La Junta Nacional de Relaciones Laborales , una agencia dentro del gobierno de los Estados Unidos , fue creada en 1935 como parte de la Ley Nacional de Relaciones Laborales . Entre las principales responsabilidades de la NLRB está la celebración de elecciones para permitir que los empleados voten si desean estar representados por un sindicato en particular . El Congreso enmendó la ley en 1947 a través de la Ley Taft-Hartley para otorgar a los trabajadores la posibilidad de descertificar también a un sindicato ya reconocido o certificado. Este artículo describe, de manera muy resumida, los procedimientos que utiliza la NLRB para celebrar dichas elecciones, así como las circunstancias en las que un sindicato puede obtener el derecho de representar a un grupo de empleados sin una elección.
Para obtener una elección realizada por la NLRB, el sindicato debe presentar una petición respaldada por una demostración de interés de al menos el treinta por ciento de los empleados del grupo que el sindicato busca representar, generalmente llamado unidad de negociación . Los sindicatos suelen utilizar tarjetas de autorización, formularios individuales en los que un trabajador declara que desea ser representado por el sindicato, como prueba del apoyo de los empleados. Una tarjeta o petición que simplemente indique que el firmante deseaba una elección no sería válida. De manera similar, si un empleado firmó la tarjeta porque el sindicato le había dicho que la única razón para firmar la tarjeta era tener una elección, la Junta no contará esa tarjeta. La Junta también considera inválidas las tarjetas si fueron obtenidas con asistencia ilegal del empleador: por ejemplo, si el empleador le dio al sindicato solicitante acceso a sus instalaciones que no permitió que otros sindicatos u otras organizaciones tuvieran, o si hizo amenazas. o promesas que obligaban a los empleados a firmar estas tarjetas. Las tarjetas recolectadas con la ayuda de supervisores de bajo nivel también pueden estar "contaminadas", incluso si el empleador se opone al sindicato, dependiendo de lo que dijo o hizo el supervisor y de la naturaleza de la respuesta del empleador. Algunas promesas sindicales, como la promesa de eximir de las cuotas de iniciación sindical a los empleados que firmen una tarjeta antes de una fecha determinada, también pueden invalidar una tarjeta de autorización.
Cuando el sindicato presenta su petición, la NLRB primero verifica la suficiencia de las muestras de apoyo del sindicato. La Junta no mostrará las tarjetas al empleador, ni divulgará los nombres de los empleados que las han firmado, ni indicará el número de tarjetas presentadas por el sindicato.
No obstante, el empleador puede cuestionar esta muestra de interés alegando que las firmas en las tarjetas no son genuinas, o que han sido contaminadas por la participación de los supervisores en la campaña del sindicato, o que el sindicato ha subestimado el número de empleados en la unidad. que pretende representar. Luego, la Junta llevará a cabo una investigación administrativa sobre esas acusaciones. Si la Junta determina que alguna de estas tarjetas no es válida por algún motivo, generalmente le dará al sindicato un breve período de tiempo para presentar todas las tarjetas que sean necesarias para cumplir con su estándar del treinta por ciento.
Opcionalmente, un sindicato que haya ganado más del 50% de los empleados que soliciten representación puede formarse mediante elección de verificación de tarjeta . Actualmente, un empleador puede negarse a aceptar los resultados de una elección de verificación de tarjeta y exigir una elección de votación secreta. Según la propuesta Ley de Libre Elección de los Empleados, un empleador que impugne una elección de verificación de tarjeta tendría que afirmar que las firmas de los empleados se recopilaron utilizando medios ilegales, como la coerción. Esto sería un regreso a la Doctrina Joy Silk de la NLRB , que estuvo en vigor desde 1949 hasta 1966.
Si el sindicato ha alcanzado este umbral de muestra de apoyo, entonces la Junta intentará llegar a un acuerdo entre los partidos para programar una elección. Sin embargo, el empleador puede insistir en una audiencia para cuestionar la idoneidad de la unidad o plantear otras cuestiones.
La NLRB sólo celebrará elecciones en una unidad que considere apropiada. Esta cuestión puede surgir de diferentes formas: por ejemplo, si un sindicato busca representar a los trabajadores en una instalación entre varias que un empleador opera en un lugar en particular, la Junta tendrá que determinar si la unidad de instalación única es adecuada. El mismo problema podría surgir dentro de un solo sitio: el sindicato puede tratar de representar sólo a un grupo de empleados, como los camioneros, mientras que el empleador puede afirmar que la única unidad adecuada es una más amplia, como los camioneros, los transportistas y los recepcionistas. empleados y empleados de almacén.
