El plan de pensiones de beneficio definido (DB) es un tipo de plan de pensiones en el que un empleador/patrocinador promete un pago de pensión específico, una suma global o una combinación de los mismos al momento de la jubilación que depende del historial de ingresos , la antigüedad en el servicio y la edad del empleado , en lugar de dependiendo directamente de los rendimientos de las inversiones individuales . Tradicionalmente, muchas entidades gubernamentales y públicas, así como un gran número de corporaciones, ofrecen planes de beneficios definidos, a veces como medio para compensar a los trabajadores en lugar de un aumento salarial. [1]
Un plan de beneficios definidos está "definido" en el sentido de que la fórmula de beneficios está definida y conocida de antemano. Por el contrario, para un " plan de ahorro para la jubilación de contribución definida ", la fórmula para calcular las contribuciones del empleador y del empleado se define y se conoce de antemano, pero el beneficio que se pagará no se conoce de antemano. [2]
En los Estados Unidos , especifica que un plan de beneficios definidos es cualquier plan de pensiones que no sea un plan de contribuciones definidas, donde un plan de contribuciones definidas es cualquier plan con cuentas individuales. Un plan de pensiones tradicional que define un beneficio para un empleado tras su jubilación es un plan de beneficios definidos.
El tipo de fórmula más común utilizado se basa en los ingresos terminales del empleado (salario final). Según esta fórmula, los beneficios se basan en un porcentaje de los ingresos promedio durante un número específico de años al final de la carrera de un trabajador.
En el sector privado, los planes de beneficios definidos a menudo se financian exclusivamente con contribuciones del empleador. En el sector público, los planes de beneficios definidos suelen requerir contribuciones de los empleados. [3] [4]
Con el tiempo, estos planes pueden enfrentar déficits o superávits entre el dinero actualmente en los planes y el monto total de sus obligaciones de pensiones. [5] Las contribuciones pueden ser realizadas por el empleado, el empleador o ambos. En muchos planes de beneficios definidos, el empleador asume el riesgo de la inversión y puede beneficiarse de los excedentes. [6]
Al participar en un plan de pensiones de beneficios definidos, un empleador/patrocinador se compromete a pagar a los empleados/miembros un beneficio específico de por vida a partir de la jubilación. El beneficio se calcula por adelantado mediante una fórmula basada en la edad, los ingresos y los años de servicio.
La responsabilidad de la pensión recae en el empleador/patrocinador, quien es responsable de tomar las decisiones. Las contribuciones del empleador y/o del empleador/empleado a un plan de pensión de beneficio definido se basan en una fórmula que calcula las contribuciones necesarias para alcanzar el beneficio definido. Estas contribuciones se determinan actuarialmente tomando en consideración la esperanza de vida del empleado y la edad normal de jubilación, los posibles cambios en las tasas de interés, el monto del beneficio de jubilación anual y el potencial de rotación de empleados. [7]
Cada jurisdicción tendría legislación que tiene requisitos y limitaciones para administrar los planes de pensiones. Los derechos y limitaciones también pueden basarse o establecerse en el derecho consuetudinario. Los empleados siempre tienen derecho al beneficio adquirido adquirido hasta la fecha. Si un empleado deja la empresa antes de jubilarse, los beneficios obtenidos hasta el momento se congelan y se mantienen en un fideicomiso para el empleado hasta la edad de jubilación o, en algunos casos, el empleado puede retirar un valor de suma global o transferir el valor a otro plan de pensiones. .
