El Código del Trabajo de Canadá ( en francés : Code canadien du travail ) es una ley del Parlamento de Canadá que consolida ciertos estatutos en materia laboral . El objetivo del Código es facilitar la producción mediante el control de huelgas y cierres patronales , la seguridad y salud en el trabajo y algunas normas laborales.
En términos generales, el Código sólo se aplica a aquellas industrias en las que el gobierno federal tiene jurisdicción en lugar de las provincias. Estas industrias incluyen: radiodifusión , telecomunicaciones , bancos autorizados, servicio postal , aeropuertos y transporte aéreo, envío y navegación, transporte interprovincial o internacional (es decir, carretera, ferrocarril, transbordador o oleoducto). También se aplica a las empresas en los Territorios, en las reservas de las Primeras Naciones y ciertas Corporaciones de la Corona. También se aplica a la Real Policía Montada de Canadá (RCMP) y al ejército , y a los cubiertos por la (ahora derogada) Ley de Relaciones del Personal del Servicio Público (RS 1985, c. P-35) o su sucesora, la Ley de Modernización del Servicio Público (2003, c. 22) .
La industrialización en Canadá, como en otros lugares, trajo consigo estándares de empleo cada vez más pobres. Los empleadores a menudo se aprovechaban de sus trabajadores al brindarles pocos o ningún elemento de salud y seguridad en el lugar de trabajo y ninguna seguridad laboral . Cuando los trabajadores formaban sindicatos , las negociaciones entre el empleador y el sindicato a menudo se alargaban o fracasaban por completo. En estos casos, los sindicatos usaban técnicas como huelgas y sabotajes para inculcarle al empleador la idea de que los trabajadores tenían derechos como seres humanos e incluso merecían respeto. El sindicalismo luego solía construir solidaridad entre los trabajadores, incluso en diferentes industrias. En respuesta, el Gobierno de Canadá estableció la Ley de Conciliación de 1900. Esta ley creó el Departamento Federal de Trabajo cuyo propósito era ayudar a resolver disputas laborales y promover salarios justos y condiciones adecuadas para los trabajadores. Antes de la ley, las disputas eran manejadas por el Director General de Correos. [1]
El departamento tuvo poco éxito, pero determinó que necesitaba la autoridad para imponer la conciliación entre el sindicato y el empleador. Después de la huelga de la mina de carbón de Lethbridge de 1906 , este requisito se volvió primordial y se introdujo en la Ley de Investigación de Disputas Industriales de 1907 (IDI). Esta ley también introdujo la investigación obligatoria de las disputas laborales, la prohibición de paros laborales en espera de esta investigación y el requisito de compromiso. A medida que las industrias continuaron resistiéndose a las demandas establecidas por los sindicatos, las organizaciones crecieron y comenzaron a planificar tácticas a gran escala como la Huelga General de Winnipeg . Esto creó aún más miedo en el gobierno con respecto a los sindicatos y condujo a una mayor legislación. [ cita requerida ]
Durante la Segunda Guerra Mundial , el gobierno de guerra suspendió la legislación laboral provincial y la ley IDI. Sin embargo, el Reglamento de Relaciones Laborales en Tiempo de Guerra ( Orden del Consejo PC 1003) de 1944 introdujo las disposiciones para la certificación de los sindicatos, lo que llevó a la disolución temporal y la ilegalización de los principales sindicatos solidarios de Canadá (incluidos el IWW y el One Big Union ). El Reglamento de Relaciones Laborales en Tiempo de Guerra también introdujo el deber de reunirse y negociar de buena fe , la prohibición de prácticas laborales injustas y la introducción de una junta de relaciones laborales. [ cita requerida ]
En 1948, esta Orden del Consejo y la Ley de Investigación de Disputas e Intervenciones Laborales se consolidaron en la Ley de Investigación de Disputas e Intervenciones Laborales . En 1967, esta ley se consolidó, junto con otras leyes, como la Parte V del Código del Trabajo de Canadá (SC 1966–67, c. 62). Entró en vigor el 1 de enero de 1968. [ cita requerida ]
En 1973 se introdujeron importantes modificaciones en esta parte del Código, entre ellas la ampliación de los derechos de negociación a algunos grupos que anteriormente estaban excluidos (por ejemplo, supervisores, profesionales empleados, etc.) y la ampliación de la jurisdicción de la junta de relaciones laborales para incluir poderes de ejecución y reparación. Además, se introdujeron disposiciones para la adaptación a los cambios tecnológicos. Finalmente, en 1988 el Código se volvió a publicar como parte de los Estatutos Revisados de Canadá (RSC 1985, c. L-2.), en los que la Parte V pasó a ser la Parte I. [ cita requerida ]
El Código se divide en tres partes distintas. La primera parte trata de la negociación colectiva entre sindicatos y empleadores. Proviene principalmente de la Ley de Relaciones Industriales e Investigación de Disputas de 1948. La segunda parte trata de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo . La tercera parte trata de las normas laborales, pero se remite principalmente a la legislación provincial para cada provincia de empleo.
