La terminación del empleo o la separación del empleo es la salida de un empleado de un trabajo y el final de la duración de un empleado con un empleador. El despido puede ser voluntario por parte del empleado ( dimisión ), o puede ser a manos del empleador, a menudo en forma de despido (despido) o suspensión temporal de empleo . Generalmente se piensa que el despido o el despido es culpa del empleado, mientras que un despido generalmente se realiza por razones comerciales (por ejemplo, una desaceleración del negocio o una crisis económica) ajenas al desempeño del empleado.
El despido conlleva un estigma en muchas culturas y puede obstaculizar las posibilidades del solicitante de empleo de encontrar un nuevo empleo, especialmente si ha sido despedido de un trabajo anterior. Los solicitantes de empleo a veces no mencionan en sus currículums los trabajos de los que fueron despedidos. En consecuencia, las brechas inexplicables en el empleo y la negativa o la falta de contacto con empleadores anteriores a menudo se consideran "señales de alerta". [1]
El despido se produce cuando el empleador opta por exigir que el empleado se vaya, generalmente por culpa del empleado. Los términos coloquiales más comunes para el despido en los Estados Unidos son "ser despedido" o "ser despedido", mientras que en el Reino Unido también se utilizan los términos "ser despedido" o "ser despedido". [2] [3] [4]
Una forma menos grave de despido involuntario a menudo se denomina despido (también despido o despido en inglés británico). Un despido no suele estar estrictamente relacionado con el desempeño personal, sino que se debe a ciclos económicos o a la necesidad de reestructuración de la empresa, a la quiebra de la propia empresa o a un cambio en la función del empleador (por ejemplo, un determinado tipo de producto). o servicio ya no es ofrecido por la empresa y, por lo tanto, ya no se necesitan trabajos relacionados con ese producto o servicio). Un tipo de despido es el despido agresivo [ cita requerida ] ; en tal situación, el empleado es despedido pero no reemplazado ya que se elimina el puesto.
En una economía basada en el empleo a voluntad , como la de Estados Unidos , una gran proporción de trabajadores pueden ser despedidos en algún momento de su vida, y a menudo por razones no relacionadas con el desempeño o la ética. [ cita necesaria ] La terminación del empleo también puede resultar de un período de prueba, en el que tanto el empleado como el empleador acuerdan que el empleador puede despedir al empleado si no se cumple el período de prueba.
A menudo, [ cita necesaria ] los despidos se producen como resultado de una "reducción de personal", una "reducción de personal" o un "despido". Estos no están técnicamente clasificados como despidos; Los puestos de los empleados despedidos se rescinden y no se vuelven a cubrir porque la empresa desea reducir su tamaño o sus operaciones o porque carece de la estabilidad económica para retener el puesto. En algunos casos, es posible que su respectiva empresa le ofrezca nuevamente a un empleado despedido su antiguo puesto, aunque en ese momento es posible que haya encontrado un nuevo trabajo.
Algunas empresas recurren al desgaste ( despido voluntario ) como medio para reducir su plantilla. [5] Según este plan, ningún empleado se ve obligado a abandonar su puesto de trabajo. Sin embargo, aquellos que se marchan voluntariamente no son reemplazados. Además, los empleados pueden renunciar a cambio de una cantidad fija de dinero, frecuentemente algunos años de su salario. Dichos planes han sido llevados a cabo por el Gobierno Federal de los Estados Unidos durante la presidencia de Bill Clinton durante la década de 1990, [6] y por la Ford Motor Company en 2005. [7]
Sin embargo, el "despido" puede abordarse y definirse específicamente de manera diferente en los artículos del contrato en el caso de trabajo sindicalizado.
Cuestiones políticas clave asociadas con el despido de empleados por motivos económicos en 190 países, según datos de Doing Business del Banco Mundial [8] en el período 2013-2017. (La mayoría de los países permiten el despido de trabajadores por razones económicas, pero de 190 países, sólo Bolivia, Venezuela, Tonga y Omán no lo hacen).
