Una meta u objetivo es una idea del futuro o resultado deseado que una persona o un grupo de personas imagina, planifica y se compromete a lograr. [1] Las personas se esfuerzan por alcanzar objetivos dentro de un tiempo finito estableciendo plazos .
Una meta es más o menos similar a un propósito o meta, el resultado anticipado que guía la reacción, o un fin , que es un objeto , ya sea un objeto físico o un objeto abstracto , que tiene valor intrínseco .
La teoría del establecimiento de metas se formuló con base en investigaciones empíricas y ha sido considerada una de las teorías más importantes en psicología organizacional. [2] Edwin A. Locke y Gary P. Latham, los padres de la teoría del establecimiento de metas, proporcionaron una revisión exhaustiva de los hallazgos centrales de la teoría en 2002. [3] En resumen, Locke y Latham descubrieron que las metas específicas y difíciles conducen a un mayor desempeño que las metas fáciles o las instrucciones de "hacer lo mejor posible", siempre que se proporcione retroalimentación sobre el progreso, la persona esté comprometida con la meta y tenga la capacidad y el conocimiento para realizar la tarea.
Según Locke y Latham, los objetivos afectan el rendimiento de las siguientes maneras: [3]
Algunos entrenadores recomiendan establecer objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo ( SMART ), pero no todos los investigadores están de acuerdo en que estos criterios SMART sean necesarios. [4] El marco SMART no incluye la dificultad de la meta como criterio; en la teoría de establecimiento de metas de Locke y Latham, se recomienda elegir metas dentro del percentil 90 de dificultad, en función del desempeño previo promedio de aquellos que han realizado la tarea. [5] [3]
Los objetivos pueden ser a largo, mediano o corto plazo. La principal diferencia es el tiempo que se requiere para alcanzarlos. [6] Se espera que los objetivos a corto plazo se alcancen en un período de tiempo relativamente corto, los objetivos a largo plazo en un período de tiempo prolongado y los intermedios en un período de tiempo mediano.
Antes de que una persona pueda proponerse alcanzar una meta, primero debe decidir cuál será el estado final deseado. La teoría de las fases de acción de la mentalidad de Peter Gollwitzer propone que hay dos fases por las que debe pasar una persona si desea alcanzar una meta. [7] En la primera fase, la persona seleccionará mentalmente su meta especificando los criterios y decidiendo qué meta establecerá en función de su compromiso de lograrla. La segunda fase es la fase de planificación, en la que la persona decidirá qué conjunto de comportamientos están a su disposición y le permitirán alcanzar mejor su estado final o meta deseada. [8] : 342–348
Ciertas características de un objetivo ayudan a definirlo y a determinar la motivación de un individuo para alcanzarlo. Las características de un objetivo permiten determinar qué motiva a las personas a alcanzarlo y, junto con otras características personales, pueden predecir el logro del objetivo. [ cita requerida ]
Las personas pueden establecer metas personales : un estudiante puede establecer como meta obtener una nota alta en un examen; un atleta puede correr cinco millas por día; un viajero puede intentar llegar a una ciudad de destino en tres horas; un individuo puede intentar alcanzar metas financieras como ahorrar para la jubilación o ahorrar para una compra.
La gestión de objetivos puede dar resultados en todas las áreas de la vida personal . Saber exactamente lo que uno quiere lograr deja claro en qué concentrarse y en qué mejorar, y a menudo puede ayudar a que uno priorice inconscientemente ese objetivo. Sin embargo, el ajuste exitoso de los objetivos (capacidad de desvincularse de los objetivos y de volver a comprometerse con ellos) también es parte de llevar una vida saludable. [9]
El establecimiento y la planificación de objetivos ("trabajo por objetivos") promueve la visión a largo plazo , la misión intermedia y la motivación a corto plazo . Se centra en la intención, el deseo , la adquisición de conocimientos y ayuda a organizar los recursos.
El trabajo eficaz para alcanzar objetivos incluye reconocer y resolver toda culpa , conflicto interno o creencia limitante que pueda hacer que uno sabotee sus esfuerzos. Al establecer objetivos claramente definidos, uno puede medir posteriormente el logro de esos objetivos y enorgullecerse de ellos. Uno puede ver el progreso en lo que podría haber parecido un camino largo y tal vez difícil.
