Muchos libros sobre gestión citan la historia apócrifa de un conserje contratado en la NASA que, cuando Kennedy le preguntó qué estaba haciendo, respondió: "Estoy ayudando a poner un hombre en la Luna".
El compromiso de los empleados es un concepto fundamental en el esfuerzo por comprender y describir, tanto cualitativa como cuantitativamente, la naturaleza de la relación entre una organización y sus empleados . Un "empleado comprometido" se define como alguien que está completamente absorto y entusiasmado con su trabajo y, por lo tanto, toma medidas positivas para promover la reputación y los intereses de la organización. Un empleado comprometido tiene una actitud positiva hacia la organización y sus valores. [1] Por el contrario, un empleado no comprometido puede variar desde alguien que hace lo mínimo en el trabajo (también conocido como "costa") hasta un empleado que está dañando activamente el rendimiento laboral y la reputación de la empresa. [2]
Por lo tanto, se podría esperar que una organización con un "alto" compromiso de los empleados supere a aquellas con un "bajo" compromiso de los empleados.
El compromiso de los empleados apareció por primera vez como concepto en la teoría de la gestión en la década de 1990, [3]
y se generalizó en la práctica de la gestión en la década de 2000, pero sigue siendo controvertido. A pesar de las críticas académicas, las prácticas de compromiso de los empleados están bien establecidas en la gestión de recursos humanos y de comunicaciones internas .
Hoy en día, el compromiso de los empleados se ha convertido en sinónimo de términos como ' experiencia del empleado' y ' satisfacción del empleado ', aunque satisfacción es un concepto diferente. Mientras que el compromiso se refiere a la motivación laboral, la satisfacción es la actitud del empleado hacia el trabajo, le guste o no. La relevancia se debe mucho más a que la gran mayoría de los profesionales de nueva generación en la fuerza laboral tienen una mayor propensión a "distraerse" y "desvincularse" en el trabajo. Una encuesta reciente realizada por StaffConnect sugiere que un número abrumador de organizaciones empresariales actuales (74,24 %) planeaban mejorar la experiencia de los empleados en 2018. [4]
Definiciones
William Kahn proporcionó la primera definición formal de compromiso del personal como "el aprovechamiento de los miembros de la organización para sus roles laborales; en el compromiso, las personas se emplean y se expresan física, cognitiva y emocionalmente durante el desempeño de sus roles". [3]
En 1993, Schmidt et al. propuso un puente entre el concepto preexistente de ' satisfacción laboral ' y compromiso de los empleados con la definición: "la participación, el compromiso y la satisfacción de un empleado con el trabajo. El compromiso de los empleados es parte de la retención de los empleados". Esta definición integra los constructos clásicos de satisfacción laboral (Smith et al., 1969) y compromiso organizacional (Meyer & Allen, 1991).
Definir el compromiso de los empleados sigue siendo problemático. En su revisión de la literatura de 2011, Wollard y Shuck [5] identifican cuatro subconceptos principales dentro del término:
Enfoque de "satisfacción de necesidades", en el que el compromiso es la expresión del yo preferido en las conductas de tarea.
Enfoque de "antítesis del agotamiento", en el que la energía, la implicación y la eficacia se presentan como lo opuesto a los constructos establecidos del "agotamiento": agotamiento, cinismo y falta de logros.
Enfoque de satisfacción-compromiso, en el que el compromiso es una versión más técnica de la satisfacción laboral, como lo demuestra la propia encuesta de compromiso del primer trimestre de The Gallup Company, que proporciona una correlación de r=0,91 con una medida (satisfacción laboral). [6]
El enfoque multidimensional, en el que se mantiene una distinción clara entre el trabajo y el compromiso organizacional, generalmente centrándose principalmente en los antecedentes y consecuencias del desempeño del rol en lugar de la identificación organizacional.
