La destrucción de sindicatos es una serie de actividades que se llevan a cabo para perturbar o debilitar el poder de los sindicatos o sus intentos de aumentar su membresía en un lugar de trabajo.
Las tácticas para destruir sindicatos pueden referirse tanto a actividades legales como ilegales y pueden variar desde sutiles a violentas.
Las leyes laborales difieren mucho de un país a otro, tanto en el nivel como en el tipo de regulaciones con respecto a su protección de los sindicatos, sus actividades de organización, así como otros aspectos. Estas leyes pueden afectar temas como la colocación de avisos, la organización dentro o fuera de la propiedad del empleador, las solicitudes, la firma de tarjetas, las cuotas sindicales, los piquetes , los paros laborales, las huelgas y la represión de huelgas , los cierres patronales , la terminación del empleo , los reemplazos permanentes, el reconocimiento automático, la desautorización, las elecciones por votación y los sindicatos controlados por el empleador . [1]
El artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos declara que toda persona tiene derecho a fundar o afiliarse a un sindicato. [2] Sin embargo, la disposición no es jurídicamente vinculante y, en la mayoría de las jurisdicciones, no tiene efecto horizontal en la relación jurídica entre empleador y empleados o sindicatos.
Existen muchas consultorías de relaciones laborales en todo el mundo. Se especializan en industrias como el entretenimiento (radio, televisión y cine), la hospitalidad (servicios culinarios y de comida), las comunicaciones, la manufactura, la industria aeroespacial, los servicios públicos y la atención médica. Aunque muchas operan solo en los Estados Unidos, la organización sindical se lleva a cabo a nivel multinacional. Según la AFL-CIO , "una de las empresas más grandes de los EE. UU., Labor Relations Institute (LRI), [3] ofrece un "Paquete de Ganador Garantizado": si la corporación no "gana", no paga. [4] Tanto en los EE. UU. como en Europa, las campañas de organización involucran cada vez más a trabajadores inmigrantes que no hablan inglés. [ cita requerida ] A nivel internacional, el cumplimiento de las leyes laborales dentro de los países desarrollados puede ser muy diferente al de los países emergentes. Tanto los organizadores sindicales como la gerencia deben conocer la ley y evitar cargos por prácticas laborales injustas (ULP).
La aplicación y el cumplimiento de las leyes laborales pueden diferir en todo el mundo, pero las leyes laborales siguen expandiéndose a nuevos países, como la Ley Laboral de la República Popular China y la Ley Laboral de la India . La organización sindical a menudo comienza con trabajadores que no están capacitados o desconocen la ley laboral . Debido al cambiante entorno laboral global y multinacional y las leyes de relaciones laborales/empleo, el movimiento laboral moderno recurre cada vez más a la orientación profesional. A nivel internacional, las leyes difieren en cómo se define una unidad de negociación para los trabajadores con descripciones de trabajo que involucran supervisión o gestión. Debido a que la palabra clave es "ley", los sindicatos y los lugares de trabajo pueden contratar asesores legales para navegar por las complejidades de las leyes laborales locales y/o internacionales a fin de evitar cargos por prácticas laborales injustas.
Tras la derogación de las leyes de combinación en 1824, a los trabajadores ya no se les prohibía formar organizaciones laborales o negociar colectivamente , aunque se mantuvieron restricciones significativas. En 1832 se formó la Friendly Society of Agricultural Labourers en Dorset para desafiar la disminución de los salarios. Los miembros de la organización acordaron trabajar solo por salarios superiores a una cierta cantidad. En 1834, un terrateniente se quejó y los miembros clave fueron acusados y condenados en virtud de leyes que prohibían los juramentos secretos. La sentencia de siete años de deportación penal a Australia impulsó un movimiento para defender a los miembros, conocidos como los Mártires de Tolpuddle (en referencia al pueblo donde se originó la organización), que finalmente fueron liberados en 1836 y 1837. [5]
En la actualidad, las leyes laborales del Reino Unido se definen en la Ley de Relaciones Laborales de 1999 (ERA, por sus siglas en inglés) y la Ley de Consolidación de Relaciones Laborales y Sindicales de 1992 , y no otorgan a los trabajadores el derecho a la huelga [ cita requerida ] . En el Reino Unido y la UE, la oposición sindical puede ocurrir durante las campañas de reconocimiento automático y las elecciones por votación. Los trabajadores del Reino Unido pueden tener afiliaciones sindicales que conservan de un trabajo a otro, lo que puede dar como resultado que los trabajadores del mismo empleador tengan diferentes afiliaciones sindicales. Cuando un sindicato busca obtener el control de la negociación colectiva en un lugar de trabajo sin una votación, los trabajadores con afiliaciones sindicales individuales y/o diferentes que trabajan para ese mismo empleador pueden oponerse a ese sindicato.
