El despido injustificado en el Reino Unido es la parte de la legislación laboral del Reino Unido que exige un trato justo, equitativo y razonable por parte de los empleadores en los casos en que el trabajo de una persona podría ser despedido . La Ley de Derechos Laborales de 1996 regula esto diciendo que los empleados tienen derecho a una razón justa antes de ser despedidos, basada en su capacidad para realizar el trabajo, su conducta, si su puesto es económicamente redundante, por motivos de una ley o por alguna otra razón sustancial. razón. Es automáticamente injusto que un empleador despida a una empleada, independientemente de su duración de servicio, por quedar embarazada o por haber hecho valer previamente ciertos derechos laborales específicos. En caso contrario, el empleado deberá haber trabajado durante dos años. [1] Esto significa que un empleador solo despide legalmente el trabajo de un empleado si sigue un procedimiento justo, actúa razonablemente y tiene una razón justa.
El Tribunal Laboral juzgará la razonabilidad de la decisión del empleador de despedir según el estándar de un "grupo de respuestas razonables" y evaluará si la decisión del empleador queda fuera del rango de respuestas razonables de los empleadores razonables. [2]
En 1968, Lord Donovan dirigió la Comisión Real de Sindicatos y Asociaciones de Empleadores . Este recomendó un sistema legal de recursos para el despido improcedente. La recomendación se incluyó en la Ley de Relaciones Laborales de 1971 . Se confirió competencia exclusiva para conocer de quejas y ofrecer soluciones al recién creado Tribunal Nacional de Relaciones Laborales . La Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales de 1974 pronto reemplazó las disposiciones sobre despido improcedente, al igual que el Tribunal Nacional de Relaciones Laborales con un sistema de Tribunales Laborales, rebautizados desde entonces como Tribunales Laborales . A menudo, un tribunal está compuesto por un juez laboral legalmente calificado (formalmente un "presidente") y dos miembros legos, uno con antecedentes favorables a los empleados (por ejemplo, de un sindicato) y el otro con antecedentes favorables a los empleadores. Sin embargo, las demandas más recientes, como las deducciones ilegales de salarios, son tramitadas por un juez laboral en solitario. Los derechos de despido improcedente se refundieron en la Ley (de consolidación) de protección del empleo de 1978 . La ley actual se encuentra en la Ley de derechos laborales de 1996 .
Un despido puede ser lícito o improcedente (aviso insuficiente) según el derecho común. Puede o no implicar discriminación según la ley. Puede ser real (con aviso o intención) o constructivo (por incumplimiento fundamental). Puede ser justo o injusto según la ley. Puede ser absolutamente cualquier combinación de estos. En consecuencia, es mejor tratar por separado la discriminación, el despido improcedente y el despido improcedente. Este artículo aborda el concepto legal de equidad.
Suponiendo que el empleado haya probado el despido, la primera etapa es establecer cuál fue el motivo del despido, por ejemplo, si fue un motivo potencialmente justo o un motivo automáticamente injusto. [3] La carga de la prueba recae en el empresario. [4] Si el empleador alega una razón potencialmente justa, le corresponde a él la carga de probarla. [5] Como se mencionó anteriormente, tendría que ser capacidad o calificaciones, conducta, redundancia o requisitos legales [6] o "alguna otra razón sustancial". [7]
La segunda etapa es establecer si el despido fue razonable, es decir, si la justa razón fue suficiente para ser juzgado también como razonable. [8] Incluso si el empleador demuestra una razón justa, a menudo falla en el procedimiento cuando el tribunal analiza si la decisión fue razonable.
