La Ley contra la Discriminación por Embarazo ( PDA ) de 1978 ( Pub. L. 95–555) es una ley federal de los Estados Unidos que modificó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 para "prohibir la discriminación sexual por motivos de embarazo". [1] [2]
La Ley cubre la discriminación "por motivos de embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas". Los empleadores con menos de 15 empleados están exentos de la Ley. [3] [4] Los empleadores están exentos de proporcionar cobertura médica para abortos electivos, a menos que la vida de la madre esté en peligro, pero están obligados a proporcionar licencia por discapacidad y enfermedad a las mujeres que se están recuperando de un aborto. [5]
La ley se aprobó como respuesta directa a la decisión de la Corte Suprema de los Estados Unidos en el caso General Electric Company v. Gilbert (1976), en la que la Corte sostuvo que la discriminación por embarazo no era una forma de discriminación sexual según la Ley de Derechos Civiles de 1964. [6]
En marzo de 2015, la decisión de la Corte Suprema de los Estados Unidos en Young v. United Parcel Service proporcionó claridad adicional sobre si y cuándo los empleadores están obligados a proporcionar adaptaciones relacionadas con el trabajo a las empleadas embarazadas. [7] La demanda surgió de la negativa de United Parcel Service a adaptarse a una restricción de levantamiento de 20 libras de una conductora durante su embarazo. Debido a que la Sra. Young no podía levantar las 70 libras requeridas para los conductores, UPS no le permitió trabajar. La Sra. Young proporcionó evidencia de que varios empleados recibieron adaptaciones mientras padecían discapacidades similares o más graves. Según el testimonio de un empleado de UPS, la única vez que una solicitud de trabajo liviano pareció convertirse en un problema ocurrió cuando la solicitud fue realizada por una empleada embarazada. [8] El Tribunal sostuvo que una empleada embarazada puede presentar una prima facie , es decir, un caso plausible de discriminación, al demostrar que "ella pertenece a la clase protegida, que buscó una adaptación, que el empleador no la adaptó". El Tribunal sostuvo además que un demandante puede cumplir con el estándar de sentencia sumaria "al proporcionar evidencia de que el empleador acomoda a un gran porcentaje de trabajadoras no embarazadas mientras que no acomoda a un gran porcentaje de trabajadoras embarazadas". [9]
El embarazo se considera una incapacidad temporal a los ojos de la ley, lo que significa que el trato a las empleadas embarazadas cae bajo la misma jurisdicción que el de los empleados discapacitados. Tratar a una empleada embarazada de una manera que viole las normas de discapacidad también es una violación de la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA).
"Si una empleada no puede realizar su trabajo temporalmente debido al embarazo, el empleador debe tratarla igual que a cualquier otro empleado discapacitado temporalmente; por ejemplo, proporcionándole tareas livianas, tareas modificadas, tareas alternativas, licencia por discapacidad o licencia sin goce de sueldo. Un empleador puede tener que proporcionar una adaptación razonable para una discapacidad relacionada con el embarazo, siempre que no se presenten dificultades excesivas (dificultades o gastos significativos)." [10]
El caso Geduldig v. Aiello (1974) involucraba a una mujer embarazada a la que se le negaron los beneficios médicos bajo su seguro de discapacidad, citando la Decimocuarta Enmienda y alegando discriminación sexual. La Corte Suprema de los Estados Unidos concluyó que no había evidencia de discriminación sexual y que no había violación de la Cláusula de Igual Protección , ya que los hombres y las mujeres recibían igual protección bajo el programa de seguro, y que debido a que los hombres no pueden quedar embarazados, ofrecer protecciones para el embarazo constituiría un trato desigual. [11] El tribunal en este caso tampoco utilizó un nivel elevado de escrutinio, lo que significa que el tribunal no trató este caso como uno de alta importancia. Este tratamiento fue criticado por el juez Brennan en una disidencia en la que argumentó que las diferencias físicas de género no deberían conducir a una compensación desigual, y que los casos de género deberían decidirse utilizando el estándar de escrutinio estricto. [12]
El caso General Electric v. Gilbert (1976) se vio influenciado en muchos sentidos por la decisión de Geduldig v. Aiello , ya que la Corte Suprema nuevamente no encontró evidencia de discriminación. Específicamente, en General Electric v. Gilbert, la Corte Suprema dictaminó que era legal que los empleadores excluyeran las condiciones relacionadas con el embarazo de los planes de beneficios por enfermedad y accidente de los empleados. [13] Una vez más, el juez Brennan disintió, señalando por segunda vez que las mujeres estaban recibiendo una compensación desigual. Debido a esta disidencia y a la disidencia de Geduldig v. Aiello , el Congreso de los EE. UU. vio una brecha en las protecciones y creó la Ley de Discriminación por Embarazo dos años después en respuesta. [12]