Los planes de beneficios definidos distribuyen sus beneficios a través de rentas vitalicias. En una renta vitalicia, los empleados reciben pagos periódicos iguales de beneficios (mensuales, trimestrales, etc.) por el resto de sus vidas. Un plan de pensión de beneficios definidos permite distribuciones conjuntas para que el cónyuge sobreviviente aún pueda recibir el 50 por ciento de su pago. [7]
En Estados Unidos , el beneficio de jubilación máximo permitido en 2014 bajo un plan de beneficios definidos es de 210.000 dólares (frente a 205.000 dólares en 2013). Los planes de pensiones de beneficios definidos en EE. UU. actualmente no tienen límites de contribución. [7]
Un plan de pensiones de beneficios definidos debe permitir que sus empleados con derechos adquiridos reciban sus beneficios a más tardar el día 60 después del final del año del plan en el que hayan estado empleados durante diez años o hayan dejado a su empleador. Los empleados que cumplan 65 años o la edad de jubilación especificada en su plan también pueden cobrar los beneficios. A partir de 2002, el beneficio máximo se reduce para la jubilación antes de los 62 años y se aumenta para la jubilación después de los 65 años. [7]
Un plan de beneficios definidos no puede obligarlo a recibir sus beneficios antes de la edad normal de jubilación. Sin embargo, si el valor de la suma global de su beneficio es inferior a $5,000 y usted tiene derechos adquiridos, entonces el plan puede simplemente pagar su beneficio como una suma global poco después de la terminación. El documento del plan debe permitir el pago automático de la suma global. Sin embargo, debe comenzar a recibir sus beneficios a más tardar el 1 de abril del año calendario siguiente al último año de empleo o al año calendario en que cumpla 70 1 ⁄ 2 años , lo que ocurra más tarde. [7]
El 88 por ciento de los empleados públicos están cubiertos por un plan de pensiones de beneficios definidos. [8]
Los planes del sector público federal se rigen por el Código de Rentas Internas y la ley federal, mientras que los planes del sector público estatal y local se rigen por el Código de Rentas Internas y la ley estatal. Por lo tanto, los requisitos de financiación, los beneficios, la solvencia del plan y los derechos y obligaciones de los participantes varían significativamente. Los planes del sector privado se rigen por la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 (ERISA). Esta ley contiene disposiciones basadas en el Código de Rentas Internas y aplicadas por el Servicio de Rentas Internas , pero, en el Título I de ERISA, también proporciona un cuerpo de leyes federales que rigen los planes de beneficios para empleados y que prevalece sobre la ley estatal. Arraigado en los principios de la ley de fideicomisos, el Título I de ERISA rige la conducta fiduciaria y los requisitos de presentación de informes de los planes de beneficios para empleados del sector privado a través de un sistema de derechos y recursos exclusivamente federales. El Título I es administrado por la Administración de Seguridad de Beneficios de los Empleados (EBSA) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos . EBSA está dirigida por el Subsecretario de Trabajo para Beneficios a los Empleados, un puesto a nivel de subgabinete que requiere la nominación del Presidente de los Estados Unidos y la confirmación del Senado de los Estados Unidos.
Tradicionalmente, los planes de jubilación han sido administrados por instituciones que existen específicamente para ese propósito, por grandes empresas o, en el caso de los trabajadores gubernamentales , por el propio gobierno. Una forma tradicional de plan de beneficios definidos es el plan de salario final , según el cual la pensión pagada es igual al número de años trabajados, multiplicado por el salario del afiliado al momento de la jubilación, multiplicado por un factor conocido como tasa de acumulación . [9] El importe final acumulado está disponible como pensión mensual o como suma global.
El beneficio en un plan de pensión de beneficio definido se determina mediante una fórmula que puede incorporar el salario del empleado, los años de empleo, la edad de jubilación y otros factores. Un ejemplo simple es el diseño de un plan de servicio multiplicado por dólares que proporciona una cierta cantidad por mes en función del tiempo que un empleado trabaja para una empresa. Por ejemplo, un plan que ofrece $100 al mes por año de servicio proporcionaría $3000 al mes a un jubilado con 30 años de servicio. Si bien este tipo de plan es popular entre los trabajadores sindicalizados, el pago promedio final (FAP) sigue siendo el tipo más común de plan de beneficios definidos que se ofrece en los Estados Unidos. En los planes FAP, el salario promedio durante los últimos años de la carrera de un empleado determina el monto del beneficio.