Sin embargo, para ser irrazonable, la conducta del empleador tendría que estar fuera del rango de respuestas razonables de cualquier empleador razonable. En términos generales, la conducta es razonable si algunos empleadores decentes la hubieran manejado de manera similar, pero irrazonable si ningún empleador razonable la hubiera manejado de la misma manera o el despido no se basó en una decisión honesta y genuina sobre motivos razonables. [9] El tribunal no puede tener en cuenta la presión industrial para despedir a alguien. [10]
Si el empleado demuestra que podría haber habido una razón contraria, entonces la carga de demostrar que la supuesta razón era la principal vuelve al empleador. [11] La razón podría no ser la que dijo el empleador, ya que podría haberse equivocado en cuanto a los hechos o la ley, carecer de pruebas o haber estado tratando de ser amable con el empleado disfrazando la capacidad como despido. [12] El tribunal puede decidir que el motivo era diferente al que alega cualquiera de las partes, siempre y cuando les dé a las partes la oportunidad de cambiar su caso. [13] Los empresarios pueden, a riesgo de reducir la credibilidad, alegar razones alternativas. [14] Cuando el despido fue culpa del empleado y él lo sabía, una razón falsa dada por el empleador no significa automáticamente que haya sido injusto. [15]
Para probar el motivo, el empleador no puede sacar a relucir lo que no sabía hasta después del despido, ni puede culpar a hechos ocurridos después del despido, [16] aunque todo esto podría ser relevante para el remedio disponible, por ejemplo, podría reducirse la compensación. hasta llegar a cero. Sin embargo, el empleador puede tener en cuenta lo que sucede entre el aviso y el despido. [17]
La capacidad se refiere principalmente a la habilidad, que puede verse afectada por la aptitud o el entrenamiento. [18] La incapacidad es distinta de la discapacidad, donde un empleador debe incluir y ofrecer ajustes razonables a la persona discapacitada en virtud de la Ley de Igualdad de 2010 . La incapacidad también se ha distinguido de la mala conducta como "pura incapacidad debida a una incapacidad inherente para funcionar". [19] El empleado de bajo rendimiento, [20] o inadaptable e inflexible [21] podría ser despedido de manera justa por motivos de capacidad. Por incompetencia, el empleador normalmente debe dar una advertencia y dar tiempo para mejorar, a menos que pueda demostrar que el empleado ya sabía lo que se requería. [22] Si el empleado no hubiera podido mejorar, entonces eso no es necesariamente una excusa para no advertir y esperar, pero podría justificar una reducción de la compensación, [23] aunque cualquier reducción de la compensación basada en acusaciones de que el empleo habría terminado de todos modos están sujetos a que el tribunal pregunte a las partes sobre la probabilidad. [24] Si el empleado lleva mucho tiempo trabajando sin quejas o acaba de recibir una buena evaluación, le tomará un tiempo al empleador demostrar que le ha dado una oportunidad justa de mejora o puede ser imposible demostrar su incompetencia. El empleado puede culpar a la falta de formación. Si el empleador supervisa demasiado de cerca el período de recuperación, el empleado puede reclamar un despido constructivo mediante intimidación. Si el empleador emitió una advertencia final por escrito y luego dio mucho tiempo para mejorar, el empleado puede argumentar que está obsoleto. Idealmente, el empleador necesita quejas de los clientes y del personal.
Los tribunales considerarán con escepticismo el motivo de las cualificaciones, como si un empleado fuera lo suficientemente bueno como para contratar durante dos años para concederle derechos de despido improcedente, una afirmación de que de repente está insuficientemente cualificado puede insinuar que existe otra razón genuina, que haría que el despido injustificado por considerar que el empleado nunca tuvo la oportunidad de responder al verdadero motivo. A menos que la ley exija la calificación o que el empleado haya mentido acerca de tenerla en su CV, esta no es una base probable para el éxito.
La mala salud puede provocar la incapacidad del empleado para cumplir con sus obligaciones laborales. La enfermedad no es mala conducta, por lo que los procedimientos disciplinarios no son medios apropiados para abordar las preocupaciones del empleador relacionadas con la mala salud de un empleado. Un empleador puede terminar una relación laboral sin despedir a un empleado cuando su funcionalidad y capacidad para realizar su trabajo se han visto comprometidas permanentemente; sin embargo, los tribunales desconfían de los casos que involucran a empleadores que afirman haber experimentado frustración contractual en lugar de hacer los ajustes razonables necesarios. por ley y abordar las cuestiones en el marco de las políticas de enfermedad existentes en esa organización.