Para alcanzar objetivos complejos y difíciles se necesita concentración, diligencia a largo plazo y esfuerzo (véase Persecución de objetivos ). Para tener éxito en cualquier campo es necesario renunciar a las excusas y justificaciones por un rendimiento deficiente o por la falta de una planificación adecuada; en resumen, el éxito requiere madurez emocional. La medida en que las personas creen en su capacidad para alcanzar un objetivo personal también afecta a ese logro.
Los logros a largo plazo dependen de los logros a corto plazo. El control emocional de los pequeños momentos de un día puede marcar una gran diferencia a largo plazo.
Se han llevado a cabo muchas investigaciones que analizan el vínculo entre el logro de las metas deseadas, los cambios en la autoeficacia y la integridad y, en última instancia, los cambios en el bienestar subjetivo . [10] La eficacia de la meta se refiere a la probabilidad de que un individuo tenga éxito en el logro de su objetivo. La integridad de la meta se refiere a la coherencia de las metas de uno con los aspectos centrales del yo. Las investigaciones han demostrado que centrarse en la eficacia de la meta se asocia con la felicidad, un factor de bienestar, y la integridad de la meta se asocia con el significado (psicología) , otro factor de bienestar. [11] Múltiples estudios han demostrado el vínculo entre el logro de objetivos a largo plazo y los cambios en el bienestar subjetivo; la mayoría de las investigaciones muestran que el logro de objetivos que tienen un significado personal para un individuo aumenta los sentimientos de bienestar subjetivo. [12] [13] [14]
El psicólogo Robert Emmons descubrió que cuando los seres humanos se dedican a proyectos y actividades significativos sin centrarse principalmente en la felicidad, la felicidad suele ser un subproducto. Los indicadores de significado predicen efectos positivos en la vida, mientras que la falta de significado predice estados negativos como el malestar psicológico. Emmons resume las cuatro categorías de significado que han aparecido en varios estudios. Propone llamarlas WIST (trabajo, intimidad, espiritualidad y trascendencia). [15] Además, quienes valoran las metas extrínsecas por encima de las intrínsecas tienden a tener un menor bienestar subjetivo y niveles más altos de ansiedad. [16]
El modelo de autoconcordancia es un modelo que analiza la secuencia de pasos que se dan desde el comienzo de una meta hasta su consecución. [17] Analiza la probabilidad y el impacto de la consecución de la meta en función del tipo de meta y el significado de la meta para el individuo. [ cita requerida ] Los diferentes tipos de metas afectan tanto a la consecución de la meta como a la sensación de bienestar subjetivo que se produce al alcanzar la meta. El modelo desglosa los factores que promueven, en primer lugar, el esfuerzo por alcanzar una meta, luego la consecución de una meta y, por último, los factores que conectan la consecución de la meta con los cambios en el bienestar subjetivo.
Las metas que se persiguen para satisfacer valores intrínsecos o para apoyar el autoconcepto de un individuo se denominan metas autoconcordantes. Las metas autoconcordantes satisfacen necesidades básicas y se alinean con lo que el psicoanalista Donald Winnicott llamó el "verdadero yo" de un individuo. Debido a que estas metas tienen un significado personal para un individuo y reflejan la autoidentidad de un individuo, es más probable que las metas autoconcordantes reciban un esfuerzo sostenido en el tiempo. Por el contrario, las metas que no reflejan el impulso interno de un individuo y se persiguen debido a factores externos (por ejemplo, presiones sociales) surgen de una región no integrada de una persona y, por lo tanto, es más probable que se abandonen cuando surgen obstáculos. [18]
Quienes alcanzan metas concordantes consigo mismos obtienen mayores beneficios de bienestar a partir de su logro. Los efectos del logro en el bienestar están mediados por la satisfacción de necesidades, es decir, experiencias basadas en actividades diarias de autonomía , competencia y relación que se acumulan durante el período de esfuerzo. Se demuestra que el modelo proporciona un ajuste satisfactorio a tres conjuntos de datos longitudinales y es independiente de los efectos de la autoeficacia , las intenciones de implementación, el marco de evitación y las habilidades para la vida . [19]
Además, la teoría de la autodeterminación y las investigaciones que la rodean muestran que si un individuo logra efectivamente un objetivo, pero ese objetivo no es autoaprobado ni autoconcordante, los niveles de bienestar no cambian a pesar del logro del objetivo. [20]
En las organizaciones , la gestión de objetivos consiste en el proceso de reconocer o inferir objetivos de los miembros individuales del equipo , abandonar objetivos que ya no son relevantes, identificar y resolver conflictos entre objetivos y priorizar los objetivos de manera consistente para lograr una colaboración óptima del equipo y operaciones efectivas.