La consulta es el proceso mediante el cual la dirección y los empleados (o sus representantes) examinan y debaten conjuntamente cuestiones de interés mutuo. Implica la búsqueda de soluciones aceptables a los problemas mediante un intercambio de opiniones e información. La consulta no elimina el derecho de los directivos a gestionar, pero sí impone la obligación de que se consulten y consideren las opiniones de los empleados antes de tomar decisiones. El Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje ( ACAS ) es la agencia independiente del gobierno del Reino Unido para el asesoramiento y la conciliación. Aunque el Congreso de Sindicatos (TUC) y sus sindicatos miembros se oponen al uso de consultorías durante las campañas de reconocimiento, calificándolas de táctica antisindical, el ACAS adopta una postura diferente: "Las comunicaciones y consultas con los empleados son el alma de cualquier empresa" [6], que "tiene como objetivo mejorar las organizaciones y la vida laboral mediante mejores relaciones laborales". [7]
La desautorización de un sindicato, si bien es legal, puede ser considerada por los sindicatos como una forma de reventar un sindicato. La desautorización debe realizarse de acuerdo con las pautas legales. Los trabajadores pueden desautorizar a un sindicato que ya no cuente con el apoyo de sus miembros o si el número de afiliados cae por debajo del 50%. Los empleadores pueden desautorizar a un sindicato si ya no emplea a 21 o más trabajadores. Si el Comité Central de Arbitraje (CAC) acepta una solicitud y el sindicato en cuestión ha perdido apoyo o el nivel de afiliados cae por debajo del 50% de los trabajadores, el CAC puede declarar que se realice una votación para desautorizarlo. [8]
Uno de los casos más significativos de despidos masivos en el Reino Unido ocurrió en 2005, cuando se despidió a más de 600 trabajadores de Gate Gourmet en el aeropuerto de Heathrow. Gate Gourmet proporciona comidas a bordo y era propiedad de Texas Pacific desde 2002. La empresa había estado en conversaciones con el Sindicato de Trabajadores del Transporte y Generales (TGWU) sobre despidos y cambios en el pago de horas extra para intentar frenar las pérdidas cuando contrató a 130 empleados temporarios con salarios más bajos que los trabajadores permanentes. Al ver esto como una amenaza para sus puestos de trabajo, un turno se negó a volver al trabajo. Debido a que esto se consideró una huelga no oficial , los trabajadores fueron despedidos, al parecer con solo tres minutos de aviso. [9] [10] El TUC informó más tarde que la disputa había sido diseñada por la empresa para permitirle reemplazar al personal con trabajadores con peores contratos. [11]
Este despido masivo fue visto por algunos como una táctica antisindical, [12] [13] y provocó un gran escrutinio de los medios. Los despidos provocaron una huelga del personal de tierra de British Airways que paralizó los vuelos y dejó varados a miles de viajeros en el Reino Unido. [13] [14] La BBC informó que Andy Cook, director de recursos humanos de Gate Gourmet en ese momento, dijo que "la empresa no había estado buscando reducir el tamaño de las protestas, solo detener a la minoría que participaba en el acoso". [15] Cooke continúa dirigiendo las actividades de relaciones laborales desde su consultoría de relaciones laborales en el Reino Unido. [16]
En septiembre de 2005, el TUC negoció un acuerdo entre Gate Gourmet y el TGWU. [17]
La destrucción de sindicatos en Estados Unidos se remonta al menos al siglo XIX, cuando una rápida expansión de las fábricas y de las capacidades de producción provocó una migración de trabajadores del trabajo agrícola a las industrias minera , manufacturera y de transporte . Las condiciones eran a menudo inseguras, las mujeres trabajaban por salarios más bajos que los hombres y el trabajo infantil estaba muy extendido. Como los empleadores y los gobiernos hicieron poco por abordar estos problemas, se formaron movimientos laborales en el mundo industrializado para reclamar mejores salarios, horarios y condiciones de trabajo. Los enfrentamientos entre los trabajadores y la dirección eran a menudo adversarios y se vieron profundamente afectados por las guerras, las condiciones económicas, las políticas gubernamentales y los procedimientos judiciales.