Si bien la NLRB ha desarrollado reglas detalladas que rigen qué unidades son apropiadas en las instituciones de atención médica, en otros casos adopta un enfoque más ad hoc, basándose en una colección de factores que la Junta denomina su estándar de "comunidad de interés". La Junta normalmente favorece las unidades más amplias sobre las más pequeñas, particularmente si el sindicato busca la unidad más amplia. Si un sindicato rival solicita una unidad más pequeña dentro de la más grande solicitada por el sindicato solicitante, como por ejemplo en el caso en el que un sindicato busca representar una unidad "de pared a pared" de todos los empleados de producción y mantenimiento en una unidad , mientras que otro busca representar sólo a los empleados de oficios calificados en el departamento de mantenimiento, la Junta puede dirigir una elección "Globo", en la que a los empleados del oficio se les permite votar por la inclusión o exclusión como grupo en la unidad más grande, y luego se les ofrece la opción de votar a favor o en contra de la representación sindical en cualquier unidad por la que hayan votado.
Es posible que la Junta también necesite determinar si un individuo en particular puede ser incluido en la unidad. Algunas personas, como contratistas independientes, supervisores y empleados agrícolas, no son "empleados" para los fines de la NLRA y no pueden estar incluidos en ninguna unidad. Otros empleados, como los guardias, según se definen en la Ley, no pueden estar incluidos en la misma unidad que los empleados que supervisan o representados por el mismo sindicato que representa a esos empleados de base; la Junta adopta un enfoque similar hacia los "empleados confidenciales", que tienen acceso especial a información confidencial del empleador relacionada con las políticas de relaciones laborales del empleador. Otros empleados, como los empleados profesionales, sólo pueden ser incluidos en la misma unidad que los empleados no profesionales si se les permite votar como un grupo separado a favor o en contra de la inclusión.
La Junta también excluye a los empleados temporales y, a menos que ambos empleadores estén de acuerdo, a los empleados de subcontratistas y agencias temporales que trabajan junto con los empleados del empleador principal.
El empleador normalmente debe plantear estas cuestiones antes de que se programen las elecciones; posteriormente no puede negarse a negociar basándose en la teoría de que la unidad es inapropiada por no haberse fabricado en el momento oportuno. Esta norma, por el contrario, no impide que el empresario pueda impugnar posteriormente el voto de un trabajador individual alegando que éste no es un trabajador en el sentido de la ley, como por ejemplo en el caso de un supervisor.
La Junta también permitirá que intervengan en este momento otros sindicatos que afirmen tener interés en representar a cualquiera o a todos los empleados de la unidad. Si un sindicato ya representa a alguno de estos empleados, entonces será parte en el caso sin necesidad de hacer manifestación de interés; en otros casos, la Junta exige que un sindicato externo presente al menos un treinta por ciento de muestra de interés para poder defender una unidad de negociación diferente, un diez por ciento de muestra de interés para participar en cualquier audiencia y una única tarjeta de autorización si todo el sindicato lo que busca es ser incluido como opción en la boleta.
La Junta normalmente no celebrará elecciones si los empleados de la unidad están actualmente cubiertos por un convenio colectivo. Sin embargo, la Junta relajará sus reglas de "exclusión contractual" en aquellos casos en los que el acuerdo sea por más de tres años, en cuyo caso será oportuna una petición de elección por parte de un sindicato externo presentada después del tercer aniversario. La Junta también permite peticiones presentadas durante un "período ventana", un período de un mes que comienza noventa días antes del vencimiento del acuerdo anterior y finaliza sesenta días antes del vencimiento. La Junta ha desarrollado un complejo conjunto de reglas que rigen las extensiones prematuras de los convenios colectivos para hacer cumplir su regla de prohibición de contratos.
La Junta también tiene prohibido por estatuto celebrar elecciones en una unidad si ha celebrado una elección válida en esa unidad en los últimos doce meses. Esta regla, sin embargo, no impide que la Junta requiera una repetición de la elección si determina que la elección no fue válida, ya sea por la conducta de las partes u otras razones. La Junta también puede realizar una elección en una unidad más grande que la unidad anterior y permitir que los empleados que votaron en la elección anterior voten en la segunda.