El Convenio núm. 158 de la OIT sobre terminación de la relación de trabajo [9] requiere que si los empleadores contemplan rescindir un contrato por razones económicas, deben proporcionar rápidamente al representante de los trabajadores información relevante (motivos de la terminación; número y tipos de empleados que pueden verse afectados; período de terminación esperado).
En 93/186 países (50%), los empleadores deben informar a un tercero antes de rescindir un contrato con un trabajador. El tercero difiere en cada país, como el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (Afganistán; Bahréin); el Administrador Laboral Jefe (Bután); la Inspección del Trabajo (Chile); el sindicato reconocido o, si no existe, los empleadores notifican al Director Laboral (Guyana); un funcionario laboral y un sindicato (Kenya); el representante sindical y el representante público regional para el empleo (Marruecos). [10]
En 32/186 países (17%), la aprobación de la rescisión por parte de un tercero es obligatoria. Por ejemplo, la aprobación de la Junta de Solución de Controversias en Relaciones Laborales (Indonesia), la Junta Laboral de Conciliación y Arbitraje (México), el Comisionado del Trabajo (Sri Lanka) y el Ministerio de Trabajo (Surinam); sólo aprobación del Comité de Empresa en caso de empleado excepcionalmente protegido o de la Oficina de Integración si está discapacitado o de la Inspección de Trabajo si está de baja por maternidad o paternidad (Alemania); la Inspección General del Trabajo o, además, el Ministerio del Trabajo en caso de despidos colectivos (Angola). [10]
En cinco países se reformaron los procedimientos de notificación y aprobación para hacerlos más rígidos:
Fuente: [8]
La Recomendación núm. 166 de la OIT [11] enfatiza la obligación de los empleadores de volver a capacitar o reasignar su fuerza laboral antes de despedir a un trabajador despedido, y esta disposición se especifica en la legislación laboral de muchos países de altos ingresos como Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Italia y Portugal. y Suecia; en la jurisprudencia de los Países Bajos; en virtud de la Ley de Trabajo Justo de 2009 (Australia); no es una obligación, pero los empleadores en el Reino Unido deben considerar un empleo alternativo adecuado; en muchos países en desarrollo y economías de mercado emergentes (por ejemplo, Kazajstán, Pakistán, Sierra Leona y Vietnam). [10]
Según la Recomendación núm. 166 de la OIT, [11] los empleadores que seleccionan a los empleados que van a ser despedidos deben cumplir con los criterios y el orden de prioridad específicamente establecidos en las leyes nacionales o en los convenios colectivos.
Por ejemplo, los grupos no son despidos: “empleadas embarazadas, empleadas en baja por maternidad, empleadas o empleadas en baja por maternidad, empleadas o empleadas solteras que cuidan de sus hijos menores de tres años o personal que cuida personalmente a familiares con discapacidad grave ; empleados en licencia, incluidas vacaciones anuales, licencia de maternidad, licencia parental, licencia por enfermedad, licencia no remunerada u otra licencia, o en otros casos de ausencia por motivos legítimos. Los dirigentes sindicales electos también son un grupo tradicionalmente protegido; su despido normalmente requiere el consentimiento de la autoridad sindical superior”. [10]
en Botswana, Gambia, Kenia, Malta, México, Nigeria, Panamá y Sierra Leona, los empleados con menos antigüedad serán despedidos primero. [10]
La Recomendación núm. 166 2 de la OIT prioriza la recontratación de trabajadores que han sido despedidos por razones económicas. En 2017, la legislación laboral impuso obligaciones de reempleo en 69/186 países (37), cubriendo el 31% de los países de altos ingresos y el 63% de los países de bajos ingresos. Las disposiciones prioritarias para la recontratación de empleados despedidos suelen tener una validez de 6 meses (en Croacia, Gambia, Países Bajos, Serbia, Togo y Turquía) a 12 meses (en Chipre, ocho meses; Djibouti, Líbano, ex República Yugoslava de Macedonia y Perú dentro de un año). ). Corea ofrece el período más largo de tres años. [10]
Reformas: entre 2013 y 2017, 13 países reformaron reglas de reciclaje, reasignación y prioridad. La mayoría de los países han liberalizado algunas reglas.