Con frecuencia, como ocurre con las pensiones de los empleados del gobierno canadiense, el salario promedio utiliza dólares corrientes. Esto da como resultado que la inflación en los años promedio disminuya el costo y el poder adquisitivo de la pensión. Esto se puede evitar convirtiendo los salarios a dólares del primer año de jubilación y luego promediando. Si se hace eso, entonces la inflación no tiene ningún efecto directo sobre el poder adquisitivo y el costo de la pensión al principio.
En el Reino Unido , los beneficios suelen estar indexados según la inflación (específicamente el índice de precios al consumidor y anteriormente el índice de precios minoristas ), como exige la ley para los planes de pensiones registrados. [10] La inflación durante la jubilación de un empleado afecta el poder adquisitivo de la pensión; cuanto mayor es la tasa de inflación, menor es el poder adquisitivo de una pensión anual fija. Este efecto puede mitigarse proporcionando aumentos anuales a la pensión a la tasa de inflación (generalmente con un límite, por ejemplo, del 5% en un año determinado). Este método es ventajoso para el empleado porque estabiliza en cierta medida el poder adquisitivo de las pensiones.
Si el plan de pensiones permite la jubilación anticipada, los pagos a menudo se reducen para reconocer que los jubilados recibirán los pagos durante períodos de tiempo más largos. En los EE. UU. (según las reglas de ERISA ), cualquier factor de reducción menor o igual al factor de reducción actuarial de jubilación anticipada es aceptable. [11]
Muchos planes DB incluyen disposiciones de jubilación anticipada para alentar a los empleados a jubilarse anticipadamente, antes de alcanzar la edad normal de jubilación (generalmente 65 años). Algunas de esas disposiciones se presentan en forma de prestaciones adicionales temporales o suplementarias , que se pagan hasta una determinada edad, normalmente antes de alcanzar la edad normal de jubilación. [12]
En Estados Unidos existen muchas leyes y regulaciones relativas a los planes de pensiones. Para un plan de beneficios definidos, las leyes/regulaciones que más comúnmente afectan los planes de pensiones de beneficios definidos (DB) incluyen:
La premisa básica detrás de la mayoría de las reglas es que un empleador no puede utilizar un plan de pensiones calificado para dar a los empleados (o propietarios) altamente remunerados mucho dinero a través de un plan calificado (a través de este instrumento financiero con ventajas fiscales). La razón detrás de compensar a los empleados a través de un sistema de bonificación es relevante para los límites creados originalmente para "topar" los salarios por hora de los empleados con experiencia. Esto permite a los empleados permanecer en una "categoría impositiva más baja". <Referencia del formulario del IRS>.
Los planes de beneficios definidos pueden ser financiados o no financiados .
En una pensión de beneficios definidos no financiada , no se reservan activos y los beneficios los paga el empleador u otro patrocinador de la pensión a medida que se pagan. Este método de financiación se conoce como Pay-as-you-go (PAYGO o PAYG). [13] En los EE.UU., ERISA prohíbe explícitamente el pago por uso para los planes de beneficios definidos, calificados y del sector privado.
