Un convenio colectivo , acuerdo laboral colectivo ( CTL ) o acuerdo de negociación colectiva ( CBA ) es un contrato escrito negociado mediante negociación colectiva para empleados por uno o más sindicatos con la gerencia de una empresa (o con una asociación de empleadores ) que regula los términos y condiciones de los empleados en el trabajo. Esto incluye la regulación de los salarios, beneficios y deberes de los empleados y los deberes y responsabilidades del empleador o empleadores y, a menudo, incluye reglas para un proceso de resolución de disputas.
En Finlandia , los convenios colectivos de trabajo tienen validez universal. Esto significa que un convenio colectivo en un sector económico se convierte en un mínimo legal de aplicación universal para el contrato de trabajo de cualquier persona, independientemente de que esté o no afiliada a un sindicato. Para que se aplique esta condición, la mitad de la fuerza laboral de ese sector debe estar afiliada a un sindicato, lo que respalda el convenio.
Los trabajadores no están obligados a afiliarse a un sindicato en un lugar de trabajo específico . Sin embargo, con una media de sindicalización del 70%, la mayoría de los sectores económicos están sujetos a un convenio colectivo de trabajo. Un convenio no prohíbe salarios más altos ni mejores prestaciones, sino que establece un mínimo legal, de forma similar a un salario mínimo . Además, a menudo, aunque no siempre, se llega a un acuerdo sobre la política de ingresos nacionales , que incluye a todos los sindicatos , asociaciones de empleadores y el gobierno finlandés. [1]
En Alemania, los convenios colectivos son vinculantes. Los alemanes se enorgullecen de un espíritu supuestamente más cooperativo en las relaciones laborales en comparación con otros países, por ejemplo, si se compara con la naturaleza históricamente más conflictiva de las relaciones laborales en el Reino Unido, como se describe a continuación. Los trabajadores alemanes tienen derecho por ley a representación en los consejos de administración de las empresas. [2] Juntos, la dirección y los trabajadores son considerados "socios sociales". [3]
Al igual que en Finlandia, el convenio colectivo de trabajo determina un salario mínimo legal de aplicación universal, que es universalmente válido (en latín : erga omnes ), independientemente de que el trabajador sea miembro de un sindicato o no.
La introducción del convenio colectivo de trabajo en Italia tuvo lugar durante el período fascista con la promulgación de la Carta del Trabajo de 1927. [ 4]
En 1959, leyes tipo Vigorelli transfirieron al derecho común los convenios colectivos nacionales de trabajo vigentes en ese momento, de manera de hacer universal y vinculante el conjunto de derechos económicos y regulatorios establecidos en dichos convenios. [5]
Por primera vez en la historia de las relaciones laborales italianas, en diciembre de 2010, Marchionne decidió dejar unilateralmente al grupo Fiat salir de Confindustria y Federmeccanica. El grupo Fiat decidió iniciar negociaciones por separado con algunas organizaciones sindicales para definir un contrato de empresa específico para el sector automovilístico vigente en sus plantas, como excepción y en lugar del convenio colectivo de trabajo nacional. [6]
En 2013, la asociación bancaria italiana (ABI) fue la primera asociación en decidir cancelar el convenio colectivo laboral nacional del sector bancario y adoptar una negociación separada con las organizaciones sindicales. [7] En las renovaciones contractuales posteriores de 2018 y 2022, los sindicatos y las asociaciones bancarias acordaron el derecho de retiro del convenio colectivo laboral nacional para ambas partes. [8]
Tanto las asociaciones de empleadores como los sindicatos de trabajadores asalariados del sector público y privado tienen derecho a rescindir unilateralmente el contrato.
En Suecia, aproximadamente el 90 por ciento de todos los empleados están cubiertos por convenios colectivos, y en el sector privado, el 83 por ciento (2017). [9] [10] Los convenios colectivos suelen contener disposiciones relativas a los salarios mínimos. Suecia no cuenta con una regulación legal de los salarios mínimos ni con una legislación sobre la extensión de los convenios colectivos a los empleadores no organizados. Estos últimos pueden firmar acuerdos sustitutos directamente con los sindicatos, pero muchos no lo hacen. El modelo sueco de autorregulación se aplica únicamente a los lugares de trabajo y a los empleados cubiertos por convenios colectivos. [11]
En el derecho consuetudinario , Ford v AUEF [1969], [12] los tribunales en su día sostuvieron que los convenios colectivos no eran vinculantes. Luego, la Ley de Relaciones Industriales de 1971 , introducida por Robert Carr (Ministro de Empleo en el gabinete de Edward Heath ), dispuso que los convenios colectivos eran vinculantes a menos que una cláusula contractual escrita declarara lo contrario. Después de la desaparición del gobierno de Heath, la ley fue revocada para reflejar la tradición de la política de relaciones industriales británica de abstención legal de las disputas en el lugar de trabajo.
La ley ahora está contenida en la Ley de Consolidación de Sindicatos y Relaciones Laborales de 1992 , artículo 179, por la que en el Reino Unido se considera de manera concluyente que los convenios colectivos no son jurídicamente vinculantes. Esta presunción puede ser refutada cuando el convenio está por escrito y contiene una disposición explícita que afirma que debe ser legalmente ejecutable.
Aunque el convenio colectivo en sí no es de cumplimiento obligatorio, muchas de las condiciones negociadas se relacionarán con el salario, las condiciones de trabajo, las vacaciones, las pensiones, etc. Estas condiciones se incorporarán al contrato de trabajo del empleado (sea o no miembro del sindicato); y el contrato de trabajo, por supuesto, es de cumplimiento obligatorio. Si las nuevas condiciones son inaceptables para alguna persona, ésta puede presentar objeciones a su empleador; pero si la mayoría de los trabajadores han dado su conformidad, la empresa podrá despedir a los denunciantes, normalmente con impunidad.
La legislación británica refleja la naturaleza históricamente adversa de las relaciones laborales en el Reino Unido. Además, existe un temor subyacente entre los empleados de que si su sindicato demandara por incumplimiento de un convenio colectivo, el sindicato podría declararse en quiebra, dejando a los empleados sin representación en la negociación colectiva. Esta lamentable situación puede estar cambiando lentamente, en parte debido a las influencias de la UE . Las empresas japonesas y chinas que tienen fábricas en el Reino Unido (en particular en la industria automotriz) tratan de inculcar a sus trabajadores la ética de la empresa. [ Aclaración necesaria ] Este enfoque ha sido adoptado por empresas autóctonas del Reino Unido, como Tesco .
En los Estados Unidos se reconocen los acuerdos de negociación colectiva. [13] [14] [15]