En caso de enfermedad de larga duración, el empleador debe intentar obtener informes médicos y consultar al empleado [25] y luego tiene derecho a decidir cuánto tiempo esperar para recuperarse [26] y si puede ofrecerle un trabajo alternativo. [27] Si el empleado no da acceso a los informes médicos y no acepta un trabajo alternativo, el empleador aún debe otorgarle el derecho de apelar contra el despido, incluso si parece inevitable. [28]
Para las ausencias intermitentes, el empleador debe considerar un trabajo alternativo y, si no puede asegurarse de un tiempo de recuperación, tener en cuenta el porcentaje de tiempo ausente y el efecto en los colegas, [29] advertir al empleado con anticipación lo que se requiere y qué sucederá si no cumplidas [30] y permitir representaciones, [31] y advertir al empleado cuando ha llegado el momento de dejar de ausentarse o perder su empleo. Debido a que el empleador no puede obtener un pronóstico para las ausencias intermitentes no relacionadas, puede establecer un estándar de asistencia aceptable y despedirlo si no se cumple. [32]
Cualquier despido por discapacidad que sea discriminatorio es ilegal. [33] Si una enfermedad es una discapacidad (porque obstaculiza al empleado en la vida profesional) el empleador tiene que hacer ajustes razonables, lo que puede significar una paga por enfermedad, redistribuir el trabajo, darle una vacante, ser flexible en los horarios, etc. Se deben implementar sistemas que favorezcan a la persona discapacitada. Por ejemplo, un empleado discapacitado debe tener prioridad sobre otros candidatos mejor preparados si hay una vacante para un puesto de trabajo más adecuado a su discapacidad. [34]
En cualquier caso, el empleador debe tener cuidado de no sabotear injustificadamente el seguro de protección de ingresos del empleado; existe un término implícito según el cual el empleador mantendrá a un empleado enfermo en los libros para mantener su seguro. [35]
Si el empleador causó la enfermedad, por ejemplo una crisis nerviosa, puede ser menos razonable despedir y el empleador podría terminar siendo responsable de una mayor compensación [36] y durante más tiempo. Pero cualquier enfermedad mental es territorio peligroso para el empleador. [37]
Debido a Polkey , al igual que con la capacidad, no consultar al empleado generalmente causará un despido injusto, independientemente de si hubiera hecho alguna diferencia: los empleadores no pueden decidir de repente por sí mismos que un empleado es un desastre. [ se necesita aclaración ]
La conducta tiene que ver principalmente con la voluntad, que puede ser la falta de uso del talento por pereza, descuido o mala conducta. En otras palabras, el empleado no hará el trabajo. El tipo intransigente de empleado inflexible, o fingido, podría ser despedido justamente por motivos de conducta, capacidad o SOSR. La mala conducta se ha distinguido de la incapacidad como "la falta de ejercicio al máximo del talento que se posee". [38]
La sospecha de un delito es un ejemplo en el que el empleador sólo necesita demostrar que cree que es culpable en lugar de que el empleado sea declarado culpable, aunque todavía se necesita una investigación, incluso si el delito va en contra del código disciplinario, [39] pero no hasta antes rescisión: puede ser después del aviso de despido. [40] La absolución no supone ninguna diferencia. Incluso ser acusado es suficiente, ya que si el CPS hubiera decidido la culpabilidad basándose en el equilibrio de probabilidades, entonces el empleador tiene derecho a ese puerto seguro. Sin embargo, el empleador no puede despedir al empleado basándose en problemas legales sin darle la oportunidad de defenderse. [41] Los empleadores pueden socavar su afirmación de que el delito hizo que el empleado fuera inadecuado al retrasar la actuación o permitirle trabajar su aviso. Un delito sólo cuenta si significa que el empleado no es apto para su trabajo; la aversión personal hacia determinados delitos no cuenta. Sin embargo, el empleado podría volverse inadecuado por no poder desempeñarse debido a que sus compañeros no aceptan su continuidad en el empleo; el empleador puede necesitar quejas no solicitadas en este sentido. Incluso el incesto puede ser insuficiente para justificar el despido. [42] La deshonestidad cuenta más si el trabajo requiere honestidad, por ejemplo, implica manejar dinero en efectivo, bienes de terceros o actuar como guardia de seguridad. Por ejemplo, no se puede confiar en un trabajador de una tienda que es sorprendido robando en otra tienda. [43] Ocultar una condena puede ser un motivo, pero el problema puede ser que el empleador no pueda obtener pruebas de la condena. Cualquier pena inferior a 30 meses de prisión eventualmente se "gasta", después de lo cual el empleador no puede despedirlo ni el empleado está obligado a revelarlo. Los tribunales pueden tener dudas sobre los despidos de empleados con muchos años de servicio y un historial limpio de recursos humanos por algún delito menor o irrelevante ocurrido hace años.
El encarcelamiento no es sólo una buena prueba de culpabilidad, sino que puede frustrar el contrato aunque sea por más de unos pocos meses, lo que pondría fin al contrato sin necesidad de procedimiento o compensación. Estar en prisión preventiva podría justificar un breve período de suspensión con salario completo, pero si es sin paga o durante demasiado tiempo (más de unos pocos meses) crea un despido constructivo. El empleador puede simplemente decir que un tribunal ha decidido que había suficiente probabilidad de culpabilidad para encerrarlo y esto informó su investigación, justificando el despido.
Un empleador puede tener derecho a despedir a varios empleados cuando no puede probar quién es culpable [44] o a despedir sólo a algunos de los culpables basándose en su culpabilidad. [45] Despedir a varios empleados por incompetencia porque el empleador no sabe cuál es el más débil normalmente parecerá arbitrario y fácilmente podría demostrar la falta de una investigación adecuada. Sin embargo, podría ser fácilmente justo si la seguridad está en riesgo, lo que significa que se podrían causar daños que no se pueden reparar con dinero, por ejemplo, alguien olvidó atornillar el parabrisas de un jumbo en su lugar y un piloto es succionado en pleno vuelo.