Rentzer v. Unemployment Ins. Appeals Bd. (1973) Gail Rentzer sufrió un embarazo ectópico y, por lo tanto, no pudo trabajar. La Junta de Apelaciones del Seguro de Desempleo de California le negó la compensación porque no reconocieron el embarazo o las complicaciones médicas relacionadas como una discapacidad. Pero después de que se presentara una demanda, el Tribunal de Apelaciones de California determinó que, debido a que Gail no había tenido un embarazo normal y su cirugía de emergencia se realizó para detener el sangrado y salvarle la vida, su embarazo se consideró digno de recibir beneficios por discapacidad. Este caso permitió que las mujeres con complicaciones médicas durante el embarazo recibieran beneficios y más protecciones, como cobertura por discapacidad no solo por el embarazo, sino también por la cantidad de tiempo que lleva recuperarse de las complicaciones. [14]
California Federal Savings and Loan Association v. Guerra (1987) Lillian Garland trabajó como recepcionista para la California Federal Savings and Loan Association durante unos años cuando se quedó embarazada. En enero tomó una licencia por incapacidad por embarazo y notificó a Cal. Fed. su intención de regresar al trabajo en abril. Al notificar su intención de regresar al trabajo, se le informó que su puesto estaba ocupado por otra persona y que no había puestos equivalentes disponibles para ella. [14] [15] Al presentar una demanda, Cal. Fed. argumentó que la ley era discriminatoria hacia los hombres y violaba el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 al otorgarles a las mujeres más derechos que a los hombres, en lugar de derechos iguales. La Corte Suprema sostuvo que debido a que la protección contra la discriminación por embarazo era ley en California, Garland debía recuperar su trabajo, pero sostuvo que a nivel nacional, a las mujeres no se les permite un "trato preferencial" debido al embarazo. [16] [17]
Rent-A-Center West, Inc. v. Jackson (2010) Natasha Jackson era la única empleada que trabajaba en Rent-A-Center cuando se quedó embarazada. Sufría náuseas matutinas y también le dieron una nota del médico que le prohibía levantar más de 25 libras, una tarea que rara vez se le asignaba a su puesto. Su gerente de distrito la puso en licencia paga durante dos semanas, pero después de enterarse de la nota del médico, le dijo que no podía trabajar hasta que diera a luz a su bebé y que no había garantía de que su trabajo estuviera allí cuando regresara. Dos meses después del nacimiento de su bebé, intentó volver a trabajar con una nota del médico y la despidieron de todos modos. Presentó una demanda por discriminación por embarazo y luego cambió la denuncia a arbitraje; perdió su caso después de tres años. [14]
Arizanovska v. Wal-Mart Stores, Inc. (2012) Svetlana Arizanovska trabajaba como reponedora en Wal-Mart cuando quedó embarazada y su médico le dijo que no levantara más de 20 libras. Le asignaron un trabajo liviano por un tiempo, pero luego le dijeron que no había más tareas livianas disponibles y le indicaron que regresara a su trabajo habitual. Mientras levantaba, comenzó a sangrar y, cuando se lo dijo a su jefe, le dijeron que volviera a trabajar y más tarde se enteró de que había sufrido un aborto espontáneo. Quedó embarazada nuevamente cuatro meses después y le dieron órdenes de no levantar más de 10 libras, pero su médico la autorizó a trabajar. Wal-Mart nuevamente dijo que no tenían tareas livianas para ella y la puso en licencia sin goce de sueldo, luego la despidió. Arizanovska abortó nuevamente y presentó la razón como estrés debido al desempleo. Perdió su caso tanto en el tribunal de distrito como en el de apelaciones. [14]
Estos casos brindan información sobre lo que está y no está cubierto por las enmiendas y leyes actuales en la Constitución de los Estados Unidos. El argumento principal en la mayoría de los casos que perdieron en la corte fue que proporcionar beneficios a las trabajadoras embarazadas les daba a las mujeres más beneficios que a los hombres, ya que el embarazo no puede ocurrir dentro de un cuerpo masculino. [14] Por lo tanto, esto cerró los casos que se estaban juzgando bajo la Decimocuarta Enmienda a la Constitución de los Estados Unidos , ya que requiere "Protección Igualitaria". Otros casos muestran que los embarazos que no son "normales" o tienen complicaciones, están cubiertos por la PDA y la discapacidad, pero los embarazos normales no lo están. [14] Algunos casos, como Rentzer v. Unemployment Ins. Appeals Bd. son ejemplos de casos que realmente cambiaron o agregaron a la PDA, mientras que la mayoría de los demás muestran sus limitaciones. [18] [19]
La Ley ha recibido muchas críticas sobre qué personas están protegidas y qué está protegido por la cláusula. Algunos críticos dicen que la Ley protege a los empleados de una manera que se centra demasiado en la biología y no protege los aspectos sociales de la maternidad. Es decir, mientras que las empleadas estarían protegidas por la PDA por faltar al trabajo debido a su embarazo, no estarían protegidas si tuvieran que faltar al trabajo para cuidar a su hijo enfermo. [20]
