En derecho laboral , una tienda sindical , también conocida como tienda cerrada post-entrada , es una forma de cláusula de seguridad sindical . En virtud de esto, el empleador se compromete a contratar únicamente a miembros del sindicato o exigir que cualquier nuevo empleado que aún no sea miembro del sindicato se convierta en miembro dentro de un cierto período de tiempo. [1] El uso de la tienda sindical varía ampliamente de un país a otro, dependiendo del nivel de protección otorgado a los sindicatos en general.
En 1946, el juez Ivan Rand de la Corte Suprema de Canadá elaboró lo que se conoció como la " fórmula Rand ". Nombrado árbitro para resolver la huelga de Ford de 1945 , Rand concluyó que tanto la legislación laboral federal como la provincial constituían una política nacional sólida para los sindicatos. Si a los trabajadores se les permitiera optar por no pagar cuotas sindicales, el problema del polizón socavaría esta política. Rand fue más allá al argumentar que el problema del polizón socava el orden en el lugar de trabajo al causar resentimiento entre los empleados sindicalizados y no sindicalizados. [2]
La decisión de Rand exigía que todos los trabajadores pagaran cuotas sindicales, pero protegía el derecho de los trabajadores a no afiliarse al sindicato ni participar de otro modo en su mantenimiento. A finales de los años 1940 y 1950, muchas provincias canadienses incorporaron la "fórmula Rand" en sus leyes laborales. En 1997, el gobierno federal y seis provincias ( Columbia Británica , Manitoba , Terranova , Ontario , Quebec y Saskatchewan ) impusieron la fórmula del Rand a las relaciones laborales. La mayoría de las leyes preveían una exención religiosa que imponía la donación a una organización benéfica en lugar de las cuotas sindicales. [3]
En 1994, el 9 por ciento de los convenios colectivos en Canadá exigían el régimen cerrado , mientras que el 42,3 por ciento requería el régimen sindical y el 39,2 por ciento utilizaba la fórmula Rand. Sólo el 3 por ciento utilizó la tienda de la agencia , mientras que el 6,5 por ciento disponía de la tienda abierta . [3] Alberta nombró un comité de investigación en 1994 para ver si la adopción de leyes de "derecho al trabajo" al estilo estadounidense beneficiaría a la provincia. El comité rechazó enérgicamente la política después de que los empleadores de Alberta apoyaran firmemente al sindicato. [4] Las cláusulas sindicales contenidas en los convenios colectivos canadienses eran aplicables. [5]
El taller cerrado es legal en todas las jurisdicciones canadienses desde 2006, y los sindicatos pueden (si lo desean) negociar formas de acuerdos de seguridad sindical que proporcionen menos que el taller sindical. [6]
El artículo 7, sección 1 de la Ley de Sindicatos de 1949 del Japón permite específicamente la negociación de disposiciones sindicales, siempre que el sindicato represente a la mayoría de los trabajadores en el lugar de trabajo. Sin embargo, el artículo 28 de la Constitución de Japón protege la libertad de asociación. Los tribunales japoneses han luchado con los dos valores legales en conflicto y han determinado que el derecho a organizarse es superior al derecho a la libertad de asociación. [7] Sin embargo, el tribunal ha elaborado cinco condiciones para que se acepte un acuerdo sindical: [8]
El artículo 17 de la Ley de Sindicatos exige que el convenio colectivo se extienda a todos los trabajadores del mismo tipo si el 75 por ciento de esa clase de trabajadores del empleador ya están cubiertos por el convenio. Aunque esto pueda parecer una imposición del sindicato, en la práctica definir qué constituye un "tipo similar de trabajador" ha resultado demasiado difícil y la Sección 17 rara vez se aplica. [9]
En 1996, el 62,1 por ciento de todos los convenios colectivos japoneses contenían una disposición sindical. [7] En 1999, el 60 por ciento lo hacía. [9] Otras formas de acuerdos de seguridad sindical, como los acuerdos de taller cerrado y de agencia, son extremadamente raros. [7]
La legislación laboral japonesa trata a los grandes empleadores de manera diferente que a los pequeños, y es mucho menos probable que se negocien disposiciones sindicales en los lugares de trabajo pequeños. Por ejemplo, Chalmers cita datos de 1979 que muestran que el 50 por ciento de todos los lugares de trabajo en Japón contaban con un sindicato. Pero mientras que el 73 por ciento de los empleadores con más de 1.000 trabajadores tenían tales acuerdos, sólo el 59 por ciento de los empleadores con entre 500 y 999 trabajadores los tenían. Algunos acuerdos están redactados de forma ambigua, lo que hace que su aplicación sea problemática. Otras disposiciones sindicales están vinculadas a varios requisitos para que el sindicato promueva la "paz industrial", como el arbitraje obligatorio para todas las disputas y la renuncia al derecho de huelga. [10]
La Ley de Relaciones Laborales y Gerenciales de 1947 (también conocida como Ley Taft-Hartley) declaró ilegal el cierre de talleres en los Estados Unidos. La Corte Suprema en Pattern Makers v. NLRB , 473 US 95 (1985), también sostuvo que un miembro del sindicato puede renunciar al sindicato en cualquier momento sin previo aviso, lo que permite al trabajador trabajar durante una huelga sin estar sujeto a sanciones por parte del Unión. [11] Según la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), modificada por la Ley Taft-Hartley, y sostenida por la Corte Suprema en Communications Workers of America v. Beck , en un acuerdo de seguridad sindical, los sindicatos están autorizados por ley a recaudar de los no miembros sólo aquellos honorarios y cuotas necesarios para desempeñar sus funciones como representante de la negociación colectiva conocidos como honorarios de agencia . [12] Obligar al pago de honorarios de agencia a empleados no sindicalizados en el sector público se consideró inconstitucional en Janus v. AFSCME , en junio de 2018. El honorario de agencia es la parte de las cuotas sindicales que es atribuible al costo de representar a los empleados en reuniones colectivas. negociación y prestación de servicios a todos los empleados representados, pero no, con ciertas excepciones, a las actividades políticas del sindicato ni a la organización de empleados de otros empleadores. Se aplican restricciones adicionales a los sindicatos cubiertos por la Ley de Trabajo Ferroviario (RLA) y a los empleados gubernamentales sindicalizados.
