La mejora del desempeño consiste en medir el resultado de un proceso o procedimiento de negocio en particular y luego modificar el proceso o procedimiento para aumentar el resultado , aumentar la eficiencia o aumentar la eficacia del proceso o procedimiento. La mejora del desempeño se puede aplicar ya sea al desempeño individual, como el de un atleta, o al desempeño organizacional, como un equipo de carreras o una empresa comercial.
La Guardia Costera de los Estados Unidos ha publicado la Guía de mejora del desempeño (PIG) , [1] que describe varios procesos y herramientas para la gestión del desempeño a nivel individual y organizacional.
En el desarrollo organizacional , la mejora del desempeño es un cambio organizacional en el que los gerentes y el órgano de gobierno de una organización implementan y administran un programa que mide el nivel actual de desempeño de la organización y luego genera ideas para modificar el comportamiento y la infraestructura organizacional que se ponen en práctica. lugar para lograr un mayor rendimiento. A nivel organizacional, la mejora del desempeño generalmente implica formas más suaves de medición, como encuestas de satisfacción del cliente que se utilizan para obtener información cualitativa sobre el desempeño desde el punto de vista de los clientes.
Los objetivos principales de la mejora organizacional son aumentar la eficacia y eficiencia organizacional para mejorar la capacidad de la organización para entregar bienes o servicios. Una tercera área que a veces se busca mejorar es la eficacia organizacional, que implica el proceso de establecimiento de metas y objetivos organizacionales. La mejora del desempeño puede ocurrir en diferentes niveles: un ejecutante individual, un equipo, una unidad organizacional o la organización misma.
En los negocios, el desempeño humano en ventas, operaciones y compromiso de los empleados se puede mejorar a través de experiencias psicológicamente gratificantes "que pueden desencadenar una serie de emociones y comportamientos humanos intrínsecos", como lo identifica Maslow . Incluir recompensas en una solución de mejora del desempeño es una estrategia comprobada para involucrar a los empleados y alinearlos con los objetivos de la empresa. Los premios estimulantes pueden ser en efectivo o no en efectivo. La adición de premios no monetarios al paquete total de recompensas puede resaltar el potencial de desempeño de las personas porque separa una recompensa de ser utilizada o percibida como ingreso salarial ordinario . Se cree que los premios no monetarios motivan mayores logros e impulsan mayores retornos de la inversión . El dinero en efectivo como recompensa también se puede gastar en artículos del día a día, como comida o gasolina, y no crea la "recompensa psicológica" aumentada de lograr artículos especiales o puntos para adquirir artículos. Conectándose con todos los niveles de la organización [ ¿cómo? ] , un paquete de recompensas completo puede amplificar el desempeño en toda la organización y alinear las metas personales con las metas de la organización", según Maritz, LLC . [ cita necesaria ] Los programas de recompensas que respaldan la mejora en las ventas y las operaciones se pueden pagar de manera efectiva con el aumento de ingresos o ganancias que fluyen del programa, y sin gastar para recompensar sus niveles actuales [ cita necesaria ]
Hay pruebas de que las recompensas monetarias no son efectivas fuera del contexto de un trabajo muy rutinario. En algunos casos, los planes de incentivos monetarios pueden disminuir la moral de los empleados , como en el sistema de clasificación de Microsoft, donde el monto total de la recompensa es fijo y los empleados son calificados según una distribución ajustada artificialmente [2].
Si el desempeño de un empleado no es satisfactorio, el empleador puede establecer un plan de mejora del desempeño (PIP) para ayudar al empleado a mejorar. [3] [4] Esto puede deberse a que el empleado no está cumpliendo con los objetivos de su función, o debido a otros problemas como mal comportamiento o habilidades interpersonales. [5] Un PIP suele ser un documento escrito y debe aclarar las expectativas del empleado, articular cómo el empleado no las cumple, exponer qué mejoras se esperan, explicar si los gerentes apoyarán al empleado para mejorar y cómo hacerlo, y Indique cuáles serán las consecuencias si el empleado no mejora. [3] [4] Las mejoras esperadas deben ser específicas y mensurables [3] [4] y las consecuencias de no cumplirlas pueden incluir una transferencia, degradación o despido . [3]
Normalmente, el gerente del empleado y alguien de recursos humanos se reunirían con el empleado para discutir el PIP. [6] Según Donald L. Kirkpatrick , un PIP debe ser desarrollado por el gerente y el empleado juntos, porque requiere la participación de ambos para tener éxito. [7] La Sociedad Estadounidense para la Gestión de Recursos Humanos recomienda que "se debe utilizar un PIP cuando existe el compromiso de ayudar al empleado a mejorar", no solo como una forma de prepararse para despedir al empleado, [3] pero algunas empresas sí lo utilizan. PIP simplemente como una forma de iniciar una terminación. [6]
El desempeño es un concepto abstracto y debe estar representado por metas u objetivos concretos y mensurables. Por ejemplo, el rendimiento de un atleta de béisbol es abstracto ya que cubre muchos tipos diferentes de actividades. El promedio de bateo es una medida concreta de un atributo de desempeño particular para un rol de juego particular, el bateo, para el juego de béisbol.
La actuación supone un actor de algún tipo, pero el actor podría ser una persona individual o un grupo de personas actuando en concierto. La plataforma de actuación es la infraestructura o dispositivos utilizados en el acto de actuación.
Hay dos formas principales de mejorar el rendimiento: mejorar el atributo medido utilizando la plataforma de rendimiento de forma más eficaz, o mejorando el atributo medido modificando la plataforma de rendimiento, lo que a su vez permite que un determinado nivel de uso sea más eficaz para producir el resultado deseado. producción.
Por ejemplo, en varios deportes como el tenis y el golf , se han producido mejoras tecnológicas en los aparatos utilizados en estos deportes. El aparato mejorado, a su vez, permite a los jugadores lograr un mejor rendimiento sin mejorar sus habilidades mediante la compra de equipo nuevo. El aparato, el palo de golf y la pelota de golf o la raqueta de tenis , proporcionan al jugador un límite de rendimiento teórico superior.
El desempeño es una medida de los resultados obtenidos. La eficiencia del desempeño es la relación entre el esfuerzo realizado y los resultados obtenidos. La diferencia entre el rendimiento actual y el límite de rendimiento teórico es la zona de mejora del rendimiento.
Otra forma de pensar en la mejora del desempeño es verla como una mejora en cuatro áreas potenciales:
La gestión y mejora del desempeño empresarial se puede considerar como un ciclo :
En su estudio de las necesidades humanas innatas , el psicólogo Abraham Maslow, en su concepto de jerarquía de necesidades, identificó la estima y la realización social, obtenida mediante el reconocimiento de la familia y los pares, como una necesidad humana básica y, por lo tanto, capaz de vincularse a programas estructurados que aumentan actuación. Abraham Maslow, sobre la psicología de la "Tercera Fuerza" [ se necesita aclaración ] , combina aspectos de la psicología conductual , cognitiva y emocional, y explica el impacto de la cultura y la sociedad en el comportamiento. [8]
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