El despido sumario puede ser difícil de justificar a menos que el empleado parezca haber sido culpable de un delito claramente atroz. [46] El despido sumario por una primera infracción sólo puede ser justo si existe una falta grave, las advertencias no funcionan o la advertencia ya se ha dado. Un ejemplo en el que las advertencias no funcionan es cuando el empleado está comprometido con una campaña contra el empleador. [47] Los empresarios deben distinguir entre errores puntuales y deshonestidad. [48]
Los factores de razonabilidad pueden ser si otros empleados previamente culpables de lo mismo también fueron despedidos y la duración del servicio. [49] El empleador podría tratar de alegrarse alegando con qué frecuencia el empleado ha cometido el mismo ultraje antes; esto podría permitirle al empleado argumentar que se le permitió comportarse de la misma manera en el pasado y que, por lo tanto, tenía una expectativa razonable de que no sería despedido repentinamente por el último episodio de la misma conducta, que la mala conducta fue dispensada o incluso fue una conducta aceptable. Si un empleador de repente desea empezar a dictar la ley, no puede sino empezar con advertencias, [50] y las advertencias verbales en el pasado para otros no serán suficientes para justificar el despido de alguien en el futuro. [51] El empleado puede argumentar que no fue informado de la norma. La distribución oral de lo que debería ser un memorando probablemente no será suficiente. Tampoco se lo dirán a un sindicato pero tampoco al personal. [52] Si el empleador repentinamente pretende agregar una nueva regla draconiana que no está en los contratos del personal, puede enfrentar demandas de despido constructivo. Los empleadores que se basan en viejas advertencias no relacionadas tendrán dificultades para demostrar que una nueva infracción menor justifica el despido. El empleador debe considerar lo que les sucedió a otros empleados declarados culpables de lo mismo y realizar ajustes para mitigarlos. [53]
Si el empleador culpa a una falta grave por el despido sumario, el tribunal puede temer el riesgo de que la mala conducta haya sido inventada como falta grave para evitar pagar el período de preaviso. Por ejemplo, utilizar un coche o un teléfono de la empresa para uso personal puede ser suficiente o no, ya que sería necesario demostrar la deshonestidad y, aun así, no necesariamente demuestra que sea razonable. [54] Del mismo modo, si el empleador se queja de que el empleado ha empezado a trabajar fuera de la oficina, el empleado puede argumentar que el empleador ha aceptado. [55] Estar bajo la influencia de drogas puede ser un motivo, especialmente si hay una política publicada en contra de ello, pero un caso extraño de estar borracho no será suficiente a menos que vaya acompañado de violencia o quejas de un cliente. ACAS ha publicado ejemplos de mala conducta potencialmente grave, que incluyen deshonestidad, violencia, intimidación, insubordinación grave, negligencia grave y descrédito del empleador. Esto último podría deberse a una condena por un delito que afecte el trabajo mediante mala publicidad. [56]
Poner en riesgo la seguridad podría ser suficiente [57] , incluso simplemente interferir con un interruptor de seguridad en una máquina. [58] También lo sería el pluriempleo durante las bajas por enfermedad. [59] Ser drogadicto puede ser motivo suficiente para el despido. [60] La violencia inesperada no provocada es motivo a menos que la duración del servicio la mitigue; a menudo la violencia será provocada por alguien y/o el presunto culpable tenía un historial limpio hasta el estallido o la "autodefensa".
Descargar pornografía es suficiente, al igual que piratear. [61] El uso indebido de Internet depende de en qué medida y de manera inapropiada, y de si existía una política vigente. Si no existía una política pero la conducta era flagrante, el despido podría ser injusto pero la compensación se reduciría para reflejar la culpa del empleado. No basta con pedir prestada la contraseña de alguien para acceder a lo que el empleado tiene derecho.
Negarse a seguir instrucciones legales y razonables puede ser suficiente, a menos que efectivamente cambie tanto la descripción del trabajo del empleado que pueda afirmar que la instrucción no fue razonable o incluso equivalió a un despido constructivo. Cuanto más fundamental sea la instrucción, mayor será la necesidad de que el empleado cumpla; por ejemplo, el empleado debe trabajar en un piso diferente en el mismo edificio si se le solicita, pero no sacar la basura a la hora tradicional no la cortará sin advertencias y frecuentes reincidir.
Incluso entonces, un tribunal puede sospechar que si se utilizan trivialidades para prescindir de alguien que presumiblemente es útil para el negocio, debe haber alguna agenda oculta. El empleado puede derrotar la acusación demostrando que recibió instrucciones contradictorias, o si hubo una violación de la salud y la seguridad, podría convertirse en un denunciante, haciendo casi imposible despedirlo sin un acuerdo.