Las empresas pueden influir en los sindicatos a través de la negociación, las relaciones laborales y otros medios, pero los sindicatos controlados por los empleadores en los Estados Unidos han sido ilegalizados desde la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935. La ley prohíbe a los supervisores unirse a sindicatos, así como a los empleadores ayudar (como en el caso de los sindicatos que compiten en la organización de una empresa) o dominar cualquier organización laboral. [18] Además, las dos leyes, aprobadas en 1947 y 1959, respectivamente, fueron la Ley Taft-Hartley y la Ley Landrum-Griffin . Estos estatutos garantizan los derechos de los empleados privados a formar y unirse a sindicatos para negociar colectivamente. La gran mayoría de los estados han extendido los derechos sindicales a los empleados públicos. [19] La Cámara de Comercio tiene una larga historia de cabildeo antisindical y represión sindical en los Estados Unidos a nivel local y federal. [20] [21] [22]
En 1961, Nathan Shefferman publicó The Man in the Middle (El hombre en el medio) , un relato de 292 páginas sobre sus actividades de lucha contra los sindicatos. Shefferman describió una larga lista de prácticas que consideraba tangenciales a las actividades de evasión de los sindicatos, pero que sus detractores han etiquetado como operaciones de apoyo a estas actividades. Entre ellas se encontraban la administración de encuestas de opinión, la formación de supervisores, las mesas redondas de empleados, los procedimientos de pago de incentivos, las encuestas salariales, los procedimientos de quejas de los empleados, los registros de personal, los procedimientos de solicitud, las evaluaciones de puestos de trabajo y los servicios jurídicos. Como parte de sus estrategias de lucha contra los sindicatos, todas estas actividades se llevaron a cabo con el objetivo de mantener un control completo de la fuerza de trabajo por parte de la alta dirección. El libro de Shefferman no sólo proporcionó los conceptos que animaron todas las técnicas futuras de lucha contra los sindicatos, sino que también proporcionó un lenguaje que los partidarios de los trabajadores creen que enmascara la intención de las políticas. [23]
En 1962, el presidente estadounidense John F. Kennedy emitió la Orden Ejecutiva 10988 , [24] que establecía el derecho de los empleados del sector público a formar sindicatos con ciertas limitaciones con respecto a la negociación colectiva y una salvedad especial que hacía ilegal la huelga (posteriormente promulgada como ley como ). En 1981, el sindicato del sector público PATCO ( Professional Air Traffic Controllers Organization ) se declaró en huelga en violación de la orden ejecutiva de Kennedy. El presidente Reagan ejerció su poder y despidió a todos los miembros en huelga , lo que provocó la disolución del sindicato. Aunque el despido fue legal, las organizaciones laborales lo criticaron por reventar el sindicato. [25] PATCO se reformó para convertirse en la Asociación Nacional de Controladores de Tráfico Aéreo .
En los EE. UU., a diferencia del Reino Unido y varios otros países, la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA, por sus siglas en inglés) otorga a los empleados del sector privado el derecho a hacer huelga para obtener mejores salarios, beneficios o condiciones laborales sin la amenaza de despido. Sin embargo, hacer huelga por razones económicas (es decir, protestar por las condiciones laborales o apoyar las demandas de negociación de un sindicato) permite a un empleador contratar reemplazos permanentes. Si se contrata, el trabajador de reemplazo puede continuar en el trabajo, mientras que el trabajador en huelga debe esperar a que haya una vacante. Sin embargo, si la huelga se debe a prácticas laborales injustas , los huelguistas reemplazados pueden exigir la reincorporación inmediata al final de la huelga. Si hay un acuerdo de negociación colectiva en vigor y contiene una "cláusula de no huelga", una huelga durante la vigencia del contrato podría resultar en el despido de todos los empleados en huelga y la disolución de ese sindicato. Aunque es legal, las organizaciones laborales lo consideran una forma de reventa de sindicatos.
Otra táctica habitual es inundar la unidad de negociación con nuevos trabajadores a los que se amenaza y/o incentiva para que eviten hablar sobre la campaña de sindicalización y se nieguen a firmar tarjetas o votar por el sindicato, lo que puede incluir la importación de trabajadores con conocimientos de idiomas poco comunes en el lugar de trabajo para abrir una brecha aún mayor entre los dos grupos de empleados. El personal de la sede corporativa puede ser asignado a unidades individuales de la empresa para proporcionar una vigilancia significativamente mayor del personal con el objetivo de reducir los esfuerzos de sindicalización y encontrar razones falsas para denunciar y despedir a los organizadores. Estas tácticas a menudo aumentan el costo de funcionamiento del área en cuestión significativamente por encima de lo que los sindicatos negociarían, pero a largo plazo se consideran aceptables para aplastar a los sindicatos e impedir que se afiancen. En los peores escenarios, se pueden cerrar tiendas enteras bajo los auspicios de "problemas de seguridad" o "reurbanización" y los trabajadores pueden ser despedidos o distribuidos entre varias tiendas, al tiempo que sirve también como advertencia a otras tiendas y trabajadores de que la empresa preferiría despedirlos antes que tener que negociar con un sindicato. En Estados Unidos las empresas reciben poca resistencia de las agencias reguladoras y cuando se encuentran violaciones, a menudo se apelan y finalmente los jueces las desestiman o les restan importancia, o se castigan de manera insignificante para evitar que se vuelvan a utilizar las tácticas ilegales.
