Cada vez más, los CHRO depende directamente del director general y son miembros de los comités con mayor nivel de la empresa (por ejemplo, el comité ejecutivo o la oficina del CEO).
El papel estratégico de los CHRO también se ha expandido como fuerza de trabajo ya que se componen cada vez más del conocimiento de los trabajadores, y las compañías exigen mejores sistemas para competir por trabajadores altamente calificados que hoy en día son escasos.
El CHRO es el recurso clave en el trabajo junto con el CEO y la sucesión de la alta dirección.
Las capacidades clave requeridas varían según la empresa basada en la estrategia de negocio y el entorno global competitivo.
Las cuestiones culturales incluyen el cambio organizacional, agilidad, redes sociales, ética, valores, innovación, orientación al cliente, compromiso de los empleados, diversidad, inclusión, y el multiculturalismo.
También hay un movimiento significativo entre las empresas pues sólo el 36% de los directivos estadounidenses han logrado su posición por promoción interna.
Jefes actuales de Recursos Humanos han tenido una mayor experiencia funcional en esta área que sus jefes anteriores y son más propensos a tener mayores experiencias laborales que CHROs pasados.
[15] Dos libros recientemente publicados sobre la profesión CHRO, Los Maestros Talento: Por qué los líderes inteligentes ponen a las personas antes que los números escrito por Bill Conaty y Ram Charan;[16] y Jefe de Recursos Humanos, Definiendo el papel de estos líderes por Pat Wright, ofrecen una visión única desde la perspectiva de sus practicantes.
"[18] Kevin Cox, CHRO de American Express, sostiene que "grandes CHROs y grandes CEOs entienden que el talento debe ser desarrollado con ciertas reflexiones pero no de maneras incrementales.
Conaty y Charan enfatizan este punto en "Talento de grandes" señalando que "Solo un competidor se mantiene.