Si los partidos no estipulan una elección, entonces el Director Regional de la NLRB ordenará la celebración de una elección. No existe un derecho automático a apelar la decisión del Director Regional, aunque una parte agraviada puede solicitar a la NLRB que revise la decisión del Director Regional. Esas solicitudes de revisión rara vez se conceden; incluso cuando lo son, la Junta normalmente lleva a cabo la elección según lo programado, incautando las papeletas hasta que la Junta se pronuncie sobre la solicitud de revisión.
La Junta requiere que un empleador proporcione al sindicato solicitante una "lista Excelsior", que debe contener los nombres y direcciones de todos los empleados de la unidad, dentro de los siete días posteriores a la elección.
La Junta suspenderá el procesamiento de una petición electoral si se presenta un "cargo de bloqueo", es decir, un cargo de práctica laboral injusta que, a primera vista, alega una conducta ilegal que, de ser cierta, podría interferir con la capacidad de los empleados para tomar una decisión libre. y elección sin coerción del representante, lo que refleja los derechos fundamentales definidos en la sección 7 de la NLRA . [1] La Región investiga estos cargos de manera expedita, el Director Regional puede tomar una decisión preliminar sobre si el cargo tiene mérito y, si lo tiene, es probable que afecte las elecciones. La decisión del Director Regional de bloquear o no una elección no es apelable.
Una parte que presenta un cargo que de otro modo podría constituir un cargo de bloqueo puede solicitar formalmente a la Región que proceda con la petición, independientemente del cargo, presentando una solicitud para proceder. Hay una excepción a esta regla: el Director Regional siempre suspende el procesamiento de una petición electoral para investigar un cargo de que un empleador ha apoyado o dominado ilegalmente a una organización laboral, en violación de la sección 8(a)(2) de la NLRA o la sección del USC. 158. [2]
Estos problemas también pueden surgir después de la elección, cuando la parte perdedora solicita que se anule la elección presentando objeciones a una conducta que pudo haber afectado la elección. El tipo de conducta que puede justificar la anulación de un resultado electoral depende de los hechos de cada caso y de los miembros de la propia NLRB en el momento en que decide el caso; Si bien la Junta ha establecido algunos principios que han seguido siendo válidos durante décadas, en otras áreas ha cambiado sus políticas radicalmente, a menudo como resultado de cambios en la composición ideológica de la Junta tras cambios en el partido que ocupa la Casa Blanca , en el secuencia de tenencias que se analiza a continuación.
El empleador tiene derecho, según la Primera Enmienda, a expresar su apoyo u oposición a la sindicalización. La expresión permitida no debe amenazar con represalias ni prometer beneficios a los empleados dependiendo del resultado de la elección. La NLRA afirma que tales "puntos de vista, argumentos u opiniones" no alcanzan el nivel de una práctica laboral desleal en la sección 8 (c). [3] La línea entre la mera expresión de una opinión y la interferencia o amenaza es difícil de trazar con precisión y ha dado lugar a miles de decisiones de la NLRB sobre el tema. Por ejemplo, una declaración de un empleador que, para alguien externo, puede parecer una simple predicción objetiva (sobre las condiciones que pueden ocurrir si el sindicato gana las elecciones), puede ser tomada como una amenaza cuando la recibe un empleado cuyo sustento depende de su relación con ese empleador.
La NLRB considera una serie de factores para decidir si una táctica particular de un empleador o de un sindicato destruyó las "Condiciones de laboratorio" [1] que ha tratado de mantener en campañas electorales de este tipo. La Junta no considerará hechos, por graves que sean, ocurridos antes de la fecha en que el sindicato presentó su petición ni, por cuestión de sentido común, hechos ocurridos después de la elección. Si bien una conducta que viola los derechos de los empleados en virtud del artículo 7 [1] , como el despido discriminatorio de un activista sindical o las amenazas de cerrar la empresa si el sindicato gana las elecciones, a menudo será suficiente para exigir la celebración de una segunda elección, Incluso las violaciones más atroces de la Ley pueden no ser suficientes para requerir una repetición de las elecciones si estaban tan aisladas que no tuvieron un impacto perceptible en el resultado de las elecciones.