En 1999 , el sindicato alemán de trabajadores de la restauración y la alimentación utilizó la noción de desmantelamiento sindical para caracterizar las prácticas de McDonald's en Alemania de expulsar a los órganos de representación de los empleados ( Betriebsräte ) e impedir la votación de dichos órganos representativos. Sin embargo, solo el estudio Union Busting in Deutschland (Desmantelamiento sindical en Alemania) de Werner Rügemer y Elmar Wigand introdujo la noción y presentó un análisis del desmantelamiento sindical. El estudio fue encargado por el sindicato alemán más grande, el sindicato de trabajadores del metal IG Metall y se publicó en 2014. [26]
En su estudio, Rügemer y Wigand también citaron a autores estadounidenses como John Logan, Kate Bronfenbrenner, Martin Jay Levitt y Joseph McCain. Posteriormente, los autores publicaron una versión mucho más amplia y actualizada en forma de libro con el título Die Fertigmacher. Arbeitsunrecht und die professionalelle Bekämpfung der Gewerkschaften (Destrucción sindical, injusticia laboral y la lucha profesional contra los sindicatos). [27] Después de esto, el concepto de destrucción sindical se utiliza de forma rutinaria en los medios de comunicación y por todos los sindicatos alemanes.
Rügemer y Wigand definieron la lucha antisindical en las siguientes frases: "La lucha antisindical es la aplicación intencionada y la combinación modular de prácticas para impedir la organización y la defensa de intereses independientes de los empleadores en una empresa. Otro objetivo es impedir (sabotear) la industria. La lucha antisindical se lleva a cabo tanto para atacar el statu quo alcanzado de colectividad, participación y protección laboral como para acabar con los esfuerzos de organización de los empleados que ya se encuentran en la etapa inicial". [28]
Más tarde, Rügemer y Wigand fundaron la asociación sin ánimo de lucro Action Against Labour Injustice, que trabaja en favor de los trabajadores dependientes y, en particular, de los comités de empresa. [29] El grupo destinatario son las personas afectadas por la represión sindical y otras formas de desigualdad laboral. La asociación ayuda a las víctimas con acciones públicas y judiciales. Entre los ejemplos destacados de represión sindical en Alemania se encuentran Amazon.com, Birkenstock, Legoland, Haticon, Nora Systems, United Parcel Systems, Charité/Vivantes, Neupack, Edeka, DURA Automotive Systems, Median, Maredo, H&M y OBI.
La desreconocimiento (Reino Unido) o la descertificación (EE.UU.) de un sindicato se pueden realizar legalmente, aunque los sindicatos pueden considerarlas acciones antisindicales, incluso cuando las inician miembros del sindicato.
En el Reino Unido, los trabajadores pueden retirar el reconocimiento de un sindicato que ya no cuente con el apoyo de sus miembros o si la afiliación sindical cae por debajo del 50 %. Los empleadores pueden retirar el reconocimiento de un sindicato si ya no emplea a 21 o más trabajadores. Por lo general, en el Reino Unido, se debe presentar una solicitud de retiro del reconocimiento al Comité Central de Arbitraje (CAC), que declara que se llevará a cabo una votación para retirar el reconocimiento o la certificación. [8] Sin embargo, una empresa puede decidir retirar el reconocimiento unilateralmente, siempre que tenga un acuerdo de reconocimiento que no sea del CAC en vigor. [30]
En los EE. UU., el proceso está supervisado por la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB). Los empleados pueden presentar una petición para solicitar una elección de descertificación para determinar si desean o no conservar el sindicato. Al igual que una petición electoral, una petición de descertificación solo se puede presentar durante ciertos períodos de tiempo, específicamente cuando un contrato ha expirado o está a punto de expirar. [31]
En Canadá, todas las provincias tienen leyes que establecen disposiciones para que los empleados puedan retirar la certificación de los sindicatos. En la mayoría de los casos, los gobiernos han hecho obligatorio que los empleadores publiquen información para sus empleados sobre cómo retirar la certificación del sindicato. [32]
Las organizaciones contratan abogados y consultores especializados en cuestiones laborales en función de su experiencia, trayectoria, conocimientos de idiomas y reputación. Además, dado que las leyes laborales difieren de un país a otro, una organización también podría considerar la experiencia con leyes laborales internacionales dentro de corporaciones multinacionales.
Cuando se organiza un sindicato, generalmente se contacta a los abogados laborales para pedirles asesoramiento y a menudo se recurre a consultores con los que trabajan regularmente que pueden realizar capacitación de supervisión en el lugar. [33] [34] Algunas empresas mantienen consultores y abogados de relaciones laborales a sueldo, mientras que otras utilizan abogados y/o consultorías laborales/de empleo externos por horas y días.
