La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 29 USC § 203 [1] ( FLSA ) es una ley laboral de los Estados Unidos que crea el derecho a un salario mínimo y al pago de horas extras " tiempo y medio " cuando las personas trabajan más de cuarenta horas. una semana. [2] [3] También prohíbe el empleo de menores en "trabajo infantil opresivo". [4] Se aplica a los empleados dedicados al comercio interestatal o empleados por una empresa dedicada al comercio o a la producción de bienes para el comercio, [5] a menos que el empleador pueda reclamar una exención de cobertura. La ley fue promulgada por el 75º Congreso y promulgada por el presidente Franklin D. Roosevelt en 1938.
La Ley de Normas Laborales Justas se aplica a "empleados que se dedican al comercio interestatal o a la producción de bienes para el comercio, o que están empleados por una empresa dedicada al comercio o a la producción de bienes para el comercio" [5] a menos que el empleador pueda reclamar una exención de cobertura. Generalmente, un empleador con al menos $500,000 de negocios o ventas brutas en un año satisface los requisitos comerciales de la FLSA, [6] y por lo tanto los trabajadores de ese empleador están sujetos a las protecciones de la Ley de Normas Laborales Justas si no se aplica ninguna otra exención. Existen varias exenciones que eximen al empleador de tener que cumplir con los requisitos legales de salario mínimo, horas extras y mantenimiento de registros. Las mayores excepciones se aplican a las llamadas exenciones de " cuello blanco " que se aplican a empleados profesionales, administrativos y ejecutivos, aunque también existen exenciones para trabajos como los trabajadores de salas de cine . [7] Las exenciones se interpretan de manera estricta, ya que un empleador debe demostrar que los empleados encajan "clara e inequívocamente" dentro de los términos de la exención.
La Ley de Normas Laborales Justas se aplica a "cualquier individuo empleado por un empleador", pero no a los contratistas independientes o voluntarios porque no se los considera "empleados" según la FLSA. [8] Aún así, un empleador no puede simplemente eximir a los trabajadores de la Ley de Normas Laborales Justas llamándolos contratistas independientes, y muchos empleadores han clasificado ilegal e incorrectamente a sus trabajadores como contratistas independientes. De manera similar, algunos empleadores etiquetan erróneamente a los empleados como voluntarios. Los tribunales analizan la "realidad económica" de la relación entre el supuesto empleador y el trabajador para determinar si el trabajador es un contratista independiente. Los tribunales utilizan una prueba similar para determinar si un trabajador estaba empleado simultáneamente por más de una persona o entidad; comúnmente denominados "empleadores conjuntos". Por ejemplo, un trabajador agrícola puede ser considerado empleado conjunto por un contratista laboral (que está a cargo de la contratación, el transporte, la nómina y el seguimiento de las horas) y un agricultor (que generalmente supervisa la calidad del trabajo realizado, determina dónde colocar trabajadores, controla el volumen de trabajo disponible, tiene requisitos de control de calidad y tiene el poder de despedir, disciplinar o dar instrucciones de trabajo a los trabajadores).
En muchos casos, los empleadores no pagan adecuadamente las horas extras para trabajos no exentos, [ se necesita aclaración ] , como no pagar a un empleado por el tiempo de viaje entre los lugares de trabajo, las actividades antes o después de sus turnos y la preparación central para las actividades laborales. [9] Si un empleado tiene derecho a horas extras, el empleador debe pagarle una vez y media su "tarifa salarial regular" por todas las horas que trabaje más de 40 en la misma semana laboral.