Las definiciones de compromiso varían en el peso que le dan al individuo frente a la organización a la hora de crear compromiso. La práctica reciente ha situado los impulsores del compromiso en todo este espectro, desde dentro de la psique del empleado individual (por ejemplo, servicios de reclutamiento prometedores que filtrarán a los solicitantes de empleo "no comprometidos" [7] ) hasta centrarse principalmente en las acciones e inversiones que la organización hace para apoyar el compromiso. [8]
Estas cuestiones de definición son potencialmente graves para los profesionales. Con definiciones diferentes (y a menudo patentadas) del objeto que se mide, las estadísticas de diferentes fuentes no son fácilmente comparables. El trabajo de participación permanece abierto al desafío de que sus supuestos básicos son, como los describe Tom Keenoy, " normativos " y "aspiracionales", en lugar de analíticos u operativos, y por lo tanto corren el riesgo de ser vistos por otros participantes de la organización como retórica de "maternidad y pastel de manzana". . [9]
correlaciona
Antes del uso del término por parte de Kahn a mediados de la década de 1990, se habían investigado en la teoría de la gestión una serie de conceptos relacionados con el compromiso de los empleados. La moral de los empleados , la ética laboral, la productividad y la motivación se habían explorado en una línea que se remontaba al trabajo de Mary Parker Follett a principios de la década de 1920. Los estudios de la Segunda Guerra Mundial basados en encuestas sobre liderazgo y moral de grupo generaron una mayor confianza en que tales propiedades podrían investigarse y medirse. [10] Más tarde, Frederick Herzberg concluyó [11] que la motivación positiva es impulsada por los gerentes que brindan a sus empleados oportunidades de desarrollo, actividad que denominó "enriquecimiento vertical".
Colaboradores
Con la amplia gama de definiciones viene una variedad de posibles contribuyentes a los niveles deseables de compromiso de los empleados. Algunos ejemplos:
Intervención
Eileen Appelbaum y sus colegas (2000) estudiaron 15 acerías , 17 fabricantes de prendas de vestir y 10 productores de instrumentos electrónicos y equipos de imágenes. Su propósito era comparar los sistemas de producción tradicionales con sistemas de producción flexibles de alto rendimiento que involucran equipos, capacitación y sistemas de pago de incentivos. En las tres industrias, las plantas que utilizaron prácticas de alta participación mostraron un desempeño superior. Además, los trabajadores de las plantas de alta participación mostraron actitudes más positivas, incluida la confianza , el compromiso organizacional y el disfrute intrínseco del trabajo. [12] El concepto ha ganado popularidad a medida que varios estudios han demostrado vínculos con la productividad . A menudo está vinculado a la noción de voz y empoderamiento de los empleados . [13]
Dos estudios de empleados en la industria de seguros de vida examinaron el impacto de las percepciones de los empleados de que tenían el poder de tomar decisiones, suficiente conocimiento e información para hacer el trabajo de manera efectiva y recompensas por un alto desempeño. Ambos estudios incluyeron grandes muestras de empleados (3570 empleados en 49 organizaciones y 4828 empleados en 92 organizaciones). En ambos estudios, las prácticas de gestión de alta participación se asociaron positivamente con la moral de los empleados , la retención de empleados y el desempeño financiero de la empresa. [12] Watson Wyatt descubrió que las organizaciones de alto compromiso (una con empleados leales y dedicados) superaron a aquellas con bajo compromiso en un 47% en el estudio de 2000 y en un 200% en el estudio de 2002. [14]
Compromiso
Los empleados con el mayor nivel de compromiso se desempeñan un 20% mejor y tienen un 87% menos de probabilidades de abandonar la organización, lo que indica que el compromiso está vinculado a la satisfacción de los empleados y al desempeño organizacional. [15] Cuando los empleadores sean más empáticos, la productividad aumentará naturalmente. El 85% de los empleados estadounidenses cree que sus empleadores no son empáticos. [dieciséis]
Productividad
En un estudio de empresas de servicios profesionales, Hay Group descubrió que las oficinas con empleados comprometidos eran hasta un 43% más productivas. [17] La satisfacción laboral también está vinculada a la productividad. [18]
Factores personales y diferencias individuales.
Con frecuencia se pasan por alto las personalidades, necesidades, motivos, intereses y objetivos únicos de los empleados, que interactúan con factores e intervenciones organizacionales para influir en los niveles de compromiso. Por otro lado, algunos empleados siempre estarán más (o menos) comprometidos y motivados que otros, como implica el concepto de impulso recientemente operacionalizado . [19]
Elementos de compromiso
Según Stein, et al, [20] hay cuatro elementos que determinan el compromiso de los empleados e incluyen los siguientes:
Compromiso con la organización: ¿Están los empleados "comprometidos" con la misión de la organización y ven un futuro en la empresa?