Muchos abogados y consultores laborales encuentran clientes mediante el seguimiento de las oficinas gubernamentales, como las oficinas regionales de la NLRB , donde los sindicatos estadounidenses deben presentar peticiones de certificación de representación (RC) o de descertificación de representación (RD), que son de dominio público. [35] Estas peticiones revelan los nombres de las organizaciones que llevan a cabo actividades concertadas y el nombre del sindicato que busca su reconocimiento o una elección. [36] Estas peticiones también son utilizadas por las organizaciones para realizar estudios demográficos de la actividad concertada a nivel regional con el fin de preparar la formación de los supervisores antes de la organización. Algunas empresas mantienen bibliotecas y ofrecen registros de peticiones en línea como cortesía para las empresas que no pueden realizar la investigación por sí mismas. [37]
De manera similar, la ERA de 1999 exige a los sindicatos del Reino Unido que cumplan con procedimientos específicos en materia de reconocimiento sindical, como presentar una "carta de intención" ante la CAC [38] , que notifica simultáneamente no sólo a la CAC sino también al empleador. La presentación se convierte entonces en un registro público al que pueden acceder los abogados y las consultorías laborales para comercializar sus servicios.
La Hermandad Internacional de Camioneros (IBT), como empleador, se negó a negociar en 2011 con un grupo de sus propios empleados organizadores sindicales que votaron a favor de formar un sindicato llamado Federación de Agentes y Representantes Internacionales (FAIR). [ cita requerida ] El 29 de agosto de 2012, después de ser declarado culpable de desmantelar ilegalmente el sindicato de sus propios empleados, la IBT publicó un aviso [39] en el que se afirmaba que, según un acuerdo aprobado por un director regional de la NLRB de la administración Obama, dejarían de desmantelar los sindicatos. El aviso asegura a los empleados de los Teamsters que ya no se les impedirá ejercer sus derechos.
En una acción que involucraba a la Asociación Internacional de Empleados Minoristas (RCIA, una parte de la AFL-CIO), perdieron su caso cuando la NLRB determinó que la RCIA violó la NLRA al negarse a negociar con el representante de algunos de sus empleados y al amenazar a los empleados con la pérdida de sus empleos a menos que renunciaran al sindicato. La Junta determinó además que la RCIA había violado la Sección 8(a) (1) al adoptar una conducta coercitiva con respecto a algunos de sus propios empleados. [40]
En el libro Labor Organizations as Employers: Unions Within Unions (Las organizaciones laborales como empleadores: sindicatos dentro de sindicatos) , el autor exploró tres sindicatos diferentes y la lucha de sus trabajadores por organizarse. Impulsados en gran medida por las mismas preocupaciones que motivan a los empleados de empleadores privados y públicos a buscar protección sindical, los empleados de varios sindicatos, el United Transportation Union (UTU), el Garment Workers (ILGWU) y el Textile Workers (TWUA), se vieron frustrados en sus intentos de organizarse. [41] [42]
Otro ejemplo reciente de tácticas antisindicales utilizadas por un sindicato contra el otro es el conflicto entre el SEIU y la CNA, en el que cada sindicato luchaba por los miembros del otro. En un comunicado de prensa del 10 de marzo de 2008, Andy Stern, del SEIU, acusó a la CNA de prácticas antisindicales: "La Asociación de Enfermeras de California ha lanzado una campaña antisindical contra las enfermeras y otros empleados de la salud en Ohio, buscando descarrilar un esfuerzo de tres años de los trabajadores para unirse en el Distrito 1199 del Sindicato Internacional de Empleados de Servicios". [43] Un aspecto central de la disputa entre el SEIU y la CNA fueron las acusaciones de ambas organizaciones de atacar a los miembros y las campañas de la otra, así como los desacuerdos sobre la dirección del movimiento laboral. El SEIU se centra en su misión de organizar a los trabajadores a cualquier precio, lo que provoca críticas por su consolidación de pequeñas secciones locales en megasindicatos. [44]
Algunas corporaciones han buscado conocer las actividades sindicales empleando informantes , [45] [46] [47] de la misma manera que los sindicatos emplean sales para infiltrarse en una organización no sindical para reunir propaganda y sembrar discordia para ganar el apoyo sindical. Una planta o sal puede utilizarse para perturbar las reuniones, cuestionar la legitimidad y los motivos tanto del sindicato como de la dirección e informar de los resultados de las reuniones a sus superiores. La perturbación o la información sobre las reuniones sindicales es ilegal, pero puede ser difícil de probar en las audiencias de la ULP. [48]
En 1980, el autor de Confesiones de un rompedor de sindicatos , Martin J. Levitt , informó que había llevado a cabo una campaña de contraorganización en un asilo de ancianos en Sebring, Ohio . Encargó a cómplices que rayaran automóviles y luego culpó al sindicato. Otros no han informado de actividades similares, pero Levitt dijo que crear y explotar un clima prolongado de miedo fue clave para que destruyera la credibilidad del sindicato. [49]