Por otro lado, conductas que no violan la Ley, pero que pueden afectar el ambiente en el que se llevan a cabo las elecciones, como hacer campaña en el área de votación el día de las elecciones o realizar " reuniones con audiencia cautiva " que los empleados están obligados. para asistir en las veinticuatro horas previas a la elección, se había determinado que era base suficiente para anular la elección. De manera similar, la mala conducta de otros, como el personal de la NLRB que llevó a cabo las elecciones o de terceros, incluidos los periódicos locales o las cámaras de comercio, ha ido en ambos sentidos: el momento de la distribución de un editorial que asociaba a los sindicatos con organizaciones de igualdad racial en un local, pequeño town, periódico del sur, cuando el sindicato perdió las elecciones en la Georgia anterior a los Derechos Civiles [2] o cuando el editorial de un empresario japonés que criticaba a la fuerza laboral estadounidense (y el sindicato ganó las elecciones en una empresa de propiedad japonesa) justificó la anulación de una elección ; pero también se ha sostenido que un incidente no es suficiente para que el odio religioso o racial viole la norma electoral.
Midland [3] National Life Insurance Co. es un holding actual que refleja las oscilaciones de la Junta según las líneas políticas de la Casa Blanca . Este caso involucró a un empleador que distribuía literatura de campaña antisindical a sus empleados junto con sus cheques de pago. La literatura incluía impresiones falsas y otra información engañosa. El sindicato se enteró del documento a la mañana siguiente, tres horas y media antes de las elecciones. En este caso de 1982, la Junta decidió que los estándares electorales no se redujeron a un nivel que "...perjudicara la atmósfera libre e informada necesaria para una libre expresión de elección por parte de los empleados". (Midland, arriba).
A principios de la década de 1950, la Junta comenzó a considerar si los empleados habían sido "engañados en cuanto a la fuente de la propaganda de campaña mediante engaños o fraudes y que, por lo tanto, no podían reconocer ni evaluar la propaganda tal como era", la Junta anuló la elección (Midland, Más tarde, la Junta "perfeccionó su estándar" en Liberal Market [4] negándose a considerar la verdad o falsedad de la propaganda de campaña, pero midió el grado en que la libre elección de los empleados se vio afectada por información engañosa durante los siguientes siete años. la Junta consideró la "intención de engañar" como un elemento del estándar "para anular una elección".
El siguiente refinamiento de la norma se produjo en 1962, cuando, en Hollywood Ceramics, [5] la Junta exigió que "la tergiversación o el engaño de campaña implicaran (1) una desviación sustancial de la verdad, (2) en un momento que impide a los demás partido […] dé una respuesta efectiva, de modo que la tergiversación, que (3) sea deliberada o no, puede (4) razonablemente esperarse que tenga un (5) impacto significativo en la elección". (Se agregaron números para enfatizar los elementos que se evaluarán).
Quince años más tarde, en Shopping Kart Food Market, Inc., [6] una nueva administración creó una junta que efectivamente anuló a Hollywood Ceramics, afirmando que "reconocería y confiaría en los empleados como individuos maduros capaces de reconocer la propaganda de campaña". por lo que es y descontarlo" y negar efectivamente la posibilidad de campañas policiales. Por lo tanto, la Junta anularía una elección manchada por tergiversación sólo cuando hubiera falsificación.
Cuando la Junta cambió bajo la siguiente administración de la Casa Blanca , la Junta volvió a su política de asegurar elecciones justas bajo el General Knit. [7]
Otro cambio administrativo coincidió con la celebración en Midland (arriba) y el hecho de que la Junta exigiera la falsificación para invocar la supervisión de la Junta en una elección contaminada. Sin embargo, a través de todas estas participaciones diametrales, la Junta nunca ha repudiado su responsabilidad de mantener las "Condiciones de Laboratorio"; en cambio, dudó sobre el grado en que esas condiciones reflejarán el mundo real de las acaloradas elecciones de representación de los empleados.
La NLRB normalmente lleva a cabo elecciones en el lugar de trabajo, estableciendo un área de votación donde los empleados pueden emitir su voto. A cada partido electoral se le permite un número de observadores, dependiendo del tamaño de la unidad. La hora de inicio o finalización de la elección dependerá de la naturaleza del negocio del empleador; Si el empleador opera más de dos turnos, la Junta generalmente programará horarios de votación separados para permitir que los empleados voten cuando llegan y salen del trabajo. La Junta realiza con menos frecuencia elecciones por correo, generalmente en casos en que los trabajadores están muy dispersos.
