregadas, y este Tribunal reconoció expresamente estas diferencias en Gaston County v. United States , 395 US 285 (1969). Allí, debido a la educación inferior que reciben los negros en Carolina del Norte, este Tribunal prohibió la institución de una prueba de alfabetización para el registro de votantes basándose en que la prueba restringiría el derecho a votar indirectamente por motivos de raza. Sin embargo, el Congreso no tenía la intención del Título VII de garantizar un trabajo a todas las personas, independientemente de sus calificaciones. En resumen, la ley no exige que se contrate a ninguna persona simplemente porque anteriormente fue objeto de discriminación o porque es miembro de un grupo minoritario. La preferencia discriminatoria por cualquier grupo, minoría o mayoría, es precisamente y sólo lo que el Congreso ha prohibido. Lo que exige el Congreso es la eliminación de barreras artificiales, arbitrarias e innecesarias al empleo cuando dichas barreras operan de manera odiosa para discriminar sobre la base de una clasificación racial o de otro tipo inadmisible.
El Congreso ha dispuesto ahora que las pruebas o criterios para el empleo o la promoción no pueden proporcionar igualdad de oportunidades simplemente en el sentido de la legendaria oferta de leche a la cigüeña y al zorro . Por el contrario, el Congreso ahora ha exigido que se tenga en cuenta la postura y la condición del solicitante de empleo. Para recurrir nuevamente a la fábula, se ha previsto que el recipiente en el que se ofrece la leche sea uno que todos los buscadores puedan utilizar. La Ley prohíbe no sólo la discriminación manifiesta, sino también las prácticas que son justas en la forma pero discriminatorias en el funcionamiento. La piedra de toque es la necesidad empresarial . Si no se puede demostrar que una práctica laboral que excluye a los negros esté relacionada con el desempeño laboral , la práctica está prohibida.
En el expediente que tenemos ante nosotros, no se muestra que ni el requisito de completar la escuela secundaria ni la prueba de inteligencia general tengan una relación demostrable con el desempeño exitoso de los trabajos para los que se utilizaron. Ambos fueron adoptados, como señaló el Tribunal de Apelaciones, sin un estudio significativo de su relación con la capacidad de desempeño laboral. Más bien, testificó un vicepresidente de la Compañía, los requisitos se instituyeron a juicio de la Compañía de que generalmente mejorarían la calidad general de la fuerza laboral.
Sin embargo, la evidencia muestra que los empleados que no completaron la escuela secundaria ni tomaron los exámenes continuaron desempeñándose satisfactoriamente y progresaron en departamentos para los cuales ahora se utilizan los criterios de la escuela secundaria y de las pruebas. [7] El historial de ascensos de los empleados actuales que no podrían cumplir con los nuevos criterios sugiere la posibilidad de que los requisitos no sean necesarios ni siquiera para el propósito limitado de preservar la política declarada de ascenso dentro de la Compañía. En el contexto de este caso, es innecesario llegar a la cuestión de si los requisitos de prueba que tienen en cuenta la capacidad para el siguiente puesto sucesivo o una promoción futura relacionada podrían utilizarse tras demostrar que dichos requisitos de largo plazo satisfacen una necesidad comercial genuina. En el presente caso, la Compañía no ha hecho tal demostración.
El Tribunal de Apelaciones sostuvo que la empresa había adoptado los requisitos del diploma y las pruebas sin ninguna "intención de discriminar a los empleados negros". 420 F.2d en 1232. No sugerimos que ni el Tribunal de Distrito ni el Tribunal de Apelaciones se hayan equivocado al examinar la intención del empleador; pero la buena intención o la ausencia de intención discriminatoria no redime los procedimientos de empleo o los mecanismos de prueba que operan como "vientos en contra inherentes" para los grupos minoritarios y no están relacionados con la medición de la capacidad laboral.
La falta de intención discriminatoria de la Compañía se evidencia en los esfuerzos especiales para ayudar a los empleados con poca educación a través del financiamiento de dos tercios del costo de la matrícula para la educación secundaria. Pero el Congreso dirigió el impulso de la ley a las consecuencias de las prácticas laborales, no simplemente a la motivación. Más aún, el Congreso ha impuesto al empleador la carga de demostrar que cualquier requisito determinado debe tener una relación manifiesta con el empleo en cuestión.