En Estados Unidos, la Corte Suprema confirmó la decisión de la Junta Nacional de Relaciones Laborales de que el espionaje por parte de un empleador o el uso de espías o agentes dentro de los sindicatos es una práctica laboral desleal según la Ley Wagner. [50]
Los asesores laborales, los organizadores sindicales y los abogados utilizan normas y reglamentos para controlar las campañas de organización. La mayoría de los empleadores se oponen a los planes sindicales de realizar elecciones con comprobación de tarjetas y emplean tácticas para garantizar que las elecciones se realicen con voto secreto. [51] Si el sindicato se centra en una división de la empresa, los abogados laborales pueden interrumpir dichos planes y diluir el voto solicitando a la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) que incluya otras divisiones. Si el sindicato pretende incluir puestos de capataz o "supervisor junior" en una unidad de negociación para aumentar el número de miembros, la definición de lo que constituye un supervisor según la NLRA [52] a menudo se verá cuestionada por el empleo o por la incorporación de nuevo personal para diluir la fuerza de los organizadores. Incluso la jurisdicción de la NLRB para supervisar una campaña de organización puede verse cuestionada. Los retrasos pueden convertir una campaña de organización en una lucha prolongada y, según Martin J. Levitt, estas batallas casi siempre las gana la dirección. [53]
Muchos de los métodos para derrotar a los sindicatos se han practicado durante mucho tiempo. Harry Wellington Laidler escribió un libro en 1913 en el que informaba sobre el uso de tácticas dilatorias y provocaciones por parte de un agente encubierto de una de las agencias más grandes conocidas de la época, llamada Corporations Auxiliary Company . Les decían a los posibles empleadores:
Una vez que el sindicato está en el terreno, sus miembros pueden impedir que crezca si saben cómo, y nuestro hombre sabe cómo hacerlo. Las reuniones pueden programarse con mucho tiempo de diferencia. Se puede firmar inmediatamente un contrato con el empleador, que cubra un largo período y que sea muy fácil en sus términos. Sin embargo, estas tácticas pueden no ser buenas y el espíritu sindical puede ser tan fuerte que no se puede impedir una gran organización. En este caso nuestro hombre se vuelve extremadamente radical. Pide cosas irrazonables y mantiene al sindicato enredado en problemas. Si se produce una huelga, será el hombre más ruidoso del grupo y recomendará la violencia y meterá a alguien en problemas. El resultado será que el sindicato se desintegrará. [54]
Los empleadores pueden presionar a un sindicato declarando un cierre patronal , un paro laboral en el que el empleador impide que los empleados trabajen hasta que se cumplan ciertas condiciones. Un cierre patronal cambia el impacto psicológico de un paro laboral y, si la empresa posee información sobre una huelga inminente, puede ser decretado antes de que se implemente la huelga. [55]
Aunque los trabajadores de hospitales sin fines de lucro estaban cubiertos por la Ley Wagner original de 1935, fueron excluidos en 1947 con las enmiendas Taft-Hartley . Sin embargo, durante la década de 1960, los trabajadores de hospitales sin fines de lucro querían formar sindicatos para exigir mejores salarios y condiciones de trabajo. Las principales ciudades estadounidenses también estaban experimentando huelgas hospitalarias que aumentaron la conciencia tanto de los líderes sindicales como del gobierno sobre cómo continuar la prestación de atención de soporte vital a los pacientes durante los paros laborales. [56] Los trabajadores de hospitales y los líderes sindicales solicitaron al gobierno que enmendara la NLRA. En 1974, bajo el presidente Richard Nixon , la NLRA fue enmendada [57] para extender la cobertura y la protección a los empleados de hospitales sin fines de lucro. Según la NLRB de la administración Obama, "cuando el Comité de Trabajo y Bienestar Público del Senado examinó la nueva legislación, se reconoció que las relaciones laborales en el sector de la atención sanitaria requerían consideraciones especiales. El Comité de Trabajo del Senado intentó diseñar un mecanismo que garantizara que se satisficieran las necesidades de los pacientes durante las contingencias derivadas de disputas laborales. La nueva ley representó una conciliación sólida y equitativa de estos intereses en pugna". [58]
Los fondos de los contribuyentes proporcionan a los tesoros estatales el dinero para los salarios de los empleados públicos, de los cuales los empleados públicos pagan las cuotas sindicales. Hubo un tiempo en que las leyes estatales no permitían que los contratos gubernamentales proporcionaran dinero público a las consultorías de relaciones laborales. Una de esas leyes, aprobada en Wisconsin en 1979, fue revocada por la Corte Suprema de los Estados Unidos en la decisión Wisconsin Dept. of Industry v. Gould . [59] En efecto, la decisión de la Corte Suprema de 1986 significó que los castigos federales son los máximos permitidos, independientemente de sus limitaciones. Los críticos afirmaron que, en efecto, "la ley laboral federal obliga a los estados a contratar a destructores de sindicatos". [60]