En cuanto a la capacidad o la conducta, el empleador no tiene que demostrar, basándose en la balanza de probabilidades, que el empleado es incompetente o se porta mal, simplemente que, basándose en pruebas suficientes [62] , cree honestamente y con motivos razonables que lo es. [63] En el caso de una conducta, el empleador también debe basar su creencia en una investigación razonable. [64]
De modo que el empleador podría incurrir en cualquiera de las tres etapas de creencia, fundamento e investigación, [65] sobre todas las cuales tiene la carga de la prueba. Incluso entonces, existe la cuarta prueba que el tribunal debe decidir, pero ninguna de las partes debe probar, sobre si el despido se encuentra dentro de un rango razonable de respuestas. [66]
El empresario no puede recurrir a advertencias caducadas. [67]
Los despidos son un tema en sí mismo y existen normas para los casos en los que más de 20 empleados están en riesgo, por lo que también se debe consultar a los sindicatos o a los representantes de los trabajadores. Sin embargo, siempre existen requisitos mínimos para la consulta, la selección y el empleo alternativo. El despido significa que el trabajo ha desaparecido, el lugar ha desaparecido o se ha reducido la necesidad de que los empleados realicen un trabajo de un tipo particular. No significa necesariamente que el trabajo del empleado se haya reducido, ni tampoco que se haya reducido la cantidad de trabajo de los demás; es posible que el empleador simplemente haya encontrado una eficiencia que permite que menos personal realice el mismo trabajo. Una reorganización empresarial puede o no ser también un despido; una mera reorganización no es un despido. [68] Si el empleador cree honestamente que no hay despido, entonces la razón debe ser otra.
Es una práctica establecida que " golpear " puede ser justo. Esto significa despedir a un empleado para salvar el trabajo de otro, generalmente sobre la base de que el último en entrar es el primero en salir ("LIFO"). Pero el empleador no tiene ninguna obligación de hacerlo [69] y el empleado despedido puede tener éxito en una demanda por despido improcedente.
Los empresarios podrían querer disfrazar un despido como una reorganización empresarial para eludir el procedimiento disciplinario (por ejemplo, el derecho a estar acompañado), [70] consultas, tiempo libre remunerado y pagos por despido. Es posible que los empleadores quieran salvar las apariencias de ambas partes cuando el motivo real es una conducta [71] que no se abordó a tiempo, una capacidad que es difícil de demostrar, un embarazo [72] o la simple esperanza de que alguien que no figura en los planes futuros lo haga. obtenga un pago de despido mejorado y huya. En tal caso, será difícil revocar la reclamación de despido del empleador, pero un despido genuino aún puede ser un despido improcedente. Incluso si se trata de un despido real, el despido debe tratarse de manera justa. [73]
Un empleado al que se le notifica su despido tiene derecho a un 40% de tiempo libre remunerado para buscar empleo o volver a capacitarse. Combinado con las vacaciones no utilizadas, el empleado puede efectivamente desaparecer una vez que el tiempo comience a correr. Cualquier intento de dificultar las vacaciones o las oportunidades de búsqueda de empleo en ese momento vulnerable puede no parecer un empleador razonable.
En una situación de despido, el empleador debe consultar [74] a aquellos del "grupo" identificados en riesgo y realizar una selección justa. La consulta debe comenzar cuando el empleador decide [75] o propone [76] el despido; cualquier retraso podría dar al empleado derecho a una compensación por la pérdida de tiempo de búsqueda de empleo. [77] Dependiendo del tamaño de la empresa y del número de despidos que se propongan, puede ser necesario incluir formas de evitar los despidos, salvar puestos de trabajo y mitigar los efectos del despido. Ciertamente tiene que ser así mientras las propuestas sean formativas, brinden información y tiempo adecuados y se consideren concienzudamente.
La selección solía depender a menudo de la duración del servicio, lo que podría ser justo por sí solo, [78] pero como ahora eso es discriminación por edad, es posible que tenga que basarse en medidas de desempeño más objetivas.