Los hechos de este caso demuestran la insuficiencia de dispositivos de evaluación amplios y generales, así como la debilidad de utilizar diplomas o títulos como medidas fijas de capacidad. La historia está llena de ejemplos de hombres y mujeres que lograron un desempeño altamente efectivo sin las insignias convencionales de logros en términos de certificados, diplomas o títulos. Los diplomas y los exámenes son útiles, pero el Congreso ha impuesto la propuesta de sentido común de que no deben convertirse en dueños de la realidad.
Significado
Griggs contra Duke Power Co. también sostuvo que el empleador tenía la carga de presentar y probar la necesidad comercial de una prueba. Sin embargo, en Wards Cove Packing Co. contra Atonio (1989), [8] el Tribunal redujo la carga del empleador ( Wards Cove Packing Company ) a presentar únicamente pruebas de justificación comercial. En 1991, se enmendó la Ley de Derechos Civiles para revocar esa parte de la decisión de Wards Cove , aunque los legisladores incluyeron lenguaje diseñado para eximir a la propia empresa Wards Cove. [9]
David Frum escribe que Griggs redefinió la discriminación desde el significado de trato desigual hasta el significado de no hacer concesiones especiales para las circunstancias históricamente impuestas de los grupos protegidos. [10]
^ ab Christa Tobler (5 de julio de 2005). Discriminación indirecta: un estudio de caso sobre el desarrollo del concepto legal de discriminación indirecta según la legislación de la CE . Intersentia nv. pag. 515.ISBN 90-5095-458-8.
^ Perry Alan Zirkel; Sharon Nalbone Richardson; Steven Selig Goldberg (2001). Un resumen de decisiones de la Corte Suprema que afectan la educación . Phi Delta Kappa Internacional. págs.326. ISBN0-87367-835-4.
^ 420 F.2d 1225, 1239 norte. 6. citando la Oficina del Censo de EE.UU., Censo de población de EE.UU.: 1960, vol. 1, Características de la población, pt. 35, Tabla 47; y Decisión de la EEOC, CCH Empl. Practica. Guía, ¶ 17.304,53 (2 de diciembre de 1966). Véase también Decisión de la EEOC 70-552, CCH Empl. Practica. Guía, ¶ 6139 (19 de febrero de 1970).
^ Proyecto de Historia de Carolina del Norte, Griggs v. Duke Power, consultado el 18 de febrero de 2024.
^ 401 EE. UU. en 430-434.
^ Por ejemplo, entre el 2 de julio de 1965 y el 14 de noviembre de 1966, el porcentaje de empleados blancos que fueron promovidos pero que no eran graduados de la escuela secundaria fue casi idéntico al porcentaje de no graduados en toda la fuerza laboral blanca.
^ Selmi, Michael (5 de mayo de 2011). "La respuesta sorprendente y estratégica de la Corte Suprema a la Ley de derechos civiles de 1991". Revisión de la ley de Wake Forest; Facultad de Derecho de la Universidad George Washington, Serie de artículos de investigación sobre estudios jurídicos; Facultad de Derecho de la Universidad George Washington, Serie de artículos de investigación sobre derecho público y teoría jurídica . Rochester, Nueva York. SSRN 1832753.
^ Frum, David (2000). Cómo llegamos aquí: los años 70 . Nueva York, Nueva York: Libros básicos. págs. 242-243. ISBN0-465-04195-7.
Referencias
Belton, Robert (2014). La cruzada por la igualdad en el lugar de trabajo: la historia de Griggs contra Duke Power . Prensa de la Universidad de Kansas. ISBN 978-0-7006-1953-5.
Garrow, David J. (2014). "Hacia una historia definitiva de Griggs contra Duke Power, Co." (PDF) . Revisión de la ley de Vanderbilt . 67 (1): 197–237. Archivado desde el original (PDF) el 31 de julio de 2017 . Consultado el 30 de julio de 2017 .
E McGaughey, Un libro de casos sobre derecho laboral (Hart 2019) capítulo 13, 595
enlaces externos
El texto de Griggs v. Duke Power Co. , 401 U.S. 424 (1971) está disponible en: CourtListener Findlaw Google Scholar Justia Biblioteca del Congreso Oyez (audio del argumento oral) WorldLII