Esta parte del Código se divide en siete secciones y trata de la negociación colectiva , la resolución de conflictos , las huelgas y los cierres patronales . En primer lugar, establece las libertades fundamentales, de conformidad con el Convenio C87 de la Organización Internacional del Trabajo , al establecer que los empleados son "libres de afiliarse al sindicato de su elección y de participar en sus actividades lícitas" [s.8(1)] y los empleadores, asimismo, son libres de organizarse.
Las secciones III, IV, V.1 y VI establecen los procedimientos y las normas de la negociación colectiva. En resumen, un sindicato de trabajadores o una organización que represente a los empleadores debe ser previamente certificado por la Junta de Relaciones Laborales de Canadá, cuya composición y procedimientos se detallan en la sección II. El Código impone a ambas partes el deber de reunirse y negociar "de buena fe y hacer todos los esfuerzos razonables para celebrar un convenio colectivo" [art. 50 (a) i, ii].
La función de la Junta de Relaciones Laborales de Canadá es interpretar el código e investigar las denuncias de prácticas laborales desleales y de incumplimiento de la buena fe en las negociaciones. La División V detalla la función del Servicio Federal de Mediación y Conciliación. Es "responsable de fomentar relaciones armoniosas entre los sindicatos y los empleadores, ayudándolos en la negociación de convenios colectivos y su renovación". [Sección 70.1(1)] Son empleados de Empleo y Desarrollo Social de Canadá, anteriormente Desarrollo de Recursos Humanos de Canadá , y rinden cuentas al Ministro de Trabajo .
Las divisiones V.1 y VI establecen las condiciones para las huelgas y los cierres patronales. Antes de que se produzcan tales paros laborales , debe haber una votación secreta que dé como resultado que una mayoría desee proceder con un paro laboral. Sin embargo, esto no puede ocurrir durante el período de vigencia de un acuerdo, sino sólo una vez que expire. El sindicato (en el caso de las huelgas) o los empleadores (en el caso de los cierres patronales) deben dar aviso al Ministro de Trabajo con 72 horas de anticipación antes de que pueda ocurrir el paro laboral. El Ministro puede impedir o poner fin a un paro laboral designando un oficial, comisionado o junta de conciliación para mediar en las negociaciones. El artículo 100 del Código establece un límite de $1000 por día para los cierres patronales o huelgas ilegales.
Cabe señalar también que la División IV establece disposiciones especiales para las interrupciones del empleo debidas a cambios tecnológicos. También permite deducir las cuotas sindicales del salario de un empleado y, en caso de objeciones religiosas, enviar el importe deducido a una organización benéfica registrada que hayan acordado mutuamente el empleado y el sindicato. La División V.1 prohíbe las interrupciones del trabajo "en la medida necesaria para evitar un peligro inmediato y grave para la seguridad o la salud del público" [s.87.4(1)].
Esta parte del Código se ocupa de mantener la salud y la seguridad de los trabajadores en el lugar de trabajo. Se centra en el reconocimiento y la prevención de los peligros . El comienzo de esta parte establece que el objetivo es "prevenir los accidentes y las lesiones a la salud que surjan del trabajo, estén relacionados con él o se produzcan durante el mismo" [s.122.1].