Sin embargo, este sistema suele utilizarse en los sistemas públicos de pensiones . Por ejemplo, todos los países de la OCDE , incluido Estados Unidos, dependen de algún tipo de sistema de reparto. [14]
El PAYG se basa en un equilibrio constante entre dos partes: contribuciones y beneficios. Las personas en edad de trabajar pagan parte de su salario al sistema y de ahí se pagan beneficios a las personas que ya están jubiladas. A medida que pasa el tiempo, los contribuyentes envejecen hasta que finalmente se jubilan y reclaman beneficios para sí mismos, convirtiéndose en pensionistas respaldados por la generación actual en edad de trabajar. El tamaño de sus beneficios a menudo se determina en función de sus contribuciones, que eran porcentajes de su salario, aunque esto no es una regla. Por ejemplo, en Dinamarca el importe de la pensión de vejez es uniforme para todos los jubilados. [15]
La naturaleza de reparto de los sistemas de pensiones estatales se cita a menudo como la principal causa de la actual crisis de pensiones . Esto se debe a que la tasa de dependencia o el número de personas en edad de jubilación por encima del tamaño de la población activa actual está en constante crecimiento y, por lo tanto, el equilibrio de contribuciones y beneficios se rompe, lo que genera déficits que deben financiarse con cargo al presupuesto gubernamental o abordarse mediante aumentos. el tamaño de la contribución. [dieciséis]
Como resultado de esta presión constante, muchos países han dejado de intentar cubrir las pensiones de sus ciudadanos únicamente mediante sistemas de reparto y en su lugar han pasado a sistemas de pensiones de pilares múltiples, que generalmente se considera que se diversifican mejor frente a muchos riesgos de la provisión de pensiones. [17] En esos sistemas, el reparto juega sólo un papel complementario con los planes de pensiones ocupacionales y los planes de pensiones privados respaldados por el estado como los otros “pilares” de las pensiones. Si bien no son perfectos, esos sistemas son menos susceptibles al riesgo de envejecimiento.
Los problemas relacionados con el envejecimiento en realidad no son sólo una cuestión demográfica específica; se ha sugerido que cada sistema de reparto pasa por tres etapas: el joven, el en expansión y el maduro. Esto inevitablemente conducirá a una situación en la que será problemático proporcionar fondos para ello y aún más difícil reformar el sistema. [18]
En la etapa 1 se ve la introducción de pensiones de reparto, esto suele ocurrir en el momento en que la población del país es bastante joven, con más de quince años de edad laboral y personas contribuyentes por cada pensionado. La cobertura de la población activa es todavía bastante pequeña. El sistema tiene superávit, lo que permite al gobierno aumentar el tamaño de las pensiones de vejez, proporcionando un rendimiento de sus contribuciones mucho mayor que el que recibirían en el mercado. Esta etapa podría haberse observado en Alemania en 1920 o en Brasil, Argentina y otros países latinoamericanos en 1950. [18]
La etapa 2 comienza a presentar los primeros desafíos. Los miembros de la generación fundadora comienzan a jubilarse y el número de contribuyentes a los pensionados se reduce a entre ocho y catorce. Los planes están mucho más extendidos y abarcan aproximadamente un tercio de la población activa. En esta etapa se observa una mayor expansión del sistema, introduciéndolo también a los grupos de menores ingresos, manteniendo al mismo tiempo los beneficios elevados. Si bien esta expansión suele ser bien recibida por la población, que espera grandes beneficios en materia de pensiones en el futuro, comienza a producir déficits y a acumular deuda (principalmente en forma de deuda implícita, basada en promesas de pensiones), a menudo hasta el 25% o el 50% del total. PIB. Brasil y Turquía en el año 1995 pueden verse como grandes ejemplos de esta etapa. [18]
Por último, los países alcanzan la etapa 3 . En esta etapa, el número de contribuyentes por pensionados es sólo de seis a uno. La mayor parte de la población está cubierta, sin embargo la deuda comienza a crecer amenazando la sostenibilidad del sistema. Hay presión de la población más joven para reducir los beneficios de las pensiones y, a su vez, las contribuciones, pero esto se topa con la protesta de la población de mediana y avanzada edad que ha cotizado durante la mayor parte de su vida y quiere recibir sus pensiones. Esos obstáculos posponen cualquier intento de reforma, y muchos países recurren a sus presupuestos para ayudar a financiar el gasto en pensiones, que ahora alcanza dos dígitos del porcentaje del PIB. Esta etapa se puede observar en muchos países europeos, especialmente en los del antiguo bloque soviético. Mientras que algunos países como Polonia ya aprobaron su reforma de las pensiones, [19] otros, como la República Checa, aún no han hecho nada al respecto [20].
