Saskatchewan Federation of Labor v Saskatchewan [2015] 1 SCR 245 es un caso de derecho laboral canadiense sobre el derecho de huelga .
La Federación Laboral de Saskatchewan y un grupo de otros sindicatos afirmaron que dos nuevos estatutos provinciales violaban la Carta Canadiense de Derechos y Libertades al suprimir la libertad de emprender acciones y negociaciones colectivas . El gobierno de Saskatchewan introdujo la Ley de Servicios Esenciales del Servicio Público de 2008, que habría designado unilateralmente los servicios de los trabajadores del sector público como "esenciales" y, por lo tanto, habría prohibido la huelga. La nueva Ley de Enmienda Sindical de 2008 aumentó el nivel de apoyo de los empleados requerido para sindicalizarse, haciendo así más difícil organizar un sindicato. [1]
La Corte Suprema de Canadá sostuvo que la Ley de Servicios Esenciales del Servicio Público de 2008 constituía una interferencia injustificada con el derecho de huelga y el derecho a la negociación colectiva, como se explicó anteriormente en Servicios y apoyo de salud - Asociación de negociación del subsector de instalaciones. contra Columbia Británica [2] y Asociación de Policía Montada de Ontario contra Canadá (Fiscal General) . [3] Era inconstitucional y violaba la sección 2(d) de la Carta Canadiense porque dejaba la determinación de lo que era esencial al empleador. La Ley de Enmienda Sindical de 2008 era legal, aunque dificultaba la organización sindical. Abella J dio el fallo principal, diciendo lo siguiente:
3 La conclusión de que el derecho de huelga es una parte esencial de un proceso de negociación colectiva significativo en nuestro sistema de relaciones laborales está respaldada por la historia, la jurisprudencia y las obligaciones internacionales de Canadá. Como reconocieron Otto Kahn-Freund y Bob Hepple :
El poder de retirar su trabajo es para los trabajadores lo que para la dirección es su poder para cerrar la producción, cambiarla a diferentes propósitos, transferirla a diferentes lugares. Un sistema legal que suprime la libertad de huelga pone a los trabajadores a merced de sus empleadores. Ésta, en toda su sencillez, es la esencia del asunto. (Leyes contra las huelgas (1972), pág. 8)
El derecho de huelga no es simplemente un derivado de la negociación colectiva , sino que es un componente indispensable de ese derecho. Me parece que ha llegado el momento de dar a esta conclusión una bendición constitucional.
4 Esto también se aplica a los empleados del sector público. Los empleados del sector público que prestan servicios esenciales sin duda tienen funciones únicas que pueden abogar por un mecanismo menos perturbador cuando la negociación colectiva llega a un punto muerto, pero no abogan por ningún mecanismo en absoluto. Dado que la legislación de Saskatchewan deroga el derecho de huelga de varios empleados y no proporciona ningún mecanismo alternativo, es inconstitucional.
[...]
53 En Servicios de Salud , este Tribunal reconoció que los valores de la Carta de "dignidad humana, igualdad, libertad, respeto por la autonomía de la persona y el fortalecimiento de la democracia" apoyaban la protección del derecho a un proceso significativo de negociación colectiva dentro del alcance del s. 2(d) (párr. 81). Y, más recientemente, basándose en estos mismos valores, en Policía Montada confirmó que la protección de un proceso significativo de negociación colectiva requiere que los empleados tengan la capacidad de perseguir sus objetivos y que, en esencia, s. 2(d) objetivos
para proteger al individuo del "aislamiento impuesto por el Estado en la búsqueda de sus fines". . . . La garantía funciona para proteger a las personas contra entidades más poderosas. Al unirse en la búsqueda de objetivos comunes, los individuos pueden evitar que entidades más poderosas frustren sus objetivos y deseos legítimos. De esta manera, la garantía de la libertad de asociación empodera a los grupos vulnerables y les ayuda a trabajar para corregir los desequilibrios en la sociedad. Protege a los grupos marginados y hace posible una sociedad más igualitaria. [paraca. 58]
54 El derecho de huelga es esencial para hacer realidad estos valores y objetivos a través de un proceso de negociación colectiva porque permite a los trabajadores retirarse de su trabajo de manera concertada cuando la negociación colectiva llega a un punto muerto. A través de una huelga, los trabajadores se unen para participar directamente en el proceso de determinación de sus salarios, condiciones laborales y las reglas que regirán su vida laboral (Fudge y Tucker, en p. 334). La capacidad de hacer huelga permite así a los trabajadores, a través de la acción colectiva, negarse a trabajar bajo términos y condiciones impuestos. Esta acción colectiva en el momento de estancamiento es una afirmación de la dignidad y la autonomía de los empleados en su vida laboral.
