La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos ( EEOC ) es una agencia federal que se estableció a través de la Ley de Derechos Civiles de 1964 para administrar y hacer cumplir las leyes de derechos civiles contra la discriminación en el lugar de trabajo . [3] : 12, 21 La EEOC investiga las quejas por discriminación basadas en la raza, el color, el origen nacional, la religión, el sexo (incluida la orientación sexual, el embarazo y la identidad de género), la edad, la discapacidad, la información genética y las represalias por participar en un procedimiento de queja por discriminación y/o oponerse a una práctica discriminatoria. [4]
La comisión también media y resuelve miles de denuncias por discriminación cada año antes de que se investiguen. La EEOC también está facultada para presentar demandas civiles por discriminación contra empleadores en nombre de las presuntas víctimas. [5] [6] La Comisión no puede decidir sobre denuncias ni imponer sanciones administrativas. [7] Desde 2021, la presidenta de la EEOC es Charlotte Burrows .
La EEOC tiene la autoridad de investigar y procesar casos contra la mayoría de las organizaciones, incluidos los sindicatos y las agencias de empleo , que emplean a 15 trabajadores o más, o, en el caso de discriminación por edad, a 20 trabajadores o más. El comisionado de la EEOC puede emitir cargos sin un denunciante, lo que se conoce como "acusación del comisionado". [8] Las quejas por discriminación pueden basarse en la contratación, el despido, los ascensos, el acoso, la capacitación, los salarios y/o los beneficios, [9] y la responsabilidad cubre: [10]
La investigación de la EEOC es confidencial hasta que se presenta la acusación, momento en el que la EEOC tiene 10 días para notificar al empleador sobre la acusación. [11] Las acusaciones pueden presentarse en nombre de otra persona para mantener cierto anonimato, por ejemplo, un padre puede presentar una acusación en nombre de un niño menor de edad . [12]
Debido a que todas las agencias federales están obligadas a ofrecer una resolución alternativa de disputas , [13] la EEOC ofrece mediación con mediadores profesionales externos o internos como una alternativa voluntaria al litigio , lo que generalmente da como resultado resoluciones más rápidas. [14] En el año fiscal 2020 (FY), la EEOC informó que se llevaron a cabo más de 6000 mediaciones y se recuperaron casi la mitad de los $333,2 millones en alivio de la mediación, la conciliación y el acuerdo . [15] La mediación se ofrece, o se puede solicitar, antes de la investigación, o después de que se haya emitido un hallazgo de discriminación, durante la conciliación. Si la EEOC no encuentra mérito en la acusación, no ofrecerá ni permitirá una solicitud de mediación. [16] La mediación promedio con la EEOC demora tres meses. [14]
Los empleadores tienen 30 días a partir de la recepción de una denuncia para responder a las acusaciones antes de cualquier investigación u oferta de mediación, o si se utilizó la mediación voluntaria, pero no tuvo éxito. Las partes acusadoras tienen 20 días para responder a la declaración de posición del demandado. [11] [17] La EEOC puede solicitar al empleador información adicional, como entrevistas con testigos, una entrevista en el lugar o archivos y políticas de personal. Un investigador determinará si existe o no una causa razonable para determinar si se ha producido o no discriminación. [18] En el año fiscal 2020, la EEOC encontró que el 17,4% de los casos acusados tenían mérito. [15] La EEOC dice que las investigaciones suelen tardar 10 meses o más. [11]
El derecho a demandar otorga a los demandantes el derecho a presentar una demanda en un tribunal federal. Las notificaciones de derecho a demandar se conceden cuando la agencia no inicia un litigio porque el demandante solicita la notificación después de que transcurrieron 180 días de una investigación; la EEOC encuentra méritos después de una investigación, pero se niega a iniciar un proceso; o la agencia no puede determinar si existe una causa razonable para pensar que se haya violado la ley. [11]
Las denuncias presentadas en virtud de la Ley de Igualdad Salarial o la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo no requieren un derecho a demanda. Las demandas por discriminación por edad pueden presentarse 60 días después de que se haya presentado la denuncia ante la EEOC, mientras que las demandas por discriminación salarial basada en el sexo pueden presentarse dentro de los dos años a partir del último cheque de pago discriminatorio. [11]