En un plan de capitalización , las contribuciones del empleador y, a veces, también de los miembros del plan, se invierten en un fondo para cubrir los beneficios. Los rendimientos futuros de las inversiones y los beneficios futuros que se pagarán no se conocen de antemano, por lo que no hay garantía de que un nivel determinado de contribuciones sea suficiente para cubrir los beneficios. Normalmente, las contribuciones a pagar se revisan periódicamente en una valoración de los activos y pasivos del plan, realizada por un actuario para garantizar que el fondo de pensiones cumplirá con las obligaciones de pago futuras. Esto significa que en una pensión de prestación definida, el riesgo de inversión y las recompensas de la inversión suelen ser asumidos por el patrocinador/empleador y no por el individuo. Si un plan no está bien financiado, es posible que el patrocinador del plan no tenga los recursos financieros para continuar financiando el plan.
Por ejemplo, el sistema de Seguridad Social de los Estados Unidos es un programa financiado. Se financia a través de un impuesto sobre la nómina ( FICA ) que pagan los empleados y los empleadores. Los ingresos de este impuesto se ingresan en los Fondos Fiduciarios de la Seguridad Social [21] , que tenían un saldo de 2,804 billones de dólares en julio de 2014. [22] La situación de la financiación de la Seguridad Social de EE. UU. es revisada anualmente por la Oficina del Actuario Jefe de la Seguridad Social. . Los Fideicomisarios de la Seguridad Social publican anualmente un informe sobre el estado de la Seguridad Social de EE. UU., en el que se proyectan las necesidades de financiación en un plazo de 75 años.
En muchos países, como EE. UU., Reino Unido y Australia , la mayoría de los planes privados de beneficios definidos están financiados porque los gobiernos ofrecen incentivos fiscales a los planes financiados (en Australia son obligatorios). En los Estados Unidos, los empleadores privados deben pagar una prima similar a un seguro a la Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC), una agencia gubernamental cuya función es fomentar la continuación y el mantenimiento de los planes de pensiones privados voluntarios y proporcionar el pago oportuno e ininterrumpido de los beneficios de las pensiones. . Cuando la PBGC interviene y se hace cargo de un plan de pensiones, proporciona el pago de beneficios de pensión hasta ciertos montos máximos, que están indexados a la inflación. El PBGC recibe su financiación de varias fuentes, incluidas primas de seguros de patrocinadores de los planes participantes, activos de los planes que ha asumido, recuperaciones de patrimonios de empresas en quiebra y ganancias de inversiones. Los pasivos de la PBGC no están respaldados explícitamente por el gobierno de Estados Unidos. [1]
Una de las preocupaciones crecientes con los planes de beneficios definidos es que el nivel de obligaciones futuras superará el valor de los activos mantenidos por el plan. Este dilema de la "infrafinanciación" puede ser enfrentado por cualquier tipo de plan de beneficios definidos, privado o público, pero es más agudo en los planes gubernamentales y otros planes públicos donde las presiones políticas y estándares contables menos rigurosos pueden resultar en contribuciones inadecuadas para financiar los compromisos con los empleados y jubilados. Muchos estados y municipios de todo el país enfrentan ahora crisis crónicas de pensiones. [1]
Los diseños tradicionales de planes de beneficios definidos (debido a su tasa de acumulación típicamente fija y al tiempo cada vez menor para el descuento de intereses a medida que las personas se acercan a la edad de jubilación) tienden a exhibir un patrón de acumulación de beneficios en forma de J, donde el valor presente de los beneficios crece bastante lentamente al principio. en la carrera de un empleado y se acelera significativamente a mitad de carrera: en otras palabras, financiar la pensión de los empleados mayores cuesta más que la de los más jóvenes (un "sesgo de edad"). Las pensiones de beneficios definidos tienden a ser menos transferibles que los planes de contribución definida, incluso si el plan permite un beneficio en efectivo de suma global al momento de la terminación. Sin embargo, la mayoría de los planes pagan sus beneficios como una anualidad, por lo que los jubilados no corren el riesgo de tener bajos retornos de inversión sobre las contribuciones o de sobrevivir a sus ingresos de jubilación. La naturaleza indefinida de estos riesgos para el empleador es la razón dada por muchos empleadores para cambiar de planes de beneficios definidos a planes de contribución definida en los últimos años. Sin embargo, los rendimientos de la inversión pueden exceder la estimación actuarial. Los empleados no se benefician del excedente resultante. En ocasiones, los riesgos para el empleador pueden mitigarse mediante elementos discrecionales en la estructura de beneficios, por ejemplo en la tasa de aumento otorgada sobre las pensiones acumuladas, tanto antes como después de la jubilación.