Los empleados empleados en una función ministerial por un empleador afiliado a una religión no tienen derecho a horas extras según la ley. [10] [11]
Durante la Segunda Guerra Mundial, el Premio "E" del Ejército y la Armada a la excelencia en la producción de guerra requería mantener las normas laborales justas establecidas en la ley. [12]
La Ley de Normas Laborales Justas establece estándares de salario mínimo, pago de horas extras, mantenimiento de registros y trabajo infantil, pero ciertos empleados pueden estar exentos. Las exenciones incluyen exenciones ejecutivas, administrativas, profesionales, empleados de informática y ventas externas. [13]
Según la Ley de Normas Laborales Justas, un empleador tiene que pagar a cada empleado el salario mínimo, a menos que el empleado esté "dedicado a una ocupación en la que habitual y regularmente recibe más de 30 dólares al mes en propinas". Si el salario del empleado no es igual al salario mínimo, incluidas las propinas, el empleador debe compensar la diferencia. [14] [15] Sin embargo, al empleado se le debe permitir quedarse con todas las propinas, ya sea individualmente o a través de un grupo de propinas. [16] Un grupo de propinas también puede contener sólo "empleados que habitual y regularmente reciben propinas". [17] "La frase 'habitual y regularmente' significa una frecuencia que debe ser mayor que ocasional, pero que puede ser menos que constante". [18]
Si bien la nomenclatura de un puesto de trabajo no es determinante, una fuente autorizada valida explícitamente el trabajo de "ayudante de camarero" para su inclusión en el grupo de propinas. [16] "Un ayudante de camarero realiza una parte integral del servicio al cliente sin mucha interacción directa, pero lo hace de una manera visible para los clientes... Por lo tanto, para que un camarero de servicio sea incluido válidamente en un grupo de propinas, debe cumplir este umbral mínimo de manera suficiente para incentivar a los clientes a "habitual y regularmente" dar propinas en reconocimiento" a sus servicios (aunque no es necesario que reciba las propinas directamente). [19] [20]
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La Ley de Normas Laborales Justas fue redactada originalmente en 1932 por el senador Hugo Black , cuya propuesta de exigir a los empleadores que adoptaran una semana laboral de treinta horas encontró una feroz resistencia. [23]
En 1938 se aprobó una versión revisada de la propuesta de Black. La versión revisada contó con el apoyo instrumental de varias personas notables, entre ellas Frances Perkins , Clara Mortenson Beyer de la Oficina de Normas Laborales del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos , así como la congresista Mary T. Norton . [24] La propuesta revisada adoptó una jornada de ocho horas y una semana laboral de cuarenta horas y permitió a los trabajadores ganar un salario por cuatro horas extras adicionales también . [23] Según la ley, a los trabajadores se les debe pagar el salario mínimo y el pago de horas extras debe ser una vez y media el salario regular. Los niños menores de dieciocho años no pueden realizar ciertos trabajos peligrosos, y los niños menores de dieciséis años no pueden trabajar en la industria manufacturera o en la minería ni durante el horario escolar. [25] [4] Aunque no cubría a ejecutivos, empleados temporeros y algunos otros grupos, la Ley de Normas Laborales Justas otorgó aumentos a 700.000 trabajadores, y el presidente estadounidense Franklin Roosevelt la llamó la pieza más importante de legislación del New Deal desde la crisis social . Ley de seguridad de 1935 . [26]
En 1946, la Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó en Anderson v. Mt. Clemens Pottery Co. que las actividades laborales preliminares controladas por el empleador y realizadas enteramente para beneficio del empleador se incluyen adecuadamente como tiempo de trabajo según la FLSA.
En respuesta, el Congreso aprobó la Ley Portal-to-Portal de 1947, que limitó la decisión de la Corte Suprema. [27] Precisaba exactamente qué tipo de tiempo se consideraba tiempo de trabajo compensable. En general, mientras un empleado esté realizando actividades que beneficien al empleador, independientemente de cuándo se realicen, el empleador tiene la obligación de pagarle al empleado por ese tiempo. La ley también especificaba que los viajes hacia y desde el lugar de trabajo eran un incidente normal del empleo y no debían considerarse tiempo de trabajo remunerado.