La Oficina del Asesor General , que está dirigida por un designado del presidente que ha sido confirmado por el Senado por un período de cuatro años, procesa los casos de la EEOC para recuperar el alivio para los denunciantes que la agencia ha determinado que son víctimas de discriminación. [19] La EEOC no tiene los recursos para presentar una demanda en todos los casos en los que se ha encontrado discriminación y sopesa la gravedad y el impacto potencial para determinar si litigar o no. [20] En el año fiscal 2020, la EEOC recuperó $106 millones en alivio a través del litigio de 93 demandas meritorias, 13 de las cuales eran sistémicas, lo que representa $69,9 millones del alivio. [15] La EEOC define los casos sistémicos como "casos de patrón o práctica, política y/o clase donde la discriminación tiene un amplio impacto en una industria, profesión, empresa o ubicación geográfica", y todos los casos se investigan como potencialmente sistémicos. [8]
Cuando la EEOC llega a una conclusión de discriminación, el objetivo de la agencia es la imposición de medidas cautelares , tanto para poner a la víctima en la posición en la que habría estado si no hubiera ocurrido la discriminación, como para detener y prevenir la conducta discriminatoria. Esto podría incluir el pago retroactivo, la reincorporación al trabajo, los honorarios de los abogados, los honorarios de los testigos expertos, las costas judiciales, otros daños compensatorios y daños punitivos . La edad y el género no son elegibles para daños compensatorios o punitivos, sino que se limitan a daños liquidados equivalentes al monto del pago retroactivo. Los daños pecuniarios futuros y los daños no pecuniarios están limitados por empleado según el tamaño del empleador: [21]
La EEOC aplica una política de cumplimiento investigativo cuando los encuestados no cooperan a la hora de proporcionar información durante una investigación de una acusación. Si un encuestado no entrega la información solicitada, las oficinas locales deben citar a la policía para que proporcione la información, presentar una demanda directa sobre los méritos de la acusación o utilizar el principio legal de inferencia adversa , que supone que la información retenida es en contra del encuestado. [22]
En 1941 se creó el precursor de la EEOC con la Orden Ejecutiva 8802 de FDR: el Comité de Prácticas Justas en el Empleo (FEPC). [23]
El 6 de marzo de 1961, el presidente John F. Kennedy firmó la Orden Ejecutiva 10925 , que exigía a los contratistas del gobierno "adoptar medidas afirmativas para garantizar que los solicitantes sean empleados y que los empleados sean tratados durante el empleo sin tener en cuenta su raza, credo, color u origen nacional". [24] Estableció el Comité Presidencial de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, que el entonces vicepresidente Lyndon Johnson fue designado para dirigir. Este fue el precursor de la EEOC.
La EEOC se estableció el 2 de julio de 1965. La directiva de gestión 715 es un documento de orientación regulatoria de la comisión para todas las agencias federales con respecto al cumplimiento de las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo y los requisitos de presentación de informes.
Las primeras denunciantes ante la EEOC fueron azafatas de sexo femenino. [25] Sin embargo, la EEOC ignoró en un principio las denuncias por discriminación sexual, y la prohibición de la discriminación sexual en el empleo no se aplicó durante los años siguientes. [26] Un director de la EEOC calificó la prohibición como "una casualidad... concebida fuera del matrimonio". [26]
En 2005, la EEOC creó el Grupo de Trabajo Sistémico (STF, por sus siglas en inglés) para evaluar cómo la agencia combate la discriminación sistémica. En marzo de 2006, el STF determinó que la agencia no podía abordar eficazmente la discriminación sistémica sin un sistema nacional, pero que la EEOC estaba excepcionalmente preparada para luchar contra la discriminación sistémica debido a su amplia autoridad, los cargos del comisionado, el acceso a los datos, la exención de la Regla 23 de las Reglas Federales de Procedimiento Civil , el enfoque en las medidas cautelares y la cobertura nacional. Como resultado, la comisión creó el rol de Coordinador Sistémico e Investigador Sistémico Principal, e implementó programas que dieron como resultado una mejor experiencia sistémica en la agencia y que todos los cargos se investigaran como posibles casos sistémicos. [8]
En 2008, los cargos por discapacidad manejados por la EEOC aumentaron a un récord de 19.543, un 10,2 por ciento más que el año anterior y el nivel más alto desde 1995. [27] Esto puede estar mostrando nuevamente que debido a que la EEOC no ha ajustado muchas de sus multas iniciales de 1991 por inflación, la acumulación de casos de la EEOC ilustra la erosión de la disuasión.