Fuente: [8]
El aviso previo de futuros despidos facilita la búsqueda de empleo de los trabajadores. Existen muchas versiones interesantes de la regulación de los plazos de preaviso en todo el mundo.
En 2017, 73 países tenían un período de notificación de duración condicional; 89 países tenían un período fijo sin tener en cuenta la antigüedad en el empleo; 25 países no tenían (Dinamarca, Grecia, Nueva Zelanda, Uruguay, Guinea-Bissau, El Salvador, Guatemala, Indonesia, México, Perú y Serbia). [10]
El período de preaviso más generoso se da en Suecia (33 semanas), Gambia y Luxemburgo (26 semanas) para un empleado con al menos diez años de antigüedad. [10]
Algunos países establecen una antigüedad laboral mínima para que un empleado reciba el aviso (por ejemplo, en Grecia y Lesotho: no hay aviso para los principiantes en su primer período de prueba de 12 meses; en Irlanda, un período de aviso de dos semanas para los empleados que trabajan 104 semanas seguidas. [ 10]
Algunos países diferencian el período de preaviso según criterios profesionales (por ejemplo, en la República Democrática Popular Lao, 30 días para los trabajadores manuales, 45 días para los trabajadores calificados; en Austria, dos semanas para los trabajadores manuales, los trabajadores administrativos tienen diferentes períodos de preaviso dependiendo de su tenencia diferente; lo mismo en Madagascar, el período de preaviso varía para los trabajadores, ya que también depende de la duración del empleo y del grupo ocupacional. [10]
Algunos países utilizan criterios sociales para establecer el plazo de preaviso. Por ejemplo, en Lituania, lo normal es dos meses, pero cuatro meses para un empleado menor de 18 años/discapacitado/tiene una pensión completa en menos de cinco años/cria hijos menores de 14 años. En Croacia, el preaviso se aplica con dos semanas de antelación si el trabajador tiene más de 50 años y un mes si tiene 55 años. [10]
Como lo sugiere la Recomendación núm. 166 de la OIT sobre la terminación de la relación laboral, [11] se debe conceder a un empleado algunos días libres para buscar un nuevo trabajo durante su período de preaviso, pero aún así beneficiarse de una licencia de ausencia remunerada. Polonia es un ejemplo, y un trabajador tiene dos o tres días de baja para encontrar otro trabajo. [10]
La terminación injustificada del empleo se refiere al despido de un empleado sin una razón legal válida, generalmente no aplicable en casos de despido, incompetencia o mala conducta. [12] Según Michael Salamon, autor de Relaciones industriales: teoría y práctica (2000), los empleadores tienen la autoridad legal para hacer cumplir las reglas del lugar de trabajo y esperan que los empleados sigan las normas sociales y relacionadas con el trabajo, evitando malas conductas. [12] Sin embargo, algunos lugares de trabajo aplican injustamente estas reglas, lo que lleva a un control legal excesivo sobre los empleados. [12]
No existe un marco legal único a nivel mundial que regule el despido improcedente en todos los países. [13] Las leyes laborales, incluidas las relacionadas con el despido injustificado, varían significativamente de un país a otro. [13] Cada país tiene su marco legal y sus regulaciones relativas a las relaciones laborales, que pueden incluir disposiciones sobre despido y terminación. [13]
Por ejemplo, la Ley de Derechos Laborales de 1996 (ERA 1996) es la legislación laboral del Reino Unido que rige los derechos y responsabilidades de los empleadores y empleados en el contexto de las relaciones laborales dentro del Reino Unido. [14] La ERA de 1996 describe varios aspectos de la legislación laboral, incluidos el despido improcedente, el despido, los contratos de trabajo y los períodos mínimos de preaviso, entre otras cuestiones. [14] Estas regulaciones y protecciones se aplican a personas que trabajan en el Reino Unido o a empleadores con sede en el Reino Unido. [14]