La ley establecía que los empleados tenían dos años de realizar el trabajo para presentar una demanda por tiempo no compensado. [27] Al firmar la ley, el presidente Harry Truman instó al Congreso a aumentar el salario mínimo de 40 centavos por hora a 65 centavos por hora. [27]
El pleno efecto de la FLSA de 1938 fue pospuesto por la inflación en tiempos de guerra de la década de 1940, que aumentó los salarios (nominales) por encima del nivel especificado en la ley. El 26 de octubre de 1949, el presidente Truman firmó la Ley de Enmienda de Normas Laborales Justas de 1949 (cap. 736, Pub. L. 81–393, 63 Estad. 910, 29 USC § 201). [28]
La ley definió la "tarifa regular" de pago de un empleado a los efectos del cálculo del pago de horas extras. [29] La ley especificaba que los empleados estaban cubiertos por la Ley de Normas Laborales Justas si eran "directamente esenciales" para la producción de bienes para el comercio interestatal . [29] La ley aumentó el salario mínimo de 40 centavos a 75 centavos por hora, a partir del 24 de enero de 1950. [29] La ley prohibía el trabajo infantil opresivo en el comercio o en la producción de bienes para el comercio. [29] La ley también incluía algunas nuevas exenciones para clases especiales de trabajadores.
En 1955, el presidente Eisenhower instó al Congreso a modificar la FLSA para aumentar el número de empleados cubiertos por las leyes de salario mínimo y aumentar el salario mínimo a 90 centavos por hora. [30] [31] En ese momento, los trabajadores minoristas y de servicios no estaban cubiertos por las leyes de salario mínimo. [30]
El Congreso aprobó una enmienda a la FLSA y el presidente Eisenhower la firmó el 12 de agosto de 1955. [31] La enmienda aumentó el salario mínimo de 75 centavos por hora a 1 dólar por hora, a partir del 1 de marzo de 1956. [31] A pesar de las presiones Según algunos miembros del Congreso, los trabajadores minoristas, los trabajadores de servicios, los trabajadores agrícolas y los trabajadores de la construcción todavía no estaban obligados a recibir al menos el salario mínimo. [31]
La enmienda de 1961 agregó otro método para determinar un tipo de cobertura llamada cobertura empresarial. La cobertura empresarial se aplica sólo cuando la empresa participa en el comercio interestatal y su volumen de negocio bruto anual es de un mínimo de $500,000. Todos los empleados que trabajan para "empresas" están cubiertos por la FLSA si las empresas individuales de la "empresa tienen unos ingresos superiores a 500.000 dólares al año". [32] Según la Ley original de 1938, un trabajador cuyo trabajo se realiza en los canales del comercio interestatal está cubierto como individuo. El "comercio interestatal" se interpreta de manera tan amplia que incluye la mayor parte del trabajo, como ordenar, cargar o usar suministros de fuera del estado, aceptar pagos de clientes basados en tarjetas de crédito emitidas por bancos de fuera del estado, etc.
La enmienda de 1961 también especificó que la cobertura es automática para escuelas, hospitales, hogares de ancianos u otras instalaciones de atención residencial. La cobertura también es automática para todas las entidades gubernamentales de cualquier nivel de gobierno, sin importar el tamaño. La cobertura no se aplica a ciertas entidades no organizadas para negocios, como iglesias e instituciones caritativas. El nivel del salario mínimo se incrementó nuevamente a 1,25 dólares por hora. Se definió específicamente lo que podría considerarse un salario y se concedió el derecho a demandar por los salarios atrasados.