El empleador debería remitir al empleado a cualquier empleo alternativo razonable en el grupo. [79] Ofrecer un trabajo alternativo razonable que no se acepta puede anular una demanda por despido improcedente, pero la indemnización por despido seguirá adeudándose a menos que el trabajo fuera adecuado. La prueba es si es subjetivamente adecuado para el empleado, por lo que le resulta fácil demostrar que no necesitaba aceptarlo. De manera confusa, una "alternativa razonable" es un trabajo que el empleado podría realizar, mientras que una "alternativa adecuada" tiende a ser un subconjunto de trabajos razonables, es decir, uno que sería razonable que hiciera. El trabajo tenderá a no ser adecuado si implica más horas por el mismo salario, [80] las mismas horas por menos salario, [81] un viaje sustancialmente más largo [82] (a menos que el empleado se niegue a ver la ubicación [83] ), menos estatus o responsabilidades, o no se da tiempo suficiente para decidir. [84]
Un empleador podría evitar una indemnización por despido despidiendo por mala conducta durante el período de preaviso, pero sólo por un incumplimiento repudiativo, lo que en la práctica significa que el empleado habría actuado como si hubiera roto el contrato de trabajo, por ejemplo, declarandose en huelga, vaciando la empresa. seguro o golpeando al director general.
Si el empleado reclama al mismo tiempo el despido, entonces la carga de probar el despido recae sobre el empleado. [85] Si la reclamación fuera por despido y no por despido injustificado, entonces recaería sobre el empleador la carga de refutar el despido. [86]
Los requisitos legales podrían ser, por ejemplo, que un camionero pierda su permiso de conducir. Sin embargo, aunque podría ser una razón justa, el empleador aún tiene que decidir razonablemente, [87] por lo que el despido automático puede no ser la respuesta; tal vez el conductor podría aceptar un recorte salarial para ayudar en la oficina hasta que obtenga una nueva licencia. Una creencia errónea en cuanto a una razón legal no es motivo, pero podría ser "alguna otra razón sustancial" a continuación. [88]
"Alguna otra razón sustancial" (SOSR), palabras extraídas del artículo 98 de la Ley de derechos laborales de 1996,
alguna otra razón sustancial que pueda justificar el despido de un empleado que ocupa el puesto que ocupaba [89]
, es una "disposición legal general", [90] [91] que los empleadores utilizan para justificar un despido potencialmente justo. Generalmente se trata de una reorganización empresarial o un cambio de contrato que el empleado se niega a dar su consentimiento. A pesar de que parece una "tarjeta para salir de la cárcel" para los empleadores, los tribunales estarán atentos a los empleadores que utilizan SOSR como pretexto para sacar a alguien cuya cara no encaja. [92] Todo lo que el empleador tiene que demostrar es una potencial [93] buena razón comercial sólida. [94]
Ejemplos de derecho consuetudinario son la deserción inminente a un competidor, [95] negativa irrazonable a acordar un cambio de contrato, [96] ausencia sin permiso, [97] quejas repetidas de despido constructivo sin renuncia, [98] ruptura dañina en las relaciones causada por el empleado, [ 99] amenazas de dimisión seguidas de ausencia ambigua, [100] encarcelamiento, [101] vencimiento del plazo fijado [102] y presiones de un cliente o proveedor. [103] Si la ruptura de relaciones pudo haber sido causada por varios miembros del personal, entonces todos deben recibir advertencias y, eventualmente, es posible que todos tengan que ser despedidos si no se puede señalar de manera justa a un culpable. [104] Si un cliente exige un despido, el impacto sobre el empleador de mantener al empleado debe ser mayor que el impacto sobre el empleado del despido. Si un proveedor exige un despido, el empleador debe sopesar el costo de ir a otra parte. El empleador siempre debe considerar un traslado a otro departamento.
Las categorías estatutarias son los empleados reclutados para cubrir el embarazo o la enfermedad, [105] y los cambios económicos, técnicos u organizativos del TUPE (cuando se adquiere una empresa). [106]
Si el empleador quiere que los empleados firmen un nuevo contrato, podría ser relevante si pagó por asesoramiento legal o si les dio tiempo para pensar, y ciertamente las cuestiones van más allá de simplemente mirar los términos del nuevo borrador del contrato. [107] Para obtener el consentimiento para un cambio, el empleador debe pagarlo, por ejemplo mediante una revisión salarial.
Varios casos dentro de la jurisdicción del Tribunal de Apelación Laboral y otros lugares han analizado la legalidad de los despidos "a instancias de un tercero" [108] , como un cliente importante del empleador.