En 2011, la Comisión incluyó los "estereotipos sexuales" de personas lesbianas, gays y bisexuales como una forma de discriminación sexual ilegal según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. [28] [29] En 2012, la Comisión amplió la protección proporcionada por el Título VII a la condición de transgénero y la identidad de género. [28] [30] En 2015, concluyó que para el Título VII, la discriminación sexual incluye la discriminación basada en la orientación sexual. [31] [32] La Corte Suprema confirmó esta posición en RG & GR Harris Funeral Homes Inc. v. Equal Employment Opportunity Commission en 2020.
En 2012, la EEOC logró un segundo año consecutivo de reducción significativa en el inventario de cargos, algo que no se había visto desde el año fiscal 2002. Debido a un esfuerzo concertado, la EEOC redujo el inventario pendiente de cargos del sector privado en un 10 por ciento con respecto al año fiscal 2011, lo que elevó el nivel de inventario a 70.312. Esta reducción del inventario es la segunda disminución consecutiva de casi un diez por ciento en el inventario de cargos. [33]
Durante el año fiscal 2020, la EEOC logró una cantidad récord de recuperación, más de $535 millones, para las víctimas de discriminación en el lugar de trabajo. [34] Además, la agencia redujo el inventario de cargos del sector privado en casi un 4 por ciento al nivel más bajo en 14 años. [35] Cabe destacar que la agencia aumentó el porcentaje de cargos resueltos y aquellos con un resultado favorable a la parte querellante aumentaron en casi un dos por ciento, a 17,4 por ciento. [36]
En 1975, cuando el atraso alcanzó más de 100.000 cargos por investigar, se aprobó el presupuesto total solicitado por el presidente Gerald Ford de 62 millones de dólares. En 1978 se creó en Filadelfia una "Unidad de Atraso" para resolver las miles de quejas federales sobre igualdad de oportunidades en el empleo heredadas de la Comisión de Servicio Civil . En 1980, Eleanor Holmes Norton comenzó a recaracterizar los casos atrasados como "carga de trabajo" en sus informes al Congreso, cumpliendo así su promesa de eliminar el atraso. [37]
En junio de 2006, los defensores de los derechos civiles y de los sindicatos se quejaron públicamente de que la eficacia de la EEOC se estaba viendo socavada por los recortes presupuestarios y de personal y por la externalización de la detección de quejas a un contratista privado cuyos trabajadores estaban mal formados. En 2006, una congelación parcial del presupuesto impidió que la agencia cubriera puestos vacantes, y su personal se había reducido casi un 20 por ciento con respecto a 2001. Un funcionario de la administración Bush declaró que los recortes se habían realizado porque era necesario destinar más dinero a la defensa y la seguridad nacional. [38] En 2008, la EEOC había perdido el 25 por ciento de su personal con respecto a los ocho años anteriores, incluidos los investigadores y los abogados que se ocupan de los casos. El número de quejas por investigar aumentó a 95.400 en el año fiscal 2008, un 26 por ciento más que en 2006. [39]
La subcontratación a Pearson Government Solutions en Kansas le costó a la agencia 4,9 millones de dólares y el presidente del sindicato de empleados de la EEOC la calificó de "enorme pérdida de dinero" en 2006. [38]
La EEOC exige a los empleadores que proporcionen información diversa sobre sus empleados, en particular su categoría racial o étnica , para evitar la discriminación por motivos de raza o etnia. Las definiciones utilizadas en el informe han sido diferentes en diferentes momentos.
En 1997, la Oficina de Administración y Presupuesto publicó en el Registro Federal un Aviso titulado "Revisiones a las Normas para la Clasificación de Datos Federales sobre Raza y Etnicidad", que definía nuevas definiciones raciales y étnicas. [40] A partir del 30 de septiembre de 2007, el informe EEO-1 de la EEOC debe utilizar las nuevas definiciones raciales y étnicas para establecer los motivos de discriminación racial o étnica. [41] Si un empleado identifica su etnia como "hispano o latino" además de una raza, la raza no se informa en el EEO-1, pero se conserva como parte del registro de empleo.