La Ley de Igualdad Salarial de 1963 se promulgó para enmendar la FLSA y hacer ilegal pagar a algunos trabajadores salarios más bajos que a otros estrictamente en función de su sexo. [33] [34] A menudo se resume con la frase " igual salario por igual trabajo ". La Ley de Igualdad Salarial permite una remuneración desigual por trabajo igual sólo cuando el empleador fija los salarios de conformidad con un sistema de antigüedad, un sistema de mérito, un sistema que mide los ingresos por cantidad o calidad de la producción u otros factores aparte del sexo. Durante los primeros nueve años de la EPA, el requisito de igual salario por igual trabajo no se extendía a las personas empleadas en una capacidad ejecutiva, administrativa o profesional, o como vendedor externo. Por lo tanto, la EPA eximió a las mujeres de cuello blanco de la protección de igual salario por igual trabajo. En 1972, el Congreso promulgó las Enmiendas de Educación de 1972 , que enmendaron la FLSA para ampliar la cobertura de la EPA a estos empleados, al excluir a la EPA de la exención de trabajadores profesionales de la FLSA.
La enmienda de 1966 amplió la cobertura a algunos trabajadores agrícolas y aumentó el salario mínimo a 1,60 dólares por hora en etapas. La enmienda a la Ley de Normas Laborales Justas de 1966 también otorgó cobertura a los empleados federales por primera vez. [35]
Un estudio de 2021 sobre los efectos de la extensión de 1966, que aumentó el salario mínimo en varios sectores económicos, encontró que los aumentos de los salarios mínimos llevaron a un fuerte aumento de los ingresos sin ningún efecto agregado adverso sobre el empleo. La legislación también redujo sustancialmente la brecha salarial racial. [36]
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA) prohibía la discriminación laboral contra personas de cuarenta años o más. A algunos trabajadores mayores se les negaban beneficios de salud debido a su edad y se les negaban oportunidades de capacitación antes de la aprobación de la ADEA. La ley se aplica únicamente a las empresas que emplean a más de veinte trabajadores.
La enmienda de 1974 amplió la cobertura para incluir a otros empleados de los gobiernos estatales y locales que anteriormente no estaban cubiertos. Los trabajadores domésticos también quedaron cubiertos y el salario mínimo se aumentó gradualmente a 2,30 dólares la hora. [35]
La enmienda de 1977 aumentó el salario mínimo en incrementos anuales hasta 1981 a 3,35 dólares la hora. [35] Se realizaron cambios que involucran a los empleados que reciben propinas y el crédito de propinas. La exención parcial de horas extras fue derogada por etapas para ciertos empleados de hoteles, moteles y restaurantes.
La Ley de Protección de Trabajadores Agrícolas Migrantes y Temporales (MSPA), promulgada en 1983, fue diseñada para brindar a los trabajadores agrícolas migrantes y estacionales protecciones en materia de salario, condiciones laborales y condiciones relacionadas con el trabajo para exigir a los contratistas de mano de obra agrícola que se registren en el Departamento de Agricultura de EE. UU. Trabajar y asegurar las protecciones necesarias para los trabajadores agrícolas, las asociaciones agrícolas y los empleadores agrícolas.
Una enmienda permitió a los empleadores de los gobiernos estatales y locales compensar las horas extras de sus empleados con tiempo remunerado fuera del trabajo en lugar del pago de horas extras. [37] El tiempo libre remunerado debe concederse a razón de una hora y media por cada hora de empleo para la cual la Ley de Normas Laborales Justas exigiría una compensación por horas extras. [37] Otros empleadores no pueden compensar a los empleados con tiempo libre remunerado en lugar del pago de horas extras. [37]
La enmienda eximió a los gobiernos estatales y locales de pagar horas extras por trabajos especiales y detallados realizados por empleados de protección contra incendios, fuerzas del orden y seguridad penitenciaria. [37] La enmienda eximía a los gobiernos estatales y locales de pagar horas extras a los empleados que trabajaban en una capacidad sustancialmente diferente del empleo regular a tiempo completo del empleado de forma esporádica. [37]
