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Actitud laboral

La actitud laboral es un conjunto de evaluaciones del trabajo de una persona que constituyen los sentimientos, creencias y apego que tiene hacia su trabajo. [1] La actitud laboral general puede conceptualizarse de dos maneras: como satisfacción laboral afectiva que constituye un sentimiento subjetivo general o global sobre un trabajo, [2] o como un compuesto de evaluaciones cognitivas objetivas de facetas laborales específicas, como el salario, las condiciones, las oportunidades y otros aspectos de un trabajo en particular. [3] Los empleados evalúan sus oportunidades de ascenso observando su trabajo, su ocupación y su empleador. [1]

Definiendo

Las investigaciones demuestran que las interrelaciones y complejidades subyacen a lo que parecería ser el término de actitudes laborales, definido de forma sencilla. La larga historia de investigación sobre las actitudes laborales sugiere que no hay una definición comúnmente aceptada. [1] Existen aspectos tanto cognitivos como afectivos, que no tienen por qué estar en correspondencia entre sí. [4] La actitud laboral tampoco debe confundirse con el término más amplio actitud , porque la actitud se define como una tendencia psicológica que se expresa al evaluar una entidad particular con cierto grado de favor o desaprobación, mientras que la actitud laboral es una instancia particular como entidad. [1] En la definición anterior, el término "trabajo" implica el puesto actual de una persona, su trabajo u ocupación y su empleador como entidad. Sin embargo, la actitud de una persona hacia su trabajo no tiene por qué ser necesariamente igual a la actitud de una persona hacia su empleador, y estos dos factores a menudo divergen. [4]

Tipos

Global

Las actitudes laborales globales son actitudes desarrolladas hacia un trabajo a través de la organización, el entorno laboral, la disposición afectiva, las medidas agregadas de las características del trabajo y el entorno social. Dependen de la amplia totalidad de las condiciones laborales. De hecho, las actitudes laborales también están estrechamente asociadas con medidas más globales de satisfacción con la vida . Escalas como "Faces" permiten a los investigadores interpretar la satisfacción general con el trabajo. La escala Job in General se centra en la perspectiva cognitiva (en lugar de la aplicada) de los efectos de las actitudes laborales. Una variedad de atributos laborales están asociados con diferentes niveles de satisfacción dentro de las actitudes laborales globales. [1]

Otros tipos

  1. Implicación laboral: Identificarse con el propio trabajo y participar activamente en él, y considerar el desempeño como importante para la autoestima. [5]
  2. Compromiso organizacional: Identificarse con una organización particular y sus objetivos, y desear mantener la membresía en la organización. [5]
  3. Apoyo organizacional percibido (POS): el grado en que los empleados sienten que la organización se preocupa por su bienestar y que, además, la organización les paga un buen salario. Si abandonan la empresa, su familia debería verse afectada. [5]
  4. Compromiso de los empleados: participación, satisfacción y entusiasmo de un individuo hacia la organización. [5]

Afectivo

La satisfacción laboral afectiva es un constructo singular que comprende un sentimiento emocional general sobre un trabajo en su totalidad o en general. [6] [7] La ​​satisfacción laboral afectiva se mide con ítems que abordan el grado en que a las personas les gusta subjetiva y emocionalmente su trabajo en general, [8] no un compuesto de cómo las personas evalúan cognitivamente dos o más aspectos específicos de su trabajo. [ cita requerida ] El Índice Breve de Satisfacción Laboral Afectiva de 4 ítems se ha desarrollado para producir una medida puramente afectiva en oposición a la cognitiva de la satisfacción laboral afectiva general. [2]

Satisfacción por facetas del trabajo

La satisfacción laboral se refiere a los sentimientos sobre aspectos específicos del trabajo, como el salario, los beneficios y las relaciones con los compañeros de trabajo. [9]

Factores influyentes

Agotamiento emocional

Los conflictos interpersonales afectan la actitud laboral: la competencia feroz dio lugar a una relación amarga con los compañeros de trabajo. El estrés exacerbado conduce al agotamiento emocional, y esto afecta negativamente la actitud laboral. [13]

Personalidad

La actitud laboral de los subordinados, como la satisfacción laboral y la intención de abandonar el puesto , no influye en la "satisfacción con el supervisor". La personalidad del supervisor influye fuertemente en la "satisfacción con el supervisor" del subordinado. Los rasgos de personalidad del supervisor, en particular la amabilidad, la extroversión y la estabilidad emocional, están positivamente relacionados con la actitud del subordinado y tienen un mayor efecto en la satisfacción del subordinado con la supervisión que las actitudes más generales relacionadas con el trabajo. [14] La amabilidad y la estabilidad emocional del supervisor se relacionaron positivamente con la satisfacción del empleado con el supervisor, y la extroversión del supervisor se correlacionó negativamente con las intenciones de abandonar el puesto. [14]

Comportamientos resultantes

Holgazanería cibernética

Los empleados que tienen un menor nivel de implicación laboral y de implicación intrínseca tienen más probabilidades de participar en conductas de holgazanería cibernética . [15] Los empleados que perciben el entorno de trabajo como favorable y motivador tienen menos probabilidades de participar en conductas de holgazanería cibernética; por el contrario, los grupos dentro de la empresa que participan en la holgazanería social utilizando Internet crean una norma de ese tipo de comportamiento. [15] Sin embargo, solo hubo una relación limitada entre la conducta de holgazanería no relacionada con Internet y la holgazanería cibernética. Las charlas entre compañeros de trabajo pueden ser una señal de productividad, así como una señal de pérdida de tiempo. [15]