El color de la piel o la apariencia física de una persona también pueden ser motivo de un caso de discriminación racial. [42] [43] La discriminación basada en el origen nacional también puede ser motivo de un caso de discriminación. [44]
El 1 de mayo de 2013, un jurado de Davenport, Iowa, otorgó a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos una indemnización por daños y perjuicios por un total de 240 millones de dólares (el veredicto más alto en la historia de la agencia federal) por discriminación por discapacidad y abuso severo. [45] El jurado estuvo de acuerdo con la EEOC en que Hill County Farms, con sede en Texas y que opera en Iowa como Henry's Turkey Service, sometió a un grupo de 32 hombres con discapacidades intelectuales a graves abusos y discriminación durante un período entre 2007 y 2009, después de 20 años de maltrato similar. [45] Esta victoria recibió atención internacional y fue reseñada en The New York Times . [46]
El 1 de junio de 2015, la Corte Suprema de los Estados Unidos, en una decisión de 8 a 1 escrita por el juez Antonin Scalia, determinó que un empleador no puede negarse a contratar a un solicitante si su motivación es evitar la necesidad de adaptarse a una práctica religiosa. Tal comportamiento viola la prohibición de discriminación religiosa contenida en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. [47] El asesor general de la EEOC, David López, elogió la decisión. "En esencia, este caso trata de defender los principios estadounidenses por excelencia de la libertad religiosa y la tolerancia", dijo López. "Esta decisión es una victoria para nuestra sociedad cada vez más diversa y aplaudimos el coraje y la tenacidad de Samantha Elauf al llevar adelante este asunto". [47]
Algunos profesionales del derecho laboral criticaron a la agencia después de que emitiera un aviso en el que se afirmaba que exigir un diploma de secundaria a los solicitantes de empleo podría violar la Ley de Estadounidenses con Discapacidades . La carta de aviso establecía que el mínimo común denominador de larga data de la selección de empleados debe estar "relacionado con el puesto en cuestión y ser coherente con la necesidad empresarial". Un abogado de Ballard Spahr sugirió que "habrá menos incentivos para que el público en general obtenga un diploma de secundaria si muchos empleadores eliminan ese requisito para los solicitantes de empleo en su lugar de trabajo". [48]
La EEOC ha sido criticada por supuestas tácticas de mano dura en su demanda de 1980 contra el minorista Sears, Roebuck & Co. Basándose en un análisis estadístico del personal y las promociones, la EEOC argumentó que Sears excluía sistemáticamente a las mujeres de los puestos de alto salario en las ventas a comisión y pagaba a las mujeres de la gerencia salarios más bajos que a los hombres. Sears, representada por el abogado Charles Morgan, Jr. , contraargumentó que la empresa había alentado a las mujeres a postularse para puestos de ventas y gestión, pero que las mujeres preferían puestos con salarios más bajos y horarios de trabajo diurnos más estables, en comparación con las ventas a comisión, que exigían turnos de noche y de fin de semana y presentaban cheques de pago drásticamente variables, dependiendo del número de ventas en un período de pago determinado. En 1986, el tribunal falló a favor de Sears en todos los cargos y señaló que la EEOC no había presentado un solo testigo que alegara discriminación ni identificado ninguna política de Sears que discriminara a las mujeres. [49] [50]
En un fallo de 2011 contra la EEOC, la jueza Loretta A. Preska declaró que la agencia se basaba demasiado en afirmaciones anecdóticas en lugar de en datos concretos, en una demanda contra Bloomberg, LP que alegaba discriminación contra empleadas embarazadas. En un fallo descrito en el New York Times [51] como "fuerte", Preska escribió: "la ley no exige un ' equilibrio entre el trabajo y la vida personal ' y añadió que, si bien Bloomberg había esperado altos niveles de dedicación de los empleados, la empresa no trataba a las mujeres que se tomaban licencia por embarazo de forma diferente a las que se tomaban licencia por otros motivos.
Durante la administración Trump, la EEOC fue criticada por su ineficacia. [52] [53] El presupuesto asignado a la EEOC por el Congreso la obligó a reducir su personal original en más del 40%. [54]
La comisión está compuesta por cinco miembros, designados por el presidente de los Estados Unidos con el consentimiento del Senado de los Estados Unidos . Sus mandatos duran cinco años. Pueden continuar en el cargo hasta que se nombre y califique a su sucesor, aunque no más de 60 días cuando el Senado esté en sesión sin que se haya presentado una nominación, o después del aplazamiento sine die de la sesión del Senado en la que se presentó dicha nominación. No más de tres miembros de la comisión pueden ser miembros del mismo partido político. [55]
El Presidente designa a un miembro para que actúe como presidente y a otro para que actúe como vicepresidente. Tres miembros de la comisión constituyen el quórum. [55]
Los comisionados actuales al 29 de septiembre de 2024: [56]
‡ Reelegido para cumplir un tercer mandato consecutivo.
† Reelegido para cumplir un segundo mandato consecutivo.
El asesor general de la comisión es designado por el presidente de los Estados Unidos con el consentimiento del Senado de los Estados Unidos , por un período de cuatro años. [55]
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