La enmienda estableció que las personas que se ofrecen voluntariamente para realizar servicios para una agencia gubernamental estatal o local no están cubiertas por la Ley de Normas Laborales Justas si la persona no recibe compensación o recibe una compensación nominal. [37]
La enmienda estableció que los empleados legislativos estatales y locales, distintos de los empleados de la biblioteca legislativa, no están cubiertos por la Ley de Normas Laborales Justas. [37]
En 1986, la Ley de Normas Laborales Justas fue enmendada para permitir al Secretario de Trabajo de los Estados Unidos proporcionar certificados especiales que permitieran a un empleador pagar menos del salario mínimo a personas cuyos ingresos o capacidad productiva se vean afectados por la edad, deficiencia física o mental, o lesión. [38] Estos empleados aún deben recibir salarios que estén relacionados con la productividad del individuo y proporcionales a los pagados a trabajadores no discapacitados empleados y ubicados de manera similar. [38] Sin embargo, pagar a los trabajadores con discapacidad menos que el salario mínimo fue prohibido en New Hampshire en 2015, en Maryland en 2016 y en Alaska en 2018. [39]
La Sección 14(c) de la Ley de Normas Laborales Justas establece que con la aprobación de la División de Horas y Salarios (WHD) del Departamento de Trabajo, ciertos empleadores pueden pagar a los empleados con discapacidades menos del salario mínimo. [40] Para que se aplique el salario submínimo, la discapacidad del trabajador debe afectar directamente su productividad en el puesto determinado. El empleador debe demostrar que el trabajo de un empleado con discapacidad es menos productivo que el estándar establecido para los empleados sin discapacidad. Si la WHD lo aprueba, la tasa de pago del trabajador con discapacidad puede correlacionarse con su productividad en comparación con los trabajadores sin discapacidad. [41] Cada seis meses como mínimo, los empleadores certificados bajo la Sección 14(c) deben revisar el salario mínimo especial de sus empleados por horas. Anualmente, los empleadores de la Sección 14(c) también deben ajustar la tasa de pago de los trabajadores que reciben salarios mínimos especiales para que siga siendo comparable a la de los empleados sin discapacidades. [42] Estos requisitos de revisión del salario submínimo por parte de los empleadores se agregaron a la Sección 14 (c) mediante una enmienda de 1986. [43] La intención de esta sección es permitir un mayor empleo para las personas con discapacidad. La preocupación al hacer cumplir el salario mínimo era que habría una disminución en las oportunidades laborales para los trabajadores con discapacidades, por lo que la Sección 14(c) debe utilizarse sólo cuando sea necesario para compensar cualquier pérdida de oportunidades. [42]
La mayoría de los trabajadores de la Sección 14(c) están empleados a través de centros de trabajo, pero estas personas también trabajan a través de empresas, escuelas y hospitales. En 2001, [ necesita actualización ] 424.000 empleados con discapacidades recibían salarios inferiores al mínimo a través de 5.600 empleadores conforme a la Sección 14(c). [40] Más del 50% de los trabajadores con discapacidades recibieron $2.50 por hora o menos por parte de sus empleadores debido a la reducción de la productividad causada por una discapacidad. [40] Hay varios proyectos de ley propuestos que derogarían y eventualmente eliminarían gradualmente las certificaciones de la Sección 14 (c), como HR 873 [44] o HR 582 (Ley de aumento de salarios), que fue aprobada por la Cámara de Representantes en julio de 2019, pero no pasó. [45] Ambos partidos políticos han expresado su apoyo a la derogación de este programa. [46] [47]
La Ley de Autorización del Departamento de Defensa de 1986 derogó los requisitos de horas extras diarias de ocho horas en todos los contratos federales.
