[1] Consiste desde recesos adicionales en horario laboral[2] hasta ausencias justificadas con paga por uno o más días.Los empleadores pueden negociar a su vez modificaciones en las tareas, flexibilizar los horarios o permitir el teletrabajo.Las ausencias menstruales con paga fueron ratificadas por decreto, y se consideraron medidas pro natalistas.Las medidas se fueron extendiendo a otros campos laborales como el artístico, donde ya existía el antecedente de trabajadoras del teatro ausentándose durante su menstruación en la previa era zarista.Este derecho laboral, conocido como seirikyuuka (licencia fisiológica o licencia menstrual), se concibió inicialmente para las trabajadoras del sector industrial cuando las mujeres estaban ingresando a la fuerza laboral en números récord y la mayoría tenían menos de veintiún años.[26][19] En el continente americano ningún país implementó la figura de licencia menstrual a nivel nacional.[33] A su vez, este estado puede exacerbar enfermedades crónicas como migrañas, diabetes o síndrome del intestino irritable.En el ámbito laboral, particularmente en aquellos donde existan prácticas discriminatorias por género, las empleadas pueden utilizar estrategias para lidiar discretamente con dolores intensos y malestares en un intento de evitar ser percibidas como trabajadores «menos confiables».[8][33] La mayoría de las licencias laborales pertinentes específicamente para mujeres se centran en los permisos por maternidad, mientras que situaciones relacionadas con el menstruo no tienen la misma cobertura.[8] Los primeros antecedentes en Rusia en 1922, y posteriormente en Japón en 1947 se asociaron al rubro industrial, donde se reconocía que las condiciones laborales del sector podían ser insalubres para una mujer menstruante, con una infraestructura sanitaria deficiente e inadecuada para la correcta gestión menstrual.La paga puede o no estar contemplada, como ser así compatibles con compensaciones extraordinarias.En este último caso se puede requerir probar la necesidad de utilizarlas mediante un certificado.[36] Las actitudes frente a estos permisos también difieren según el sector donde se trabaje, con una mayor adopción en rubros industriales, mientras que las empleadas de oficina o de comercio minorista pueden ser más reticentes a utilizarlas.[37] La implementación depende a su vez de factores relacionados con la cultura y el entorno laboral.De acuerdo con las autoras, aún no existe suficiente información sobre el posible impacto de las licencias menstruales, y advierten que implementar estas figuras sin tomar en cuenta los potenciales efectos negativos puede ser «problemático».[43] En Vietnam no hay disponible información suficiente sobre las percepciones de estos permisos, pero se infiere que el estigma menstrual previene a las empleadas de solicitarlo, tomando en su lugar días por enfermedad y evitar así «antagonizar» con sus pares varones.[2] En cierto casos, el empleador puede precisar que las empleadas acrediten primero su estado menstruante y su necesidad de la licencia mediante una nota o examen médico.[42][45] En Indonesia, este requisito fue cuestionado en 2015 por once federaciones que nuclean sindicatos de mujeres trabajadoras.[46] La figura de licencia menstrual puede traer aparejada desafíos en su implementación inclusive en compañías donde se desee incluirlas como beneficio adicional.[47] Sobre el potencial impacto en varones transgénero, personas no binarias y queer, esta población puede enfrentarse a situaciones de discriminación, violencia y transfobia que pueden exacerbarse si deben gestionar su menstruación en cuartos de baño públicos.[52] Las licencias menstruales son un tema cada vez más cubierto por las agendas de países y empresas.[27] El tema es controvertido, y ha contado con simpatizantes dentro del espectro político, desde liberales a conservadores.[9] A su vez, la formalización de esta figura reduciría el estigma en torno al sangrado y habilitaría el diálogo abierto sobre el tema.[8] Las mujeres que las utilicen podrían ser vistas como «empleadas menos confiables», «no merecedoras» de su carrera, o sus ausencias podrían ser usadas en su contra para socavar su progreso laboral o enfrentarlas a un techo de cristal.[41] Tim Worstall para Forbes en 2014 especuló que esto terminaría por ampliar la brecha salarial de género y depreciaría el salario femenino.[56] Años más tarde, en una entrevista llevada a cabo por esta misma publicación a empresas que incorporaron estos permisos, se halló que estos ofrecen una serie de ventajas: mayor retención de talentos y aumento del atractivo de la empresa para candidatos, incremento del rendimiento y promueven una planta más diversa.[54] Una empleada que padece dolores menstruales es, en promedio, 33 % menos productiva, y presentarse de todas maneras a cumplir tareas le genera a su empleador 8,9 días perdidos al año en términos de productividad.[57] Sobre esto, se advirtió que las mujeres que padezcan dismenorrea recurrente podrían terminar por agotar sus días por enfermedad solo para cubrir este cuadro menstrual,[58] situación ya registrada con pacientes con endometriosis, forzadas a recurrir a sus días de vacaciones o directamente a ausentarse sin paga por este trastorno, lo que termina por impactar en su situación financiera.[59] El Instituto Europeo de Salud de la Mujer indicó que si bien existe una mayor tendencia en los sectores económicos para apoyar medidas que flexibilicen políticas laborales, esto no abordaría concretamente «el estigma asociado a problemas con la menstruación».[60] Otros, que la medida termine por estigmatizar a las mujeres en el ámbito laboral y en la práctica les signifique una desventaja.
Los primeros antecedentes de permisos menstruales fueron concebidos para las trabajadoras del sector industrial. Imagen: obreras de una fábrica de cigarrillos en Japón, 1955.