no significaba que una omisión de referirse expresamente a la injusticia causada a un empleado... fuera un error de derecho, siempre que fuera evidente que el tribunal había tenido en cuenta ese factor. [108]
Además de tener una razón sustantiva válida para despedir a un empleado, para que un despido sea legal, el empleador debería poder demostrar que el procedimiento seguido para despedir al empleado fue procesalmente justo. El requisito de equidad procesal fue introducido por los Lores en el caso Polkey contra AE Dayton Services Ltd. [114] En 2002, la Ley de Derechos Laborales de 1996 fue modificada para dar una base legal a la equidad procesal; luego de una consulta pública, esta ley fue derogada en 2008 y la ley volvió a ser de Polkey . [115]
Un error clásico es no dar al empleado advertencias, [116] normas disciplinarias, [117] detalles de las acusaciones, [118] el derecho de apelar [119] o ser acompañado en una audiencia de despido, [120] opciones laborales alternativas antes terminación sujeta al tamaño del grupo, [121] o la posibilidad de mejorar. Se espera que los grandes empleadores sean profesionales. Una nueva audiencia puede rectificar un despido improcedente. [122]
El empleado tiene derecho a recibir en un plazo de 14 días una declaración escrita de los motivos del despido. [123] El empleador puede cumplir diciendo lo que crea. Una declaración faltante, inadecuada o falsa es en sí misma motivo de denuncia ante el tribunal. [124] El tribunal podrá entonces decidir el motivo del despido y concederá dos semanas de salario por este incumplimiento procesal. [125] El empleado puede utilizar la declaración para impedir que el empleador cambie el motivo de su defensa a una reclamación o para atacar su credibilidad si se produce tal cambio.
Las investigaciones deben dar lugar a que se guarden notas y se entreguen al empleado. [126] No pueden consistir simplemente en informantes anónimos no corroborados; [127] en ocasiones el empleado tendrá derecho a conocer a sus acusadores y las acusaciones, [128] [129] aunque el empleado no tiene derecho a saberlo todo mientras conozca la acusación. [130] Los acusadores anónimos son fáciles de atacar de todos modos, ya que pueden haber preguntas sobre rencores, la capacidad de haber visto lo que dicen que vieron y cómo recuerdan los detalles. Un empleado rara vez tiene derecho a interrogar a los acusadores. [131] [132]
Una confesión aún podría dejar un despido improcedente si el procedimiento disciplinario fuera defectuoso; de hecho, el empleador siempre debe seguir un procedimiento justo antes de un despido por mala conducta. [133]
Si el empleado es un dirigente sindical, el empleador debe consultar a un dirigente sindical de alto nivel; de lo contrario, es probable que se produzca un despido injustificado y fácilmente se puede sospechar que los cargos fueron falsos. Si quien toma las decisiones es un testigo, eso puede hacer que el despido sea improcedente. [134]
Las reclamaciones por despido improcedente sólo pueden interponerse ante un tribunal laboral. Existen plazos estrictos y muy breves para las reclamaciones por despido improcedente. Normalmente, una reclamación debe presentarse dentro de los tres meses siguientes al último día de empleo, contando el último día de empleo como el primer día del período de tres meses. [135] Esta regla se resume a menudo en "tres meses menos al día". La reclamación deberá presentarse mediante el modelo ET1 prescrito que podrá obtenerse en el Servicio de Tribunales Laborales. Los empleados pueden presentar dichos reclamos ellos mismos, con o sin representación. Los abogados y otros representantes regulados por el Ministerio de Justicia pueden representar a los empleados en los procedimientos del Tribunal Laboral. Los sindicatos pueden apoyar las reclamaciones de los empleados y se puede recurrir a servicios independientes de arbitraje y conciliación.
Si el tribunal determina que el despido es improcedente, puede ordenar la reinstalación (recuperación del antiguo empleo) o la recontratación (nuevo empleo) y/o una compensación.
La indemnización consiste principalmente en una "indemnización básica" equivalente a la indemnización por despido legal de hasta 10.500 libras esterlinas, en 2009, más una "indemnización compensatoria" por pérdida de ingresos, derechos y beneficios legales y por gastos, de hasta 66.200 libras esterlinas. o ilimitada cuando el despido se deba a motivos de salud y seguridad, denuncia de irregularidades o labor sindical. Por lo tanto, incluso en un despido accidental e improcedente, se podría ordenar al empleador que pague hasta 76.700 libras esterlinas.
Si el empleado añade una reclamación por incumplimiento de contrato, se podrían conceder hasta £25.000 adicionales, lo que elevaría la compensación potencial total a £101.700.
Tenga en cuenta que se aplica el principio de 'deducción Polkey': el hecho de que un empleado haya reclamado con éxito un despido improcedente NO significa que recibirá la indemnización compensatoria completa. Puede reducirse para reflejar la probabilidad de que hubiera habido un despido justo incluso si se hubiera seguido plenamente un proceso justo. Sobre el principio de que un empleado no debe ser compensado más allá de lo que es un reflejo real de su pérdida. [136] La deducción de Polkey recibe ese nombre debido a un caso judicial: Polkey contra AE Dayton Services Ltd , y se aclaró más recientemente en el caso de apelación de 2013 para Contract Bottling contra Cave . [137]
Sin embargo, la indemnización compensatoria depende principalmente de lo que ganaba el empleado antes de que todo saliera mal y de cuánto tiempo le llevará recuperar un trabajo con una remuneración similar. Teniendo en cuenta la menor indemnización básica, el escenario de pesadilla ante un tribunal para el empleador arruina la carrera de un alto volante de 41 años, después de haber estado en él durante 20 años.