El sesgo de edad, la portabilidad reducida y el riesgo indefinido hacen que los planes de beneficios definidos sean más adecuados para los grandes empleadores con fuerzas laborales menos móviles, como el sector público (que cuenta con un apoyo indefinido de los contribuyentes).
El "costo" de un plan de beneficios definidos no se calcula fácilmente y requiere un actuario o un software actuarial. Sin embargo, incluso con las mejores herramientas, el costo de un plan de beneficios definidos siempre será una estimación basada en supuestos económicos y financieros. Estos supuestos incluyen la edad promedio de jubilación y la esperanza de vida de los empleados, los rendimientos que se obtendrán de las inversiones del plan de pensiones y cualquier impuesto o gravamen adicional, como los requeridos por la Pension Benefit Guaranty Corporation en los EE. UU. Entonces, para este acuerdo, el El beneficio es relativamente seguro pero la contribución es incierta incluso cuando la estima un profesional.
Muchos países ofrecen beneficios de jubilación patrocinados por el Estado, además de los proporcionados por los empleadores, que se financian con los impuestos sobre la nómina u otros impuestos . El sistema de Seguridad Social de los Estados Unidos es similar a un acuerdo de pensiones de beneficios definidos, aunque se construye de manera diferente a una pensión ofrecida por un empleador privado.
Las personas que han trabajado en el Reino Unido y han pagado ciertos niveles de deducciones al seguro nacional pueden esperar recibir ingresos del plan de pensiones estatal después de su jubilación normal. Actualmente, la pensión estatal se divide en dos partes: la pensión estatal básica y el plan de pensiones estatal de segundo nivel llamado S2P. Las personas tendrán derecho a la pensión estatal básica si han completado suficientes años de contribución a su registro de seguro nacional. El plan de pensiones S2P está relacionado con los ingresos y depende de los ingresos de cada año cuánto puede esperar recibir un individuo. Es posible que una persona renuncie al pago S2P del Estado, en lugar de realizar un pago a un plan de pensiones adecuado de su elección, durante su vida laboral. Para obtener más detalles, consulte Provisión de pensiones del Reino Unido .
En los últimos años, han surgido algunos enfoques nuevos para los 'planes de beneficios definidos', como un plan de saldo de caja que se ha vuelto más frecuente en las empresas más grandes. En un plan de tipo saldo de efectivo, los beneficios se calculan como un porcentaje del saldo de la cuenta de cada empleado. Los empleadores especifican una contribución (generalmente basada en un porcentaje de los ingresos del empleado) y una tasa de interés sobre esa contribución que proporcionará una cantidad predeterminada al momento de la jubilación, generalmente en forma de una suma global. "Un plan de saldo de efectivo es un plan de beneficios definidos que define el beneficio en términos que son más característicos de un plan de contribución definida. En otras palabras, un plan de saldo de efectivo define el beneficio prometido en términos de un saldo de cuenta declarado". [23]