En 1998, Catholic Healthcare West , la cadena de hospitales privados más grande de California y un importante receptor de fondos estatales de Medicaid, llevó a cabo una campaña contra el SEIU en Sacramento y Los Ángeles con un costo de más de $2.6 millones. Después de la campaña de Catholic Healthcare West, la legislatura estatal de California aprobó una ley que prohíbe a los empleadores que reciben más de $10,000 en fondos estatales participar en actividades antisindicales. [61] Sin embargo, la decisión de 2007 de la Corte Suprema de los EE. UU. en Chamber of Commerce of the United States of America et al. vs. Brown, Attorney General of California et al. , el tribunal dictaminó 7-2 que la ley laboral federal prevalecía sobre una ley de California que limitaba a muchos empleadores a hablar con sus empleados sobre cuestiones relacionadas con los sindicatos. El juez John Paul Stevens declaró que la ley laboral federal había adoptado un "debate abierto" sobre cuestiones laborales, siempre y cuando el empleador no intentara coaccionar a los empleados para que aceptaran su punto de vista. En consecuencia, la ley estatal es incompatible con la ley laboral federal. [62]
También se han anulado otros intentos de restringir las actividades antisindicales de los beneficiarios de fondos estatales. Un importante beneficiario de fondos estatales de Medicaid, el Centro de Parálisis Cerebral de Albany (Nueva York) , contrató a un bufete de abogados para luchar contra una campaña de organización de UNITE . En 2002, el Estado de Nueva York aprobó una ley de neutralidad laboral que prohibía el uso de dinero de los contribuyentes para reprimir a los sindicatos. La ley se aprobó como resultado directo de la campaña contra UNITE. En mayo de 2005, un juez de un tribunal de distrito anuló la ley de neutralidad laboral en un fallo que los representantes legales del Centro de Parálisis Cerebral describieron como "una enorme victoria para los empleadores". [61]
Nathan Shefferman introdujo algunas técnicas psicológicas básicas en la industria de la evitación de sindicatos y en el servicio complementario de prevención sindical. Basándose en su trabajo, psicólogos con formación profesional en la década de 1960 comenzaron a utilizar técnicas psicológicas sofisticadas para "eliminar a los posibles partidarios de los sindicatos, identificar los puntos vulnerables a la sindicalización y estructurar el lugar de trabajo para facilitar el mantenimiento de un entorno no sindicalizado". [61] Estos psicólogos proporcionaban a las empresas perfiles psicológicos y realizaban auditorías sobre la susceptibilidad de las empresas a la sindicalización. [61]
Entre 1974 y 1984, una empresa capacitó a más de 27.000 gerentes y supervisores para "hacer innecesarios los sindicatos" y encuestó a casi un millón de empleados en 4.000 organizaciones. [61]
En los Estados Unidos, poco después de 1900, había pocas organizaciones de empleadores eficaces que se opusieran al movimiento sindical. En 1903, estas organizaciones comenzaron a unirse y un movimiento nacional de empleadores empezó a ejercer una poderosa influencia en las relaciones industriales y los asuntos públicos. [63]
Durante casi una década antes de 1903, un sindicato industrial llamado la Federación Occidental de Mineros (WFM, por sus siglas en inglés) había ido aumentando su poder, militancia y radicalismo en respuesta a las peligrosas condiciones de trabajo, la imposición de largas horas de trabajo y lo que sus miembros percibían como una actitud imperiosa por parte de los empleadores. En particular, los miembros de la WFM se habían indignado por el uso de espías laborales por parte de los empleadores en esfuerzos de organización como Coeur d'Alene . Las frustraciones de los mineros habían explotado ocasionalmente en ira y violencia, aunque también habían intentado un cambio pacífico. Por ejemplo, después de ganar un referéndum para la jornada de ocho horas con el apoyo del 72 por ciento del electorado de Colorado, el objetivo de la WFM de una ley de ocho horas fue derrotado por los empleadores y los políticos. [64] [65]
En 1901, los furiosos miembros de la WFM aprobaron una proclamación en la convención en la que se afirmaba que una "revolución completa de las condiciones sociales y económicas" era "la única salvación de las clases trabajadoras". [66] Los empresarios de Colorado y sus partidarios reaccionaron a la creciente inquietud y poder de los sindicatos en una confrontación que llegó a llamarse las Guerras Laborales de Colorado . [67] Pero el miedo y la aprensión por parte de los empresarios, que sentían que los sindicatos amenazaban a sus empresas, no se limitaban en absoluto a Colorado. En todo el país, los primeros elementos de una red de organizaciones de empleadores que se extenderían a lo largo del siglo siguiente apenas empezaban a surgir.