Sin embargo, las normas y directrices laborales internacionales son establecidas por organizaciones como la OIT, conocida como "Convenio de la OIT No. 158 - Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982". [15] Estos estándares internacionales proporcionan principios y recomendaciones generales para los derechos y prácticas laborales, pero no constituyen leyes vinculantes para países individuales. [15]
En Tanzania, alrededor de 700 ex mineros de la mina de oro subterránea de Bulyanhulu ganaron un caso de despido improcedente en julio de 2010. [16] Fueron despedidos por participar en una huelga en 2007 tras negociaciones salariales fallidas. La mina detuvo temporalmente la producción y despidió a 1.300 empleados en huelga, alegando que se habían ido ilegalmente. Algunos fueron recontratados, mientras que otros buscaron asistencia jurídica. [dieciséis]
Otro ejemplo de despido injustificado en Tanzania fue el de la fábrica textil Sun Flag. La empresa emplea a 2.100 trabajadores que trabajan 24 horas al día, 7 días a la semana. En febrero de 2008, alrededor de 350 trabajadores fueron despedidos injustamente por protestar por los salarios más bajos de la fábrica, en contra de las recomendaciones del gobierno. Posteriormente, alrededor de un centenar de trabajadores fueron recontratados en diferentes centros de producción. [17]
Un despido mal gestionado puede dar lugar a conflictos legales o acusaciones de despido injustificado. [18] Algunos expertos sugieren que las organizaciones deberían tener una política de despido bien definida y una reunión de despido directa y breve para minimizar resultados no deseados, como que los empleados que se van muestren agresividad [19] y causen disturbios dentro de los grupos de trabajo. [20] La mayoría de los empleados anticipan recibir el motivo de su despido, aunque generalmente no es obligatorio por ley. [21] Por lo tanto, los gerentes deben comunicar el motivo del despido al empleado sin repetir temas anteriores, usar clichés o tratar de presentar el despido de una manera favorable que pueda ofender. [20]
Hay cuatro pasos efectivos y eficientes para despedir a un empleado de manera segura, legal y humana: [20] [21] [22] [23]
Algunos despidos resultan de un acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado. Cuando esto sucede, a veces es discutible si la rescisión fue realmente mutua. En muchos de estos casos, inicialmente el deseo del empleador era que el empleado se fuera, pero el empleador ofreció el acuerdo mutuo de rescisión para suavizar el despido (como en una renuncia forzada ). Pero también hay ocasiones en las que se acuerda una fecha de rescisión antes de que comience el empleo (como en un contrato de trabajo).
Algunos tipos de terminación por mutuo acuerdo incluyen:
Las empresas que desean que un empleado se vaya por su propia voluntad pero no desean despedirlo o renunciar por la fuerza pueden degradar las condiciones laborales del empleado, con la esperanza de que se vaya "voluntariamente".
El empleado puede ser trasladado a una ubicación geográfica diferente, asignado a un turno no deseado , darle muy pocas horas si trabaja a tiempo parcial , degradado (o relegado a una tarea menor) o asignado a trabajar en condiciones incómodas. Se pueden utilizar otras formas de manipulación , como ser injustamente hostil hacia el empleado y castigarlo por cosas que otros empleados pasan por alto deliberadamente.
A menudo, estas tácticas se utilizan para que el empleador no tenga que completar documentos de despido en jurisdicciones sin empleo a voluntad . Además, salvo algunas excepciones, los empleados que se van voluntariamente generalmente no pueden cobrar prestaciones por desempleo .