Los observadores pueden impugnar las boletas de los empleados cuando una de las partes afirma que no son miembros de la unidad de negociación o no son elegibles para votar por cualquier otro motivo. La NLRB impugnará la boleta de cualquier votante cuyo nombre no aparezca en la lista proporcionada por el empleador. Esas boletas cuestionadas se guardan por separado para ser contadas después de que un funcionario de audiencias determine, luego de una audiencia postelectoral, que el voto del individuo debe ser contado. Incluso entonces, la Junta no podrá tomar ninguna determinación sobre este tema ni contar los votos impugnados si el número de dichos votos es demasiado pequeño para afectar el resultado de la elección.
Un partido que desee protestar por el resultado de la elección debe presentar objeciones dentro de los siete días posteriores a la elección. El Director Regional determina, después de una investigación, si alguno de los cargos tiene mérito suficiente para justificar una audiencia sobre ellos. El funcionario de audiencias que lleve a cabo esa audiencia también resolverá cualquier impugnación de las boletas de los empleados individuales si son suficientes para afectar el resultado de la elección. Si una parte también ha presentado cargos por prácticas laborales injustas basándose en la conducta que afirma que hizo imposible una elección justa, la audiencia sobre sus objeciones se llevará a cabo ante el Juez de Derecho Administrativo antes de que se juzguen dichos cargos por prácticas laborales injustas.
Si bien la Junta escuchará la apelación de un partido contra una decisión que rechaza sus objeciones a una elección, no existe ningún derecho a una revisión judicial de la decisión de la NLRB. El propósito aparente de esta denegación de revisión judicial directa es acelerar la determinación de cuestiones relativas a la representación sindical.
En la práctica, sin embargo, la falta de revisión judicial a menudo produce el resultado contrario. Un empleador que quiera impugnar la certificación de un sindicato por parte de la Junta ante un tribunal debe participar en lo que se conoce como una "negativa técnica a negociar" para poder presentar un cargo de práctica laboral injusta en su contra según la Sección 8(a)(5) de el acto. El Asesor General de la NLRB normalmente presentará una queja por prácticas laborales injustas en su contra por negarse a negociar, momento en el cual el empleador puede plantear las mismas objeciones a la elección que planteó anteriormente como defensa a los cargos de prácticas laborales injustas en su contra. . Si bien la Junta casi siempre rechaza estas objeciones basándose en que ya han sido decididas, esto permite al empleador plantear estas objeciones en los procedimientos del tribunal de apelación relacionados con la decisión de la Junta en el caso de práctica laboral injusta.
El empleador corre ciertos riesgos al negarse técnicamente a negociar; entre otras cosas, puede ser responsable ante los empleados si realiza cambios en sus términos y condiciones de empleo sin negociar con el sindicato. Sin embargo, debido a que el Consejo General de la NLRB rara vez solicita medidas cautelares en casos de este tipo, un empleador que quiera asumir el riesgo de responsabilidad y crea que puede resistir una huelga puede retrasar la negociación con un sindicato durante años después de haber ganado las elecciones. .
Los sindicatos también pueden solicitar una revisión judicial de los resultados electorales desfavorables mediante piquetes para obtener reconocimiento con la esperanza de presentar cargos conforme a la Sección 8(b)(7) de la Ley.
Existe una excepción limitada a esta regla general según la cual una parte en un caso de representación puede solicitar medidas cautelares directamente en los tribunales federales para impedir que la NLRB celebre elecciones desafiando una limitación estatutaria expresa, por ejemplo, no celebrar una elección independiente. -Elección de determinación para empleados profesionales. Estos casos son excepcionalmente infrecuentes.
La NLRB también tiene el poder de ordenar a un empleador que negocie con el sindicato, incluso si el sindicato no ha ganado una elección, como remedio por prácticas laborales atroces e injustas por parte del empleador. Tales órdenes, comúnmente conocidas como "órdenes Gissel" por el caso de la Corte Suprema de los Estados Unidos que las autorizó, sólo pueden emitirse si el sindicato puede demostrar que alguna vez tuvo el apoyo mayoritario y que la conducta ilegal del empleador destruyó ese apoyo. La Junta ha identificado una serie de violaciones "características", como amenazas de cerrar la operación hechas por un miembro autorizado de la gerencia y difundidas ampliamente entre la fuerza laboral, que respaldarán una orden de Gissel.