Se identifica con la organización: ¿Las creencias, valores y objetivos del empleado se alinean con su función y hacia dónde quieren ir en el futuro?
Se siente satisfecho con su trabajo: ¿Se siente el empleado realizado al final del día y orgulloso de lo que hace?
Se siente lleno de energía en el trabajo: quiere presentarse al trabajo y está motivado para trabajar todo el día y no contar las horas hasta el final del día.
Generando compromiso
Incrementar el compromiso es un objetivo principal de las organizaciones que buscan comprender y medir el compromiso. Gallup define el compromiso de los empleados como estar muy involucrado y entusiasmado con su trabajo y su lugar de trabajo; Los trabajadores comprometidos son propietarios psicológicos, impulsan el alto rendimiento y la innovación y hacen avanzar a la organización. La medida global de Gallup sobre el compromiso de los empleados revela que sólo el 21% de los trabajadores están comprometidos. [21]
Impulsores del compromiso
A continuación se presentan algunos puntos adicionales de la investigación sobre los impulsores del compromiso:
Recursos personales del empleado -"...se encuentra que las percepciones positivas que los individuos tienen de su propia fuerza y capacidad personal les permiten comprometerse con la organización.
Percepciones de los empleados sobre la importancia del trabajo : "... la actitud de un empleado hacia la importancia del trabajo y la empresa tuvo el mayor impacto en la lealtad y el servicio al cliente que todos los demás factores de los empleados combinados". [22]
Claridad de las expectativas laborales de los empleados : "Si las expectativas no son claras y no se proporcionan los materiales y equipos básicos, pueden surgir emociones negativas como el aburrimiento o el resentimiento, y el empleado puede concentrarse en sobrevivir más que en pensar en cómo puede ayudar a la organización. tener éxito." [23]
Oportunidades de mejora/avance profesional : "Los supervisores y gerentes de planta indicaron que muchas mejoras de la planta se estaban realizando fuera del sistema de sugerencias, donde los empleados iniciaban cambios para cosechar las bonificaciones generadas por los ahorros de costos posteriores". [24]
Retroalimentación y diálogo periódicos con los superiores : "La retroalimentación es la clave para darles a los empleados una idea de hacia dónde se dirigen, pero muchas organizaciones son notablemente malas para brindarla". [23]
Calidad de las relaciones laborales con pares, superiores y subordinados : "...si la relación de los empleados con sus gerentes está fracturada, entonces ninguna cantidad de beneficios persuadirá a los empleados a desempeñarse en los niveles más altos. El compromiso de los empleados es un reflejo directo de cómo los empleados siente acerca de su relación con el jefe." [25]
Percepciones de la ética y los valores de la organización : "'Inspiración y valores' es el más importante de los seis impulsores de nuestro modelo de Desempeño Comprometido. El liderazgo inspirador es el beneficio máximo. En su ausencia, es poco probable que involucre a los empleados. "
Comunicaciones internas efectivas para los empleados , que transmiten una descripción clara de "lo que está pasando". "'
Las teorías del compromiso se basan más bien en la creación de condiciones bajo las cuales el empleado se sentirá obligado a trabajar para una organización, mientras que las teorías del compromiso apuntan a generar una situación en la que el empleado, por libre elección, tenga un deseo intrínseco de trabajar en el mejor interés de la empresa. organización. [26]
Investigaciones recientes se han centrado en desarrollar una mejor comprensión de cómo interactúan variables como la calidad de las relaciones laborales y los valores de la organización, y su vínculo con resultados laborales importantes. [27] Desde la perspectiva del empleado, los "resultados" van desde un fuerte compromiso hasta el aislamiento de uno mismo de la organización. [25]
El compromiso de los empleados se puede medir a través de encuestas de pulso de los empleados, encuestas detalladas de satisfacción de los empleados, retroalimentación directa, discusiones grupales e incluso entrevistas de salida de los empleados que abandonan la organización. [28]
El compromiso de los empleados media la relación entre el clima de aprendizaje percibido y estos comportamientos extra-rol. [29]
Tipos de compromiso de los empleados
El compromiso de los empleados es un concepto multifacético que se extiende a lo largo de varias etapas del ciclo de vida del empleado. [30] Desde la interacción inicial con candidatos potenciales hasta los comentarios recopilados durante las entrevistas de salida, las organizaciones emplean diferentes estrategias para fomentar un ambiente de trabajo positivo y productivo. Exploremos cuatro tipos clave de compromiso de los empleados: compromiso de los candidatos, compromiso de los nuevos empleados, encuestas de satisfacción de los empleados y entrevistas de salida, cada uno de los cuales desempeña un papel distinto en la configuración de la experiencia de los empleados y contribuye al éxito general de la organización.