Estas tácticas pueden equivaler a un despido constructivo , que es ilegal en algunas jurisdicciones.
La nota rosa se refiere a la práctica estadounidense , por parte de un departamento de recursos humanos , de incluir un aviso de despido en el sobre de pago de un empleado para notificarle de su terminación involuntaria de empleo o despido . [24]
La "nota de despido" se ha convertido en una metonimia de la terminación del empleo en general. Según un artículo de The New York Times , los editores del Diccionario Random House han fechado el término al menos en 1910. [24]
La frase puede haberse originado en el vodevil . Cuando la United Booking Office (establecida en 1906) emitía un aviso de cancelación de un acto, el aviso estaba en una nota rosa. [25] Otra posible etimología es que muchas solicitudes (incluidos los documentos de terminación) se realizan por triplicado , con cada copia en un color de papel diferente, uno de los cuales suele ser rosa. [26]
En el Reino Unido y, hasta el 1 de enero de 2019 en Irlanda , el equivalente a una nota rosa es un P45 ; en Bélgica el equivalente se conoce como C4. [27]
En determinadas situaciones, una persona que ha sido despedida o abandonada de su trabajo puede tener la oportunidad de volver a ser empleada por el mismo empleador. En algunos casos, cuando un empleado se marcha en buenos términos, como por ejemplo para perseguir un objetivo profesional específico, ir a una escuela de posgrado o estar embarazada, el empleador podría darle prioridad especial al intentar volver a contratarlo. [28] Por el contrario, un empleador no volverá a contratar a los ex empleados que fueron despedidos con prejuicio, por motivos tales como violación del lugar de trabajo, discriminación, mala conducta (como violaciones de deshonestidad o "tolerancia cero"), insubordinación y violaciones de ética. [29]
"Boomerang" es el término para los trabajadores que salen de una organización pero posteriormente son recontratados por la misma organización. [30] El reempleo podría ser una buena opción porque los boomerangs tienden a tener una antigüedad más larga y tasas de ausentismo más bajas que otras fuentes de contratación. [31] Breaugh (2008) agregó que la recontratación de ex empleados, categorizada como "reclutamiento dirigido", generalmente produce candidatos con una mayor probabilidad de recibir y aceptar ofertas de trabajo, mejor desempeño laboral y una retención organizacional más prolongada en comparación con los candidatos del "reclutamiento no dirigido". . [32] En términos de lealtad, los bumeranes pueden tener una mayor lealtad ya que eligen regresar voluntariamente, tienen experiencia con sus empleadores anteriores y posteriores y toman una decisión informada de regresar. [33]
Hay tres tipos principales de recontratación de empleados; recontratar a jubilados, [34] recontratar a empleadas que se fueron voluntariamente por tener hijos o cuidar a otros miembros de la familia, [35] y recontratar como resultado natural de la evolución del concepto de carreras multifacéticas. [33]
Un ejemplo notable de una "recontratación exitosa después de un despido" es el de Steve Jobs, cofundador de Apple Computers Inc. Inicialmente dejó la empresa después de ser destituido como director ejecutivo y pasó once años construyendo empresas exitosas fuera de Apple. Regresó a Apple en 1996 cuando la empresa enfrentaba desafíos financieros. Su regreso se considera uno de los diez cambios corporativos más exitosos, que conducen a la introducción de productos innovadores y rentabilidad. [36]
El pago final, que también se refiere a la indemnización por despido, es un paquete financiero proporcionado por los empleadores a los empleados cuando su empleo finaliza en circunstancias específicas.