Las secciones 124 y 125 establecen los deberes de los empleadores con respecto a la salud y seguridad de sus empleados. Se proporciona una lista de 45 deberes generales y específicos que debe seguir el empleador. Por ejemplo, estos deberes incluyen proporcionar instalaciones de primeros auxilios , agua potable , instalaciones sanitarias y personales (es decir, baños ), materiales, equipos, dispositivos y ropa de seguridad prescritos , manuales de seguridad en empresas de telecomunicaciones y otras industrias, etc. Estos deberes se extienden más allá del lugar de trabajo e incluyen todas las áreas en las que un empleado puede viajar en el transcurso de una jornada laboral. Los empleadores son responsables de los empleados, es decir, de aquellos con quienes tienen una relación laboral. Además, el empleador tiene la responsabilidad de garantizar que otras personas, incluidos los visitantes y los contratistas, no pongan en peligro la seguridad de los empleados. Las secciones 122.3 y 132 establecen las condiciones para los empleados con necesidades especiales y las empleadas embarazadas y lactantes.
El artículo 126 establece los deberes de los empleados. Su deber es "tomar todas las precauciones razonables y necesarias para garantizar la salud y la seguridad del empleado, de los demás empleados y de cualquier persona que pueda verse afectada por los actos u omisiones del empleado" [art. 126(1)(c)] y utilizar todos los dispositivos de seguridad que proporcione el empleador.
En caso de conflicto entre el empleado y el empleador, los artículos 127.1 y 128 establecen un proceso de resolución. Se permite a un empleado "negarse a utilizar u operar una máquina o cosa, a trabajar en un lugar o a realizar una actividad, si el empleado, mientras trabaja, tiene motivos razonables para creer que el desempeño de la actividad constituye un peligro para el empleado o para otro empleado". [artículo 128 (1)(c)] Todas las quejas deben investigarse razonablemente para determinar si la reclamación está justificada.
Para facilitar las investigaciones, las secciones 134 a 140 establecen requisitos, reglamentos y procedimientos para los comités, representantes y funcionarios de salud y seguridad. En los lugares de trabajo con 20 o más empleados, se debe establecer un comité compuesto por al menos dos empleados. En los lugares de trabajo con menos de 20 empleados, el empleado no directivo debe seleccionar al menos un representante como Representante de Salud y Seguridad. El empleador debe ser fácilmente accesible a este representante para tratar asuntos de salud y seguridad. Los funcionarios son autoridades delegadas por el Ministro de Trabajo para hacer cumplir el Código e investigar incidentes y quejas relacionadas con la salud y la seguridad en el lugar de trabajo. Las infracciones a esta parte del Código Laboral pueden ser castigadas con hasta dos años de cárcel y una multa de $1,000,000 según lo establecido en la sección 148. Una muerte o lesión que resulte en combinación con una infracción de esta parte de la ley puede considerarse un acto criminal y procesarse como tal.
Se establecen condiciones especiales para las minas de carbón . El artículo 137.1 establece la composición, los procedimientos y las normas de la Comisión de Seguridad de la Minería del Carbón. El artículo 125.3 exige a los empleadores que presenten sus planes y procedimientos a esta comisión.
La tercera parte del Código se divide en 16 capítulos que tratan de las condiciones de trabajo en materia de horas de trabajo, salarios, vacaciones, acoso sexual y fija las condiciones de terminación de la relación de trabajo.
La División I establece la jornada de ocho horas y la semana de cuarenta horas, pero permite promediar si la profesión exige más horas. Los trabajadores deben tener al menos un día completo, "el domingo será el día normal de descanso" [s.173] y las horas extras se pagan al menos una vez y media el salario normal. La División II establece que el salario mínimo de la provincia de empleo , con excepción de aquellos basados en la discriminación por edad , se utilizará para los trabajadores de las industrias bajo jurisdicción federal . Esta división también trata de la deducción salarial con respecto a la habitación, la comida, los uniformes , las herramientas, etc. La División III se refiere a la Ley Canadiense de Derechos Humanos para la prohibición de prácticas salariales discriminatorias . Estas tres primeras divisiones también deben leerse junto con la Ley de Salarios y Horas de Trabajo Justos (RS 1985, c. L-4) que se refiere a las obras públicas y a las de los contratos gubernamentales. Además, la división XV requiere que el pago de los salarios se realice dentro de los treinta días.