Para cualquier sistema comercial exitoso , significa obtener ganancias poniendo a disposición de los usuarios finales ( clientes ) la mejor calidad de bienes o la mejor calidad de servicios al mejor costo posible . [ cita requerida ] La gestión de objetivos incluye:
Jens Rasmussen y Morten Lind distinguen tres categorías fundamentales de objetivos relacionados con la gestión de sistemas tecnológicos, que son: [21]
La gestión de objetivos organizacionales tiene como objetivo que los objetivos y metas de cada empleado estén alineados con la visión y los objetivos estratégicos de toda la organización. La gestión de objetivos proporciona a las organizaciones un mecanismo [ ¿cuál? ] para comunicar eficazmente los objetivos corporativos y estratégicos a cada persona de toda la organización. [ cita requerida ] La clave consiste en que todo emane de una fuente central y en proporcionar a cada persona un mensaje claro y coherente sobre los objetivos organizacionales, de modo que cada empleado comprenda cómo sus esfuerzos contribuyen al éxito de una empresa. [ cita requerida ]
Un ejemplo de tipos de objetivos en la gestión empresarial :
El desplazamiento de objetivos se produce cuando los objetivos originales de una entidad u organización se sustituyen con el tiempo por otros diferentes. En algunos casos, esto crea problemas, porque los nuevos objetivos pueden superar la capacidad de los mecanismos establecidos para alcanzar los objetivos originales. Los nuevos objetivos adoptados por una organización también pueden centrarse cada vez más en preocupaciones internas, como el establecimiento y la aplicación de estructuras para reducir las disputas habituales entre empleados. [24] En algunos casos, los objetivos originales de la organización se desplazan en parte por la repetición de comportamientos que se convierten en tradicionales dentro de la organización. Por ejemplo, una empresa que fabrica artilugios puede decidir buscar buena publicidad organizando una campaña de recaudación de fondos para una organización benéfica popular o instalando una carpa en una feria local del condado. Si la campaña de recaudación de fondos o la carpa de la feria del condado tienen éxito, la empresa puede optar por convertir esto en una tradición anual y, con el tiempo, puede involucrar a cada vez más empleados y recursos en el nuevo objetivo de recaudar la mayor cantidad de fondos benéficos o de tener la mejor carpa de la feria del condado. En algunos casos, los objetivos se desplazan porque se resuelve el problema inicial o el objetivo inicial se vuelve imposible de alcanzar. Un ejemplo famoso es March of Dimes , que comenzó como una organización para financiar la lucha contra la polio , pero una vez que la enfermedad fue efectivamente controlada por la vacuna contra la polio , pasó a ser una organización para combatir los defectos de nacimiento . [24]
Si bien las ideas representadas por el acrónimo SMART están ampliamente respaldadas por la teoría de objetivos (por ejemplo, Locke, 1996), y el acrónimo SMART puede ser útil en algunos casos en la práctica del coaching, creo que la creencia generalizada de que los objetivos son sinónimos de planes de acción SMART ha hecho mucho para sofocar el desarrollo de una comprensión y un uso más sofisticados de la teoría de objetivos dentro de la comunidad de coaching, y este punto tiene implicaciones importantes para la investigación, la enseñanza y la práctica del coaching.
{{cite journal}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)Los objetivos del cliente suelen establecerse en dos o tres niveles. Los objetivos a largo plazo son los objetivos generales de la intervención, las razones por las que se le ofrece ayuda al cliente y el resultado esperado de la intervención... Los objetivos intermedios pueden ser conjuntos de habilidades que se deben desarrollar, actitudes que se deben cambiar o barreras que se deben superar en el camino hacia el logro de los objetivos principales... Los objetivos a corto plazo son los pequeños pasos en el camino hacia el logro de los objetivos principales.