En 1989, el senador Edward M. Kennedy presentó un proyecto de ley para aumentar el salario mínimo de 3,35 dólares por hora a 4,55 dólares por hora en etapas. [48] La Secretaria de Trabajo, Elizabeth Dole, apoyó el aumento del salario mínimo a $4,25 por hora, además de permitir un salario mínimo de $3,35 por hora para los primeros noventa días de empleo de los nuevos empleados para un empleador. [48] El Secretario Dole dijo que el Presidente George HW Bush vetaría cualquier proyecto de ley que aumentara el salario mínimo a más de 4,25 dólares por hora. [49]
Por 248 votos contra 171, la Cámara de Representantes aprobó un proyecto de ley para aumentar el salario mínimo a 4,55 dólares por hora en etapas durante un período de dos años. [50] El proyecto de ley también permitía a los empleadores pagar a los nuevos empleados al menos el 85 por ciento del salario mínimo durante los primeros sesenta días de empleo de un empleado recién contratado sin empleo anterior. [50] El proyecto de ley también aumentó la exención de la ley de salario mínimo para pequeñas empresas de $362,500 a $500,000 de ventas anuales. [51] Por 61 votos contra 39, el Senado aprobó un proyecto de ley para aumentar el salario mínimo a 4,55 dólares la hora. [52] El presidente Bush vetó el proyecto de ley, [53] calificando el aumento de "excesivo". [54] La Cámara de Representantes intentó sin éxito anular el veto, votando 247 a 178 a favor, 37 votos menos. [55]
Por 382 votos contra 37, la Cámara de Representantes aprobó un proyecto de ley revisado que aumentaría el salario mínimo a 3,80 dólares por hora a partir de abril de 1990 y a 4,25 dólares por hora a partir del 1 de abril de 1991. [56] El proyecto de ley permitiría una salario mínimo más bajo para los empleados menores de veinte años. [56] El proyecto de ley eliminó diferentes salarios mínimos para empresas minoristas y no minoristas. [57] [58] La semana siguiente, el Senado aprobó el proyecto de ley por 89 votos contra 8. [59] Los senadores Orrin Hatch , Steve Symms y Phil Gramm no lograron aprobar exenciones del salario mínimo para las pequeñas empresas y agricultores que utilizan trabajadores migrantes o estacionales. [59] El presidente Bush firmó el proyecto de ley dos semanas después. [60]
Si bien la informática era un campo relativamente nuevo, desde la década de 1960 se argumentó que los especialistas técnicos en el campo de los servicios informáticos, cuidadosamente definidos, deberían considerarse "profesionales" y, por tanto, exentos de las protecciones de pago de horas extras de la FLSA. [61] En 1990, la legislación clasificaba a los trabajadores informáticos como profesionales si su salario por hora era “al menos 6½ veces mayor que el salario mínimo aplicable”. [62]
La enmienda de 1996 aumentó el salario mínimo a 5,15 dólares la hora. Sin embargo, la Ley de Protección del Empleo de las Pequeñas Empresas de 1996 (PL 104-188), que establecía el aumento del salario mínimo, también eximía a los empleados que recibían propinas de futuros aumentos del salario mínimo. [63]
El 23 de agosto de 2004, entraron en vigor cambios controvertidos a las exenciones del salario mínimo y los requisitos de horas extras de la FLSA, lo que introdujo modificaciones sustanciales a la definición de empleado "exento". Los supervisores de trabajo de bajo nivel en todas las industrias estadounidenses fueron reclasificados como "ejecutivos" y perdieron sus derechos de horas extras. Los cambios fueron solicitados por intereses empresariales, que afirmaban que las leyes necesitaban aclaración y que pocos trabajadores se verían afectados. La administración Bush llamó a las nuevas regulaciones "Pago Justo". Sin embargo, otras organizaciones, como la AFL-CIO , afirmaron que los cambios harían que millones de trabajadores adicionales no fueran elegibles para obtener alivio bajo la FLSA para el pago de horas extras. Los intentos en el Congreso de revocar las nuevas regulaciones fracasaron.
Por el contrario, algunos empleados de bajo nivel (particularmente el personal de apoyo administrativo) que anteriormente habían sido clasificados como exentos ahora fueron reclasificados como no exentos. Aunque dichos empleados trabajan en puestos que tienen títulos utilizados anteriormente para determinar el estado de exención (como "asistente ejecutivo"), la enmienda de 2004 a la FLSA ahora requiere que una exención se base en la función laboral real y no en el título del trabajo. Los empleados con títulos de trabajo que anteriormente permitían la exención pero cuyas descripciones de trabajo no incluían funciones gerenciales ahora fueron reclasificados de exentos a no exentos.