Otras críticas incluyen el argumento de que la Ley no toma en consideración los efectos sociales, culturales y financieros de tener la capacidad de quedarse embarazada, incluso si una mujer no está embarazada en ese momento. Esto significa que las mujeres son discriminadas en el lugar de trabajo debido al hecho de que podrían quedarse embarazadas, lo que hace que se les den salarios más bajos, menos ascensos y menos autoridad en el lugar de trabajo. Los críticos señalan que debido a que la PDA protege contra la discriminación "por motivos de embarazo", las diferencias salariales, la falta de ascensos, la contratación, el despido y otros actos discriminatorios hacia las mujeres se deben a su capacidad de procrear y deberían estar protegidos por la PDA. [20]
Algunas feministas liberales sostienen que pedir demasiado en virtud de la PDA conduciría en realidad a una compensación desigual y pondría a las trabajadoras embarazadas en la posición de perder los beneficios de la Ley por completo. [21] Argumentan que debido a que el embarazo se considera una discapacidad, pedir más licencia por discapacidad por un embarazo o complicaciones posteriores al mismo podría extender el tiempo considerado igual al que las personas no embarazadas tomarían por licencia por discapacidad y las pondría en una posición que permitiría el despido. Estos críticos argumentan que un trato especial en términos de beneficios para un grupo entero no sería tan beneficioso como un trato igual. Dado que las feministas liberales adoptan un enfoque individualista de la teoría feminista, centrándose en que las mujeres obtengan y mantengan la igualdad a través de sus propias acciones y elecciones, esta crítica se aplica a muchas feministas liberales. Sin embargo, otro grupo de feministas liberales argumenta que este enfoque está demasiado preocupado por la política y no lo suficiente por los resultados para las mujeres, señalando que esta teoría en realidad no ayudaría en absoluto a las trabajadoras embarazadas y tal vez las pondría en mayor riesgo de despido. [21] Este grupo de feministas liberales también afirma que los beneficios "extra" que se proporcionarían con el PDA pondrían a las mujeres en igualdad de condiciones con los hombres, permitiéndoles ser competidoras más iguales en sus vidas profesionales. [21]
Una crítica de la PDA desde el feminismo pluralista radical señala que el embarazo no debería considerarse una discapacidad en absoluto. [22] Argumentan que la PDA que clasifica el embarazo como una discapacidad refleja demasiado una visión falocéntrica del embarazo, ya que se niega a tratar el embarazo con su propio modelo y lo obliga a entrar en el mismo sistema que utilizan los hombres cuando están "discapacitados" aunque no puedan experimentarlo. Argumentarían que un cuerpo con el potencial de quedar embarazado no solo tiene la posibilidad de experimentar el embarazo, sino también las condiciones y complicaciones únicas que pueden venir con él, y que obligar al embarazo a entrar en las pautas de la discapacidad no puede proporcionar plenamente a las trabajadoras embarazadas las protecciones que necesitan. [22]
La exclusión de las personas transgénero también es una crítica a la PDA. Los hombres transgénero que aún tienen la capacidad de quedarse embarazados a menudo quedan excluidos de las protecciones de la ley debido al lenguaje y el alcance de la clase protegida definida por la PDA. La PDA establece que protege a: "las mujeres afectadas por el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas", lo que deja a los hombres transgénero y las identidades de género no binarias fuera de la clase protegida. Muchos teóricos y activistas están presionando para cambiar el lenguaje de la PDA para asegurarse de que todas las identidades de género estén protegidas. [23]
Muchas feministas de todos los orígenes sostienen que todos estos problemas podrían evitarse si la constitución incluyera la Enmienda de Igualdad de Derechos (ERA). La ERA "fue una enmienda propuesta a la Constitución de los Estados Unidos diseñada para garantizar la igualdad de derechos para las mujeres ". Se argumenta que si la ERA estuviera en vigor, los hombres y las mujeres tendrían los mismos derechos al trabajo y a la familia simultáneamente, ya que la igualdad de género sería un derecho constitucional sin lagunas. [14] Dado que las enmiendas y leyes constitucionales actualmente no protegen completamente a los trabajadores de la discriminación por embarazo, incluso aquellas que están destinadas a brindar protección igualitaria, como el Título XIV y el Título VII, muchos creen que la ERA brindaría protección a las trabajadoras embarazadas con mayor facilidad. Si la ERA se constituyera además de la PDA, esto permitiría incluso más protecciones bajo la constitución para las personas embarazadas. Sin embargo, dado que la enmienda propuesta restringe solo las acciones del gobierno y no de los empleadores privados, aún está por verse cómo la enmienda produciría tal cambio.
