Un comité de empresa es una organización de base que representa a los trabajadores y que funciona como complemento a nivel local/empresarial de los sindicatos , pero es independiente de estos al menos en algunos países. Los comités de empresa existen con diferentes nombres en una variedad de formas relacionadas en varios países europeos, incluidos Gran Bretaña ( comité consultivo conjunto o consejo de empleados ); Alemania y Austria ( Betriebsrat ); [1] [2] Luxemburgo ( comité mixte , délégation du personnel ); los Países Bajos ( Dienstcommissie, Ondernemingsraad ) y Flandes en Bélgica ( ondernemingsraad ); Italia ( comitato aziendale ); Francia ( comité social et économique ); Valonia en Bélgica ( conseil d'entreprise ), España ( comité de empresa ) y Dinamarca ( Samarbejdsudvalg o SU ).
Una de las implementaciones de esta institución más examinadas (y posiblemente la más exitosa) se encuentra en Alemania. [3] El modelo es básicamente el siguiente: los sindicatos nacionales (por ejemplo, IG Metall ) y las asociaciones de empleadores alemanas (por ejemplo, Gesamtmetall) realizan acuerdos laborales generales a nivel nacional y las plantas y empresas locales luego se reúnen con comités de empresa para ajustar estos acuerdos nacionales a las circunstancias locales. Los miembros del comité de empresa son elegidos por la fuerza laboral de la empresa por un período de cuatro años. No tienen que ser miembros del sindicato; los comités de empresa también pueden formarse en empresas donde ni el empleador ni los empleados están organizados.
También podrán ser designados representantes del comité de empresa en el consejo de administración .
Al igual que en el caso de la codecisión , hay tres puntos de vista principales sobre la razón principal por la que existen los comités de empresa: reducir los conflictos en el lugar de trabajo mejorando y sistematizando los canales de comunicación; aumentar el poder de negociación de los trabajadores a expensas de los propietarios mediante la legislación; y corregir las fallas del mercado mediante políticas públicas.
El 22 de septiembre de 1994, el Consejo de la Unión Europea aprobó una Directiva (94/45/CE) sobre la creación de un comité de empresa europeo (CEE) o procedimiento similar destinado a informar y consultar a los trabajadores en las empresas que operan a nivel de la Unión Europea .
La Directiva CEE se aplica a las empresas con al menos 1.000 empleados dentro de la UE y al menos 150 empleados en cada uno de al menos dos países del EEE .
Los comités de empresa europeos se crearon en parte como respuesta a la creciente reestructuración transnacional provocada por el Acta Única Europea . Ofrecen a los representantes de los trabajadores de todos los países europeos en las grandes empresas multinacionales una línea de comunicación directa con la alta dirección. También garantizan que a los trabajadores de los distintos países se les comunique lo mismo al mismo tiempo sobre las políticas y los planes transnacionales. Por último, ofrecen a los representantes de los trabajadores en los sindicatos y en los comités de empresa nacionales la oportunidad de consultarse entre sí y de elaborar una respuesta europea común a los planes transnacionales de los empleadores, que la dirección debe considerar después antes de ponerlos en práctica.
La Directiva sobre el Comité de Empresa Europeo fue revisada por el Consejo y el Parlamento Europeo en mayo de 2009. Los cambios contenidos en la nueva Directiva ("Refundida") deben transponerse a la legislación nacional antes del 5 de junio de 2011 y tienen implicaciones importantes para todas las empresas dentro del ámbito de aplicación de la legislación, tanto las que ya cuentan con un Comité de Empresa Europeo como las que aún no lo han creado.
Existe un órgano consultivo transnacional similar para los empleados de Societates Europaeae , denominado SE-Representative-Body o SE Works Committee. Este órgano entró en vigor en 2004 con la Directiva sobre la participación de los empleados (2001/86/EC). [4] Los comités de empresa de SE son comparables a los comités de empresa europeos según el Instituto Sindical Europeo . [5]
El comité de empresa (CE) era obligatorio en todas las empresas con 50 empleados o más. Está siendo reemplazado por el Comité social y económico (CSE o Business and Social Council), que debe haberse implementado en todas las empresas donde corresponda a más tardar el 1 de enero de 2020. Los miembros del CE son elegidos por todos los empleados y tienen 20 horas de delegación por mes. La función principal del CE o CSE es ser la interfaz entre los empleados y los miembros del consejo, que está constituido por el presidente y el director de recursos humanos, principalmente para cuestiones colectivas, como la organización del trabajo, la política de capacitación y los beneficios. Su consulta es obligatoria en caso de ciertos eventos económicos, como cualquier movimiento estratégico de la empresa. El número de miembros depende del número de personas en la empresa. Todos los miembros del CE o CSE tienen una reunión mensual con el consejo, en la que se tratan puntos muy específicos. [6]
Los comités de empresa (singular: Betriebsrat , plural: Betriebsräte ) en Alemania tienen una larga historia, con sus orígenes a principios de la década de 1920 en la República de Weimar posterior a la Primera Guerra Mundial , establecidos por la Ley de comités de empresa ( Betriebsrätegesetz ), posteriormente actualizada en 1952 con el establecimiento de la Ley de constitución de empresas en Alemania Occidental . [7] [8] Inicialmente, los sindicatos eran muy escépticos con los comités de empresa, viéndolos como una forma de que la dirección negociara con los empleados sin negociación colectiva , [9] pero con el tiempo desarrollaron responsabilidades claramente definidas con los comités de empresa prohibidos de convocar huelgas o negociar aumentos salariales. [10] En los últimos años, con una disminución de la afiliación sindical, los comités de empresa han llegado a ser vistos como una forma de que los sindicatos recluten miembros, específicamente haciendo que los comités de empresa hagan campaña para que la gente se una a ellos. [11] En 2019, dependiendo del sector, entre el 16% y el 86% de los empleados trabajaban en una empresa con comité de empresa. [12]