Los tribunales de apelación han sido menos receptivos a estas órdenes y con frecuencia se han negado a hacerlas cumplir por diversos motivos, por ejemplo, que la rotación de empleados en los años en que se litigaba el cargo hace que una orden de negociación sea inapropiada.
También se puede ordenar a un empleador que negocie con un sindicato, aunque el sindicato no haya sido certificado como representante de ninguno de sus empleados, si es el sucesor de un empleador que estaba obligado a negociar con el sindicato. La sucesión requiere (1) que el nuevo empleador obtenga la mayoría de su fuerza laboral de la unidad de negociación que el sindicato representaba anteriormente, (2) que el nuevo empleador se dedique a la misma línea general de negocios que su predecesor, y (3) que el La unidad de negociación no ha cambiado tan drásticamente en la transferencia del negocio del antiguo al nuevo empleador que ya no sea adecuada.
No es necesario demostrar que el nuevo empleador compró el negocio del predecesor para demostrar la sucesión; un empleador que no hace más que comprar los activos de otra empresa, o un competidor que suplanta a otro empleador ofreciendo ofertas inferiores, aún puede ser un sucesor si obtiene la mayor parte de su fuerza laboral de la antigua unidad de negociación y permanece en la misma línea general de negocio. Además, un empleador puede ser sucesor, incluso si no contrata a ninguno de los empleados de su predecesor, si se negó a contratarlos debido a su afiliación o actividades sindicales.
Los empleados representados por un sindicato también pueden solicitar la descertificación del sindicato. También deben presentar evidencia de que al menos el treinta por ciento de la unidad apoya la descertificación y están sujetos a las mismas reglas de "exclusión contractual" que una unidad, ya sea una creada por la NLRB o una creada o modificada por las partes a través de la negociación colectiva. Las elecciones de descertificación también están sujetas a las mismas reglas relativas a la conducta inadecuada de campaña que las elecciones iniciadas por un sindicato.
La descertificación también puede ocurrir si el empleador recibió evidencia sustancial de que el sindicato ya no cuenta con el apoyo de la mayoría de la unidad negociadora. Normalmente, esto se logra entregando una petición, firmada por la mayoría de la unidad negociadora, a un miembro de la Gerencia.
La Autoridad Federal de Relaciones Laborales puede despojar a un sindicato de su derecho a representar a los trabajadores, como ocurrió en la huelga de controladores aéreos de 1981 . [4]
Es legal que un empleador reconozca a un sindicato, sin pasar por una elección realizada por la NLRB, siempre y cuando el sindicato tenga prueba del apoyo de más de la mitad de los empleados de la unidad de negociación. Sin embargo, esa prueba puede no ser válida si el empleador ha brindado asistencia ilegal al sindicato para recolectar tarjetas de autorización o si otro sindicato ha presentado una petición buscando representar a estos empleados antes de que el empleador les otorgue el reconocimiento.
Además, se pueden agregar nuevos empleados a una unidad existente sin necesidad de una elección o prueba de apoyo mayoritario si comparten una comunidad de intereses tan abrumadora con los empleados de la unidad existente que no podrían ser representados por separado. Por ejemplo, es probable que un nuevo departamento en una fábrica en el que un sindicato represente a todos los empleados de producción y mantenimiento en una unidad "de pared a pared" se incorpore a esa unidad. Sin embargo, la NLRB no agregará empleados a una unidad existente si históricamente han sido excluidos de la unidad, sin importar cuán fuerte pueda ser la comunidad de intereses; en ese caso el sindicato deberá obtener prueba de apoyo mayoritario para agregarlos a la unidad.
La Junta también considerará peticiones para resolver disputas sobre si las personas en una nueva clasificación deben agregarse o permanecer dentro de la unidad. Por otra parte, la Junta no modificará el lenguaje claro de un convenio colectivo ni la práctica establecida de las partes que incluya o excluya a dichos empleados.
La Junta también puede modificar una certificación. Esto generalmente se hace por razones técnicas: para reflejar el cambio de nombre del sindicato o del empleador, o la afiliación de un sindicato a otro sindicato, o un cambio de ubicación del trabajo cubierto por la certificación.