El 25 de mayo de 2007, el Presidente Bush promulgó un proyecto de ley de asignación suplementaria (HR 2206), que contiene la Ley de Salario Mínimo Justo de 2007 . [64] Esta disposición modificó la FLSA para prever el aumento del salario mínimo federal mediante un plan incremental, que culminaría en un salario mínimo de $7,25 por hora para el 24 de julio de 2009. Además, los territorios estadounidenses, incluidos Samoa Americana y Puerto Rico, debían adoptar el salario mínimo continental en una serie de aumentos incrementales.
La Sección 4207 de la Ley de Protección al Paciente y Atención Médica Asequible (HR 3590) modifica la Sección 7 para agregar una disposición de "tiempo de descanso para madres lactantes". Especifica que los empleadores deberán proporcionar tiempo de descanso para que las madres lactantes se extraigan la leche y que "un lugar, que no sea un baño, que esté protegido de la vista y libre de la intrusión de los compañeros de trabajo y del público" debe estar disponible para que los empleados se extraigan la leche. [sesenta y cinco]
El 27 de septiembre de 2019, el Departamento de Trabajo publicó una regla que establece el nivel salarial o la prueba de monto en $684 por semana (equivalente a $35,568 por año) para que un empleado califique como empleado ejecutivo, empleado administrativo y empleado exento de la FLSA. empleado profesional. [66] [67] [68] Para calificar como empleado altamente remunerado, la prueba de compensación anual total se fijó en $107,432. [66] [67] [68] Cuando el Departamento de Trabajo determinó la compensación anual total, la basó en el percentil ochenta de los ingresos semanales de los empleados asalariados a tiempo completo en los Estados Unidos. [66] [67] [68]
La Ley de Vacaciones Pagadas de 2009, presentada por el Representante Alan Grayson el 21 de mayo de 2009, [69] propuso que todos los empleadores con 100 o más empleados proporcionen vacaciones pagadas a todo el personal elegible. Este período de tiempo ganado se definió inicialmente en siete días hábiles y aumentó a catorce días hábiles tres años después de la aprobación del proyecto de ley. Además, los empleadores con 50 o más empleados habrían tenido que proporcionar una semana laboral de vacaciones pagadas. Este período de vacaciones debía utilizarse dentro de un período de doce meses. Además de estas estipulaciones, el proyecto de ley autorizó una campaña de concientización pública supervisada por el Secretario de Trabajo y exigió que se realizara un estudio sobre el efecto de las vacaciones pagadas en el lugar de trabajo. [70] El 21 de mayo de 2009, el proyecto de ley fue remitido al Comité de Educación y Trabajo de la Cámara de Representantes y dos meses después al Subcomité de Protección de la Fuerza Laboral. El proyecto de ley permaneció en el subcomité sin que se emitiera ningún informe ni recomendación. [71] En el momento de la propuesta, HR 2563 tenía dos copatrocinadores originales; se agregaron dos copatrocinadores adicionales en julio de 2009. [71]
En 2013, el Representante Grayson reintrodujo la Ley de Vacaciones Pagadas como HR 2096. [72] Aparte de la omisión de la sección de conclusiones de la propuesta de 2009, HR 2096 era prácticamente idéntica a HR 2563. [73] El Representante Grayson fue el único patrocinador original del proyecto de ley. , que fue remitido inmediatamente al Comité de Educación y Trabajo de la Cámara de Representantes. Al igual que la propuesta original, el proyecto de ley fue remitido al Subcomité de Protección de la Fuerza Laboral de la Cámara de Representantes en julio de 2013. [71] Ni el comité ni el subcomité han emitido informes. Ambos proyectos de ley encontraron oposición que citaba preocupaciones por la pérdida de empleos o beneficios. [74]