La NLRA exige que a los empleados se les dé al menos 30 días a partir de la fecha de contratación para afiliarse al sindicato antes de que puedan ser despedidos por no afiliarse al sindicato o no pagar cuotas; En el sector de la construcción se aplican plazos más cortos. La RLA da a los empleados 60 días para afiliarse al sindicato. Sin embargo, el sindicato no puede exigir que un empleado se convierta en miembro "con buena reputación", es decir, que haga más que pagar cuotas o su equivalente. Si bien un acuerdo sindical que, según sus términos literales, requiere que un empleado se convierta en miembro con buena reputación puede parecer ilegal a primera vista y, por lo tanto, inaplicable, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) y los tribunales han interpretado uniformemente dichas cláusulas. no exigir más de lo que la ley permite (como el pago de cuotas).
Según la legislación laboral de los Estados Unidos , un sindicato del sector privado puede expulsar a un miembro del sindicato por diversas razones, siempre que le proporcione al miembro el debido proceso mínimo requerido por la Ley de Divulgación e Informes de la Gestión Laboral (LMRDA) y no hacerlo por razones prohibidas por la ley (como la raza del miembro o actividades políticas protegidas dentro del sindicato). Por otro lado, el sindicato no puede utilizar un acuerdo sindical para exigir a un empleador que despida a un miembro por no mantener la afiliación al día, a menos que ese miembro haya sido expulsado del sindicato por no pagar de manera uniforme las cuotas y cuotas sindicales requeridas. Si el sindicato expulsa a un miembro por algún motivo que no sea el incumplimiento de pago de las cuotas, efectivamente pone fin a cualquier derecho que pudiera haber tenido de exigir que el empleado pague las cuotas a partir de entonces o solicitar que el empleado sea despedido por no hacerlo.
La NLRA impone requisitos adicionales antes de que un sindicato pueda invocar una cláusula de acuerdo sindical para exigir a un empleador que despida a un empleado que no haya pagado sus cuotas. Si bien el sindicato no tiene que darle al empleado individual el tipo de audiencia de juicio requerida por la LMRDA para expulsar a un miembro del sindicato por otras razones, el sindicato debe darle al empleado una explicación detallada por escrito del monto de las cuotas atrasadas que el empleado debe y cómo se calcularon esas cuotas, y le permitirá al empleado una oportunidad razonable de pagar esas cuotas y honorarios morosos antes de solicitar que el empleado sea despedido. Además, el sindicato debe dar a todos los empleados aproximadamente la misma oportunidad de subsanar cualquier delincuencia antes de solicitar el despido; Si el sindicato le da a un empleado dos semanas para pagar las cuotas atrasadas, debe hacer lo mismo con todos los demás. Por otra parte, el sindicato no está obligado a retirar una solicitud de despido de un empleado por falta de pago de las cuotas atrasadas si el empleado realiza el pago después de la fecha límite pero antes de que el empleador haya efectuado el despido. Un sindicato puede deber salarios atrasados a empleados que han sido despedidos sin estas protecciones procesales; el empleador puede ser responsable si efectúa el despido cuando sabía o debería haber sabido que el sindicato no había cumplido con los requisitos mínimos de la NLRA.
Según la NLRA, el sindicato puede exigir el pago sólo de aquellas cuotas por períodos en los que un empleado estaba cubierto por un convenio colectivo que contenía un acuerdo sindical válido. Un acuerdo sindical no puede hacerse retroactivo a un período anterior a la ejecución del acuerdo. El sindicato no puede exigir que un empleado sea despedido por no pagar contribuciones extraordinarias que no forman parte de las cuotas impuestas de manera regular y uniforme. La LMRDA establece estándares para los procedimientos que el sindicato debe seguir cuando solicita a sus miembros que aprueben un aumento en las cuotas.
Los empleados representados por un sindicato cubiertos por un acuerdo sindical pueden solicitar a la NLRB que lleve a cabo una "elección de desautorización" para permitir que todos los empleados de la unidad de negociación voten para determinar si la cláusula continuará en vigor. No existe tal procedimiento bajo la RLA.
El término "tienda sindical" no se utiliza en el Reino Unido, pero parece ser equivalente a una tienda cerrada después de la entrada . Estos no están permitidos por la Ley de Empleo de 1990 .
Los empleados laicos del Vaticano son miembros de un sindicato, la Asociación de Trabajadores Laicos del Vaticano , lo que convierte al Vaticano en el estado soberano más sindicalizado del mundo.