Si bien la afiliación a un sindicato no es un requisito explícito, según el análisis de las elecciones de los comités de empresa de 2014 de la Fundación Hans Boeckler , según el sector , entre el 60 y el 80% de los consejeros de empresa elegidos eran miembros de sindicatos afiliados a la Confederación Alemana de Sindicatos . [13] [14] Los sindicatos pueden ofrecer protección a los miembros de los comités de empresa. Por ejemplo, los sindicatos ofrecen cursos de formación para garantizar que las elecciones de los comités de empresa cumplan la ley, lo que puede prevenir los ataques de los órganos de gestión que son hostiles a la fundación de un comité de empresa. [15]
En Alemania, cumplen dos funciones. La primera se denomina codecisión , mediante la cual los comités de empresa eligen a los miembros del consejo de administración de las empresas alemanas. La segunda se denomina participación, y significa que los comités de empresa deben ser consultados sobre cuestiones específicas y tienen derecho a hacer propuestas a la dirección. [16] Uno de los logros más impresionantes de los consejos es producir relaciones armoniosas entre la dirección y los trabajadores, lo que conduce a una situación con sindicatos fuertes y una baja tasa de huelgas. [ quantify ] [17]
Los comités de empresa en Alemania se han relacionado con una serie de efectos positivos. Promueven salarios más altos, incluso más que la negociación colectiva (aunque las situaciones en las que ambos tipos de negociación promueven los salarios más altos), [18] hacen que las empresas sean más productivas (aunque el grado en que aumentan la productividad puede ser difícil de medir) [19] y no inhiben la inversión o la innovación. [20] [21] También se ha demostrado que los comités de empresa ayudan a las mujeres, a los trabajadores de Alemania del Este y a los extranjeros. [18] Sin embargo, están correlacionados con una menor rentabilidad, probablemente porque tienden a generar salarios más altos, y puede que no haya tantos beneficios en las empresas más pequeñas como en las más grandes. [20]
La obstrucción del comité de empresa es un delito penal. [22]
Los derechos de los trabajadores a codeterminar las condiciones de trabajo en Alemania comenzaron al menos en 1850, cuando cuatro empresarios socialliberales, liderados por Carl Delgenkolb , unieron fuerzas en Eilenburg para introducir comités de trabajadores en sus fábricas, en parte para mitigar el malestar de los trabajadores e inocularse contra la agitación socialista y sindical. [23] Los comités obreros estatutarios ( Arbeiterausschüsse ) se introdujeron por primera vez en Alemania en las empresas mineras de Baviera en 1900 y en Prusia en 1905. La Ley de Servicios Auxiliares de 1916, aprobada durante la Primera Guerra Mundial, preveía la introducción de comités obreros permanentes en todas las empresas importantes para la economía de guerra con al menos 50 empleados. Estos comités obreros solo tenían derechos de asesoramiento y consulta, pero podían apelar a un comité de arbitraje con representación igualitaria y un presidente neutral, a cuya decisión debía someterse el empleador.
La estructura y el mandato actuales de los comités de empresa se remontan al movimiento soviético que se extendió por Europa a principios del siglo XX. En Alemania, los consejos autónomos de trabajadores ( Arbeiter ) y soldados ( Soldatenräte ) se formaron en 1918 en la Revolución de noviembre. Las demandas de una república alemana dirigida por los soviéticos fueron finalmente neutralizadas por el Partido Socialdemócrata (SPD), y la Ley de Constitución de Empresas ( Betriebsrätegesetz ) de 1920 surgió como una concesión al movimiento. Esta ley hizo que los comités de empresa fueran obligatorios para todas las empresas con más de 20 empleados. En la República de Weimar, los sindicatos ADGB discutieron la ampliación de los poderes de los comités de empresa para incluir el control de la producción en nombre de la democracia económica , iniciando así la transformación socialista. [24] Sin embargo, este concepto fracasó en la crisis económica mundial que comenzó en 1929. Sin embargo, este concepto fracasó durante la crisis económica mundial a partir de 1929.
El ascenso del fascismo trajo consigo una “versión revisada y antimarxista del socialismo”. [25] Los nazis lanzaron ambiciosas políticas “corporativistas” que “rechazaban la lucha de clases y la reemplazaban por la idea de cooperación entre empleadores y trabajadores”. [26] Los comités de empresa fueron prohibidos por la Ley de Orden Laboral de 1934 y reemplazados por los llamados consejos de confianza ( Vertrauensräte ).
Con la Ley nº 22 del 10 de abril de 1946 sobre los consejos de control aliados se volvió a permitir la existencia de comités de empresa en Alemania. El 11 de octubre de 1952 se aprobó la primera Ley de estatutos de empresa (BetrVG 1952), que seguía la tradición de la Ley de estatutos de empresa de 1920, cuyas ideas básicas fueron ampliamente adoptadas. En 1972, tras un controvertido debate social, se revisó radicalmente la Ley de estatutos de empresa (BetrVG 1972), que volvió a reformarse en 2001.
Entre otras cosas, se modificaron los principios de funcionamiento y organización de los comités de empresa. Se simplificó el procedimiento de elección, se introdujo una "cuota de igualdad" (un mínimo de escaños para el género perteneciente a una minoría, véase el reglamento electoral de la Ley de estatutos de empresa, art. 15 WO), se suprimió la separación entre trabajadores manuales y no manuales, se redujeron los umbrales de exención para los miembros de los comités de empresa y se hizo posible la participación de los comités de empresa en la introducción del trabajo en grupo, así como la participación de asesores en caso de cambios operativos.