Las organizaciones antisindicales desempeñaron un papel cada vez más destacado en la política estadounidense. En abril de 1903, David M. Parry habló en la convención anual de la Asociación Nacional de Fabricantes (NAM, por sus siglas en inglés), [68] pronunciando un discurso crítico con el trabajo organizado, afirmando que el sindicalismo y el socialismo sólo se diferencian en el método, y que ambos aspiran a negar "los derechos individuales y de propiedad". Parry afirmó que las leyes naturales gobernaban la economía de la nación y condenó cualquier interferencia con esas leyes, ya sea por medios legislativos o de otro tipo. Parry afirmó que los objetivos de los sindicatos conducirían inevitablemente al "despotismo, la tiranía y la esclavitud", y a la "ruina de la civilización". [69]
Para controlar esta amenaza al status quo, Parry aconsejó que el NAM comenzara a organizar las asociaciones de empleadores y fabricantes en una gran federación nacional antisindical. La convención del NAM aceptó la recomendación y creó un comité organizador de empleadores con Parry a cargo. Parry comenzó la iniciativa de organización de inmediato. [70] La perspectiva de una ley federal de ocho horas fue particularmente objetable para el NAM, que la declaró una "propuesta viciosa, innecesaria y en todos los sentidos absurda". [71]
El NAM ha luchado contra el movimiento obrero organizado durante más de un siglo a través de organizaciones afiliadas. [72] Sin embargo, la organización en un momento dado intentó moderar su imagen. Después de que el Comité La Follette de 1937 investigara a los empleadores y sus aliados antisindicales y descubriera abusos generalizados, el NAM denunció "el uso de espionaje, agencias de rompehuelgas, rompehuelgas profesionales, guardias armados o municiones con el propósito de interferir o destruir los derechos legítimos de los trabajadores a la autoorganización y la negociación colectiva". [73] El breve reconocimiento de los derechos sindicales no duró.
Otras organizaciones antisindicales también han hecho contribuciones vocales al discurso antisindical y a las actividades antisindicales. La Citizens' Alliance fue una organización de empleadores formada a principios de la década de 1900 específicamente para luchar contra los sindicatos. Trabajó con el NAM para fortalecer los movimientos antisindicales a principios del siglo XX en los Estados Unidos. [ cita requerida ] El Council on Union Free Environment (CUE) tenía la misión específica de derrotar el proyecto de ley de reforma de la legislación laboral del presidente Carter que fue diseñado para hacer que los esfuerzos de organización sindical fueran más exitosos al, entre otras disposiciones, permitir que las elecciones se llevaran a cabo dentro de los 15 días posteriores a la presentación de una petición. [72] El Labor Law Study Group, más tarde llamado Construction Users Anti-Inflation Roundtable, presentó docenas de proyectos de ley de reforma de la legislación laboral en el Congreso de los EE. UU., pero su enfoque principal era derogar las leyes estatales y federales que establecían estándares de salario mínimo en proyectos financiados con fondos públicos. Associated Builders and Contractors (ABC) [74] es la voz de la industria de la construcción y está financiada principalmente por constructores no sindicalizados y empresas relacionadas y promovió la " tienda de méritos " que buscaba pagar a cada empleado de acuerdo con su calificación y desempeño. [75] Si bien el grupo insistió en que no era antisindical, el sistema impediría a los trabajadores ejercer muchos de los beneficios relacionados con los trabajadores de un sindicato. [75]
Otros grupos, como el Comité Nacional por el Derecho al Trabajo, han hecho lobby a favor de leyes que prohíban los sindicatos . De manera similar, el objetivo principal de la Cámara de Comercio de los Estados Unidos es luchar por la libre empresa ante el Congreso, la Casa Blanca, las agencias reguladoras, los tribunales, el tribunal de la opinión pública y los gobiernos de todo el mundo y ha hecho lobby activamente contra la Ley de Libre Elección de los Empleados . [76] El NLPC [77] aboga por el fin del uso de las cuotas sindicales con fines políticos. El Centro de Datos Sindicales mantiene un sitio web antisindical que proporciona registros financieros y de otro tipo sobre los sindicatos.
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