Las divisiones IV y V establecen la cantidad, duración y remuneración de las vacaciones y los días feriados. La división VI permite al Gobernador en Consejo establecer normas especiales para las industrias que utilizan varios empleadores para el mismo trabajo.
Las divisiones VII, VIII, XIII y XIII.1 establecen disposiciones para licencias por maternidad , paternidad, cuidados compasivos, duelo y enfermedad . Estas secciones establecen que "ningún empleador despedirá, suspenderá, despedirá, degradará ni disciplinará a un empleado debido a la ausencia por enfermedad o lesión ..." [s.239(1)], o cualquier otro de los períodos de licencia antes mencionados y que " los beneficios de pensión , salud y discapacidad y la antigüedad de cualquier empleado... [durante] una licencia... se acumularán durante todo el período de la licencia". [s209.2(1)] Específicamente, a un empleado se le permiten 17 semanas de licencia por maternidad, 63 semanas de licencia por paternidad, 8 semanas de licencia por cuidados compasivos y 3 días de licencia por duelo. El período de licencia y sus beneficios asociados, debido a enfermedad o lesión, dependen de la naturaleza de la enfermedad o lesión y del período de ausencia.
Las divisiones IX a XII y XIV establecen los procedimientos para el despido de empleados. La división IX se ocupa de los despidos de 50 o más personas, en los que se debe dar un aviso de 16 semanas al Ministro de Recursos Humanos y Desarrollo de Habilidades y a la Comisión Canadiense del Seguro de Empleo y un aviso de dos semanas a los empleados individuales. La división X se ocupa del despido de menos de 50 personas, en el que se debe dar al empleado un aviso de dos semanas o un salario de dos semanas en lugar del aviso. La división XI se ocupa de la asignación de la indemnización por despido y la división XII prohíbe el despido o cualquier otra medida disciplinaria debido a cualquier procedimiento de embargo de cualquier empleado. La división XIV establece disposiciones para los casos de despidos injustificados. Se puede presentar una queja de despido injustificado a un inspector, quien a su vez puede exigir al empleador que proporcione una declaración escrita de las razones del despido. Si el inspector no puede resolver la disputa, el Ministro puede nombrar un árbitro para resolverla.
La División XV.1 prohíbe el acoso sexual al decir que "todo empleado tiene derecho a un empleo libre de acoso sexual" [s.247.2]. Define el acoso sexual como "cualquier conducta, comentario, gesto o contacto de naturaleza sexual (a) que pueda causar ofensa o humillación a cualquier empleado; o (b) que pueda, con motivos razonables, ser percibido por ese empleado como una condición de naturaleza sexual para el empleo o para cualquier oportunidad de capacitación o ascenso" [s.247.1].
En caso de despidos grupales, un empleador que pertenezca a una industria regulada por el gobierno federal, como un banco CDIC o una compañía telefónica CRTC, también debe cooperar con la Comisión de Seguro de Empleo de Canadá, proporcionar a los empleados afectados una declaración de beneficios y establecer un comité de planificación conjunto. [2]
El 21 de mayo de 2020, durante la pandemia de COVID-19 , WestJet solicitó una exención de la Parte 3 de la División IX de la ley a la ministra de Trabajo Filomena Tassi . La compañía dijo que: "circunstancias sin precedentes con respecto a la pandemia de coronavirus y la posterior disminución de los viajes aéreos provocada por las medidas de contención en todo el mundo" fueron las culpables. La carga de pasajeros en la aerolínea "cayó más del 95 por ciento debido a las restricciones de viaje impuestas por el brote de coronavirus". [2]