En abril de 2014, el Senado de los Estados Unidos debatió la Ley de Equidad del Salario Mínimo (S. 1737; 113º Congreso) . El proyecto de ley habría modificado la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 (FLSA) para aumentar el salario mínimo federal para los empleados a 10,10 dólares por hora en el transcurso de un período de dos años. [75] El proyecto de ley contó con el firme apoyo del presidente Barack Obama y muchos de los senadores demócratas, pero los republicanos en el Senado y la Cámara de Representantes se opusieron firmemente. [76] [77] [78]
En enero de 2015, el presidente Barack Obama pidió al Congreso que aprobara la Ley de Familias Saludables, según la cual los empleadores podrían dar a sus empleados una hora de licencia por enfermedad remunerada por cada 30 horas que trabajen. Esto se aplica a hasta siete días o 56 horas de licencia por enfermedad remunerada al año en lugar de pagar horas extras a los empleados. El proyecto de ley, tal como se propuso, se habría aplicado a los empleadores con 15 o más empleados para los empleados según se define en la Ley de Normas Laborales Justas. [79]
El 6 de julio de 2015, el Departamento de Trabajo publicó un Aviso de reglamentación propuesta, [80] basado en un memorando presidencial de 2014 firmado por el presidente Barack Obama que ordenaba al Departamento de Trabajo actualizar las regulaciones que definen qué trabajadores administrativos están protegidos por la Estándares de salario mínimo y horas extras de la FLSA. [81] El 18 de mayo de 2016, se publicó la versión final de la regla, [81] que requeriría que los empleados que ganan un salario inferior a $913 por semana recibirían pago de horas extras, a partir del 1 de diciembre de 2016, [81] y el umbral se ajustaría automáticamente cada tres años, a partir del 1 de enero de 2020. [81]
El 23 de noviembre de 2016, un juez de distrito de los Estados Unidos impuso una orden judicial , deteniendo temporalmente la aplicación de la norma en todo el país, para tener tiempo de determinar si el Departamento de Trabajo tenía la autoridad para emitir la regulación. [82] Cuando la administración Trump asumió el poder en enero de 2017, optó por no defender la norma ante los tribunales, lo que llevó a una sentencia sumaria el 31 de agosto que dictaminó que la norma no era válida porque el umbral era tan alto que hacía que la prueba de los derechos fuera irrelevante, y porque los ajustes automáticos previstos por la norma eran ilícitos. [83]
En septiembre de 2016, los miembros demócratas de la Cámara y el Senado de los Estados Unidos introdujeron la Ley de Prevención del Robo de Salarios y Recuperación de Salarios. Habría aumentado la responsabilidad del empleador en virtud de las demandas FLSA hasta la cantidad prometida por el empleador, en lugar del salario mínimo, habría prohibido que los acuerdos de arbitraje previos a la disputa impidan una demanda por robo de salario ante los tribunales, habría hecho posible presentar demandas colectivas FLSA sin la consentimiento individual de los trabajadores a quienes les robaron sus salarios, crear sanciones financieras automáticas por violaciones y crear una capacidad discrecional para que el Departamento de Trabajo remita a los infractores al Departamento de Justicia para su procesamiento. El proyecto de ley no pasó de la comisión ni de la Cámara ni del Senado. [84]
Si un empleador opta por utilizar la disposición de crédito de propinas, debe informar al empleado con anticipación y debe poder demostrar que el empleado recibe al menos el salario mínimo cuando se combinan los salarios directos y la asignación de crédito de propinas.
Si las propinas de un empleado combinadas con los salarios directos del empleador no equivalen al salario mínimo por hora, el empleador debe compensar la diferencia.
Los empleados deben conservar todas sus propinas, excepto en la medida en que participen en un acuerdo válido para compartir o compartir propinas.
Un fondo de propinas a menudo puede invalidarse si las propinas se comparten con gerentes, lavaplatos, cocineros, chefs u otras personas que no tienen derecho a compartir propinas.
29 CFR 531.57