Si un empleado despide con preaviso, su pago final debe recibirse en el día de pago acordado mencionado en su contrato de trabajo. Si no hay una fecha acordada, el pago final debería estar disponible después del último día hábil. [37]
Si el empleador y el empleado deciden mutuamente terminar el empleo inmediatamente con un aviso de pago en lugar, pueden fijar una fecha diferente para el pago final. Sin embargo, es aconsejable que este pago coincida con el último día de empleo real. [37]
Si un empleado no recibe todos los componentes de su salario final adeudado, puede tener un reclamo por salarios no pagados o pago de vacaciones u otro incumplimiento de su contrato de trabajo. [38]
En general, el paquete de pago final suele estar destinado a pagar a los empleados los salarios y beneficios restantes desde el último día de pago hasta su último día laboral. Sirve para brindar apoyo financiero a los empleados durante el período de transición, garantizar el cumplimiento de los requisitos legales y, en algunos casos, proteger a ambas partes de posibles disputas legales. [37] [39]
Los paquetes de pago final generalmente vienen en una suma global y constan de varios componentes basados en las políticas de la empresa y los acuerdos laborales, pero normalmente deben incluir :
4.1 Sueldos y salario por todas las horas trabajadas desde la última paga hasta el último día laborable de empleo. [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43]
4.2 Cualquier derecho a licencia adeudado al empleado, incluidos: [37] [38] [40] [41] [43]
4.3 Gastos o subsidios no reembolsados por viajes de trabajo del empleado o horas extras de trabajo antes del final del empleo. [37]
4.4 Cualquier deducción o confiscación relacionada con pérdidas o daños financieros que el empleador tuvo que sufrir debido al incumplimiento por parte del empleado de su deber. Las deducciones o la pérdida del salario final del empleado requieren un consentimiento por escrito o una cláusula específica en el contrato de trabajo. Los empleadores deben notificar a los empleados de antemano sobre cualquier deducción o confiscación, si corresponde. [37]
4.5 Cualesquiera otras asignaciones, bonificaciones que se establezcan en el contrato de trabajo.
El paquete de pago final puede incluir o no :
4.6 Licencia por enfermedad y por duelo: No existe ningún requisito legal de proporcionar pago por la licencia por enfermedad o por duelo no utilizada cuando un empleado deja su trabajo. Está en manos del empleador pagar la totalidad, una parte o no pagar. [37] [40]
4.7 Indemnización por despido: es una asignación/bonificación especial que se ofrece a los empleados despedidos en contextos especiales, como despido, reducción de personal o despido. La indemnización por despido no es obligatoria; sin embargo, los empleadores suelen ofrecer un paquete de indemnización como gesto de buena voluntad y ventaja competitiva. La indemnización por despido se paga, en su caso, en función de los años de servicio y aportación a la empresa del empleado. También puede incluir la continuación de los beneficios y otros beneficios (seguro médico, asistente de recolocación, etc.). [37] [39]
El objetivo principal de la indemnización por despido es brindar apoyo financiero a los empleados durante el período de transición posterior a su despido. Ayuda a los empleados a cerrar la brecha hasta que consigan un nuevo empleo y ayuda a los empleadores a cumplir con las leyes y regulaciones laborales y a mitigar posibles disputas y reclamos legales. [39]
En algunas situaciones especiales, los empleadores y los empleados pueden decidir poner fin a la relación laboral de mutuo acuerdo como la mejor solución para resolver sus diferencias. En este caso, la indemnización por despido se entiende como un intercambio para que el trabajador renuncie al derecho de emprender acciones legales contra el empleador. Este acuerdo financiero se conoce como “paquetes de salida” o “apretones de manos de oro” y está legalizado en un “acta de acuerdo” firmado por ambas partes y avalado por un mediador. Ayuda a garantizar una transición sin problemas y al mismo tiempo protege los intereses de ambas partes. [37]
La muerte también se considera un tipo especial de despido y también debería tener derecho a una indemnización por despido. Se proporciona a los familiares o beneficiarios del empleado que falleció mientras estaba empleado para ayudarlos a superar el momento difícil de perder al sostén de la familia. [37]
{{cite web}}: Mantenimiento CS1: copia archivada como título ( enlace )
Medios relacionados con el despido (empleo) en Wikimedia Commons