Desempeño de la tarea

Las empresas cuyos trabajadores tienen actitudes positivas son más efectivas que aquellas cuyos trabajadores no las tienen. [5] La actitud laboral influye en el desempeño, y no el desempeño que influye en la actitud. [16]

Retirada vs. contraproductividad

Las variables de relaciones humanas y las normas grupales son variables de actitud laboral que están directamente relacionadas con la rotación. La identificación con la organización se relacionó directamente con la rotación, mientras que las normas grupales tuvieron una relación indirecta con la rotación. [17]

Véase también

Referencias

  1. ^ abcde Judge, Timothy A.; Kammeyer-Mueller, John D. (2012). "Actitudes laborales". Revista anual de psicología . 63 (1): 341–67. doi :10.1146/annurev-psych-120710-100511. PMID  22129457.
  2. ^ ab Thompson, Edmund R.; Phua, Florence TT (2012). "Un breve índice de satisfacción laboral afectiva". Gestión de grupos y organizaciones . 37 (3): 275–307. doi :10.1177/1059601111434201. S2CID  145122368.
  3. ^ Harrison, David A.; Newman, Daniel A.; Roth, Philip L. (2006). "¿Qué importancia tienen las actitudes laborales? Comparaciones metaanalíticas de resultados conductuales integradores y secuencias temporales". Academy of Management Journal . 49 (2): 305–25. CiteSeerX 10.1.1.468.2994 . doi :10.5465/AMJ.2006.20786077. JSTOR  20159765. 
  4. ^ ab Schleicher, Deidra J.; Watt, John D.; Greguras, Gary J. (2004). "Reexaminando la relación entre satisfacción laboral y desempeño: la complejidad de las actitudes". Revista de Psicología Aplicada . 89 (1): 165–77. doi :10.1037/0021-9010.89.1.165. PMID  14769129.
  5. ^ abcde Steers, Richard M.; Porter, Lyman W. (1991). Motivación y comportamiento laboral . Nueva York: McGraw-Hill . ISBN 978-0-07-060956-3.[ página necesaria ]
  6. ^ Kalleberg, Arne L. (1977). "Valores laborales y recompensas laborales: una teoría de la satisfacción laboral". American Sociological Review . 42 (1): 124–43. doi :10.2307/2117735. JSTOR  2117735.
  7. ^ Moorman, Robert H. (1993). "La influencia de las medidas de satisfacción laboral basadas en lo cognitivo y lo afectivo en la relación entre la satisfacción y el comportamiento cívico organizacional". Relaciones humanas . 46 (6): 759–76. doi :10.1177/001872679304600604. S2CID  146393339.
  8. ^ Spector, Paul E. (1997). Satisfacción laboral: aplicación, evaluación, causas y consecuencias . Temas avanzados de comportamiento organizacional. Thousand Oaks, CA: Sage. ISBN 978-0-7619-8923-3.[ página necesaria ]
  9. ^ ab Redmond, Brian Francis; Bredemeier, Jennifer Lynne (30 de marzo de 2012). "Satisfacción laboral". Penn State . Consultado el 25 de julio de 2012 .[ ¿ Fuente poco confiable? ]
  10. ^ Adjabeng, Senyo M. (2012). "ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS!! Liderazgo, supervisión y disciplina". Corporate Aims Services. Archivado desde el original el 29 de octubre de 2015. Consultado el 25 de julio de 2012 .[ ¿ Fuente poco confiable? ]
  11. ^ Beehr, Terry A. (1981). "Estrés laboral y actitudes hacia los compañeros de trabajo". Gestión de grupos y organizaciones . 6 (2): 201–10. doi :10.1177/105960118100600206. S2CID  145421742.
  12. ^ Tosi, Henry L.; Mero, Neal P. (2003). Los fundamentos del comportamiento organizacional: lo que los gerentes necesitan saber . Wiley-Blackwell . pág. 50. ISBN. 978-1-4051-0074-8.
  13. ^ Jaramillo, Fernando; Mulki, Jay Prakash; Boles, James S. (2011). "Factores de estrés en el lugar de trabajo, actitud laboral y comportamientos laborales: ¿es el conflicto interpersonal el eslabón perdido?" (PDF) . Journal of Personal Selling & Sales Management . 31 (3): 339–56. doi :10.2753/PSS0885-3134310310. S2CID  143710914.
  14. ^ ab Smith, Mark Alan; Canger, Jonathan M. (2003). "Efectos de la personalidad de los 'cinco grandes' supervisores en las actitudes de los subordinados". Revista de negocios y psicología . 18 (4): 465–81. doi :10.1023/B:JOBU.0000028447.00089.12. JSTOR  25092875. S2CID  144852258.
  15. ^ abc Liberman, Benjamín; Seidman, Gwendolyn; McKenna, Katelyn YA; Buffardi, Laura E. (2011). "Actitudes laborales de los empleados y características organizacionales como predictores de la holgazanería cibernética". Computers in Human Behavior . 27 (6): 2192–9. doi :10.1016/j.chb.2011.06.015.
  16. ^ Riketta, Michael (2008). "La relación causal entre las actitudes laborales y el desempeño: un metaanálisis de estudios de panel". Revista de Psicología Aplicada . 93 (2): 472–81. doi :10.1037/0021-9010.93.2.472. PMID  18361647.
  17. ^ Furukawa, Hisataka (1976). "Predicción de la rotación de empleados por actitud laboral: uso combinado de análisis de ruta y de conglomerados jerárquicos". Revista Japonesa de Psicología Social Experimental . 16 (1): 8–16. doi : 10.2130/jjesp.16.8 .