55 La huelga (el "centro neurálgico" de la negociación colectiva) también promueve la igualdad en el proceso de negociación: Inglaterra, pág. 188. Este Tribunal ha reconocido desde hace tiempo las profundas desigualdades que estructuran la relación entre empleadores y empleados, y la vulnerabilidad de los empleados en este contexto. En la referencia de Alberta, Dickson CJ observó que
[e]l papel de las asociaciones siempre ha sido vital como medio para proteger las necesidades e intereses esenciales de los trabajadores. A lo largo de la historia, los trabajadores se han asociado para superar su vulnerabilidad como individuos a la fortaleza de sus empleadores. [pag. 368]
Y este Tribunal afirmó en Policía Montada que
. . . s. 2(d) funciona para evitar que los individuos, que son los únicos que pueden ser impotentes, sean abrumados por entidades más poderosas, al tiempo que mejora su fuerza mediante el ejercicio del poder colectivo. En ninguna parte se encuentran estas funciones duales del s. 2(d) más pertinente que en las relaciones laborales. Los empleados individuales normalmente carecen del poder para negociar y perseguir objetivos en el lugar de trabajo con sus empleadores más poderosos. Sólo uniéndose en asociaciones de negociación colectiva, fortaleciendo así su poder de negociación con su empleador, podrán perseguir de manera significativa sus objetivos en el lugar de trabajo. Por lo tanto, el derecho a un proceso significativo de negociación colectiva es un elemento necesario del derecho a perseguir colectivamente objetivos en el lugar de trabajo de manera significativa. . . . [El] proceso de negociación colectiva no tendrá sentido si niega a los empleados el poder de perseguir sus objetivos. [párrs. 70-71]
Judy Fudge y Eric Tucker señalan que es "la posibilidad de la huelga la que permite a los trabajadores negociar con sus empleadores en términos de igualdad aproximada" (p. 333). Sin él, "la negociación corre el riesgo de ser intrascendente: letra muerta" (Prof. Michael Lynk, "Expert Opinion on Essential Services", párrafo 20; AR, vol. III, página 145).
56 En su desacuerdo, mis colegas sugieren que el art. 2(d) no debería proteger la actividad huelguística como parte del derecho a un proceso significativo de negociación colectiva porque "la verdadera justicia en el lugar de trabajo considera los intereses de todas las partes implicadas" (párr. 125), incluidos los empleadores. Al atribuir esencialmente equivalencia entre el poder de los empleados y los empleadores, este razonamiento, con respeto, da vuelta las relaciones laborales e ignora el desequilibrio de poder fundamental que toda la historia de la legislación laboral moderna se ha dedicado escrupulosamente a rectificar. Nos lleva inevitablemente a la falacia aforística de Anatole France : "La ley, en su majestuosa igualdad, prohíbe tanto a ricos como a pobres dormir bajo los puentes, mendigar en las calles y robar pan".
57 La actividad de huelga en sí misma no garantiza que un conflicto laboral se resolverá de una manera particular, o que se resolverá en absoluto. Y, como reconoció el juez de primera instancia, la huelga tiene el potencial de ejercer presión sobre ambas partes de una disputa para que entablen negociaciones de buena fe. Pero lo que sí permite es la capacidad de los empleados para entablar negociaciones con un empleador en condiciones de mayor igualdad (ver Williams v. Aristocratic Restaurants (1947) Ltd., 1951 CanLII 24 (SCC), [1951] SCR 762, en p. 780; Policía Montada, párrs.
McLachlin CJ , LeBel J , Cromwell J y Karakatsanis J estuvieron de acuerdo.
Los jueces Rothstein y Wagner estuvieron en desacuerdo parcialmente.