Los casos de "grandes cantidades de dinero" tienden a limitarse a discriminación, donde se levanta el límite de despido injustificado del tribunal, o incumplimiento de contrato o lesión psiquiátrica, donde no hay límite para lo que se puede reclamar ante el tribunal. Por lo tanto, el peor escenario general para el empleador no es simplemente arruinar la carrera de un alto vuelo, sino que un hombre lo haga intimidando a una mujer y provocándole un ataque de nervios. La compensación tiende a duplicarse aproximadamente en casos de discapacidad o discriminación racial, por lo que puede ser incluso peor.
La realidad de los tribunales es que la indemnización media de 4.000 libras esterlinas no cubre el tiempo y el dinero invertido por el empleado en la reclamación y, en consecuencia, el empleador - que también gasta unas 5.000 libras esterlinas en honorarios legales - normalmente simplemente evita pagar menos de lo que pierde. sobre abogados, publicidad, tiempo de gestión y personal que redacta declaraciones de testigos y testifica. [138] Por lo general, llegar a un acuerdo redunda en interés de ambas partes.
Los riesgos de ser absorbido por un tribunal son reales: cada año se conocen 40.000 casos de despido improcedente. El 69% de las reclamaciones se resuelven; del otro 31%, el 19% es eliminado y el 12% gana. Por lo tanto, los reclamantes pueden ser conscientes de que tienen un 81% de posibilidades de extraer algo de efectivo.
El 31% de los casos que llegan a una audiencia completa resultan en una compensación. La concesión mediana es de £4.000 y la media es de £8.058. Los costes se conceden a los empresarios en menos del 0,2% de los casos y a los empleados en menos del 0,1% de los casos, y tienen una media de £1.000 y una media de £2.095.
Tres cuartas partes de los demandantes están representados.
Sin embargo, al empresario le puede preocupar que el compromiso socave la decisión de despedir y, por tanto, la autoridad de la dirección, o que cree un precedente para que todos los que se vayan exijan "un poco más para irse tranquilamente". Es posible que el empleado simplemente quiera su día en la corte.
Es posible que el empleador no tenga otra opción económica que ofrecer algunos meses de salario ex gratia para deshacerse de las molestias. De todos modos, a menudo cuesta eso mantener a un empleado descontento mientras trabaja en sus quejas y audiencias disciplinarias, a veces prolongadas incluso más por la baja por enfermedad, por lo que dos meses de salario no son realmente un costo "extra". Ofreciendo una disculpa, una buena referencia, una suma global libre de impuestos y evitando el tiempo, el costo y el riesgo de perder, el empleador puede persuadir al empleado a tomar una decisión económica similar para retirar el reclamo, firmar un acuerdo de compromiso y aclarar su escritorio. Puede ser esencial que el empleado sienta que el empleador ha perdido; de ahí la disculpa y el pago. Ganar un caso ante un tribunal rara vez es una "victoria" económica; es más probable que el resultado económico óptimo sea que las partes puedan seguir adelante con sus vidas y sus negocios.
El Acuerdo de Conciliación es un nuevo concepto que reemplaza al antiguo "Acuerdo de Conciliación". La sección 111A (2) de la ERA 1996 (según enmendada) establece "Negociaciones previas a la terminación" que son: "cualquier oferta hecha o discusión mantenida, antes de la terminación del empleo en cuestión, con vistas a su terminación en términos acordado entre el empleador y el trabajador".
Las nuevas disposiciones, que entraron en vigor el 29 de julio de 2013, permiten a un empleador buscar un acuerdo con un empleado para el despido de este último, evitando así cualquier riesgo de litigio ante los tribunales por despido improcedente o improcedente. El empleado está invitado a asistir a una reunión y puede traer un acompañante (un compañero de trabajo o un dirigente sindical). El empleador, después de haber discutido los problemas, puede hacer una oferta de despido por escrito y el empleado debe tener 10 días para considerarla. Las negociaciones son confidenciales y "sin prejuicios". Un acuerdo de conciliación es ejecutable, pero se recomienda al empleador que tenga una cláusula de "recuperación" para permitir la recuperación de cualquier suma pagada por despido en caso de que surjan pruebas de irregularidades por parte del empleado. Las discusiones deben observar las pautas del Código de Práctica 4 de ACAS sobre acuerdos de conciliación; el incumplimiento puede equivaler a un "comportamiento inadecuado" por parte del empleador, lo que permitiría al empleado incumplir el acuerdo.