Compromiso de los candidatos:
Definición: El compromiso del candidato se refiere al proceso de construcción de una relación positiva entre un empleado potencial y una organización, desde la interacción inicial hasta todo el proceso de contratación.
Elementos clave: esto implica comunicación efectiva, retroalimentación oportuna y brindar una visión transparente de la cultura y los valores de la empresa para atraer a los mejores talentos.
Importancia: la participación positiva de los candidatos no solo mejora la marca del empleador, sino que también garantiza una transición fluida para los candidatos de prospectos a empleados potenciales.
Compromiso de nuevos empleados:
Definición: El compromiso de los nuevos empleados se centra en integrar y aclimatar a los empleados a la organización durante las primeras etapas de su empleo.
Elementos clave: Los programas de incorporación, la tutoría, las expectativas laborales claras y las oportunidades de integración social son componentes vitales del compromiso de los nuevos empleados.
Importancia: Involucrar a los nuevos empleados desde el principio promueve un sentido de pertenencia, reduce la rotación y acelera el tiempo necesario para que los empleados se conviertan en contribuyentes productivos.
Encuesta de Satisfacción del Empleado:
Definición: Las encuestas de satisfacción de los empleados son herramientas sistemáticas utilizadas por las organizaciones para recopilar comentarios de los empleados sobre sus experiencias, percepciones y niveles de satisfacción.
Elementos clave: las encuestas suelen cubrir aspectos como el entorno laboral, el liderazgo, la compensación y las oportunidades de desarrollo profesional.
Importancia: La realización de encuestas de satisfacción periódicas ayuda a las organizaciones a identificar áreas de mejora, medir la moral de los empleados y tomar decisiones informadas para mejorar la satisfacción general en el lugar de trabajo.
Salir de la entrevista:
Definición: Una entrevista de salida es una conversación estructurada que se lleva a cabo cuando un empleado deja la organización, con el objetivo de comprender los motivos de su salida y recopilar comentarios valiosos.
Elementos clave: La comunicación honesta y abierta es crucial, explorando aspectos como la satisfacción laboral, la cultura laboral y las oportunidades de mejora.
Importancia: las entrevistas de salida brindan información sobre posibles problemas dentro de la organización, ayudan a identificar tendencias y ofrecen la oportunidad de realizar los ajustes necesarios para retener el talento en el futuro.
Estos tipos de compromiso de los empleados contribuyen colectivamente a crear un ambiente de trabajo positivo, fomentando la satisfacción de los empleados y, en última instancia, mejorando el éxito organizacional.
Estrategia de participación familiar
Se supone que los gerentes deben fomentar estrategias que mantengan a los empleados comprometidos, motivados y dedicados a su trabajo. Se ha descubierto que el equilibrio entre la vida laboral y personal a nivel individual predice una fuerza laboral altamente comprometida y productiva. [31] Un aspecto importante del equilibrio entre la vida laboral y personal es qué tan bien el individuo siente que puede equilibrar la familia y el trabajo . La familia es una fuerza cultural que difiere de sus valores, estructuras y roles en todo el mundo. Sin embargo, la familia puede ser una herramienta útil para que los gerentes globales fomenten el compromiso entre su equipo. Las empresas de todo el mundo están adoptando una política de apoyo a los padres como estrategia para crear una fuerza laboral sostenible y eficaz. [32] Las investigaciones sugieren que las empresas que ofrecen políticas remuneradas de apoyo a los padres obtuvieron un aumento del 70% en la productividad de los trabajadores. [33] Además, las empresas que ofrecían licencia parental remunerada obtuvieron un aumento del 91% en sus beneficios, al proporcionar a los padres recursos para equilibrar la vida laboral y personal. [34] Estos hallazgos están respaldados por la teoría del intercambio social , que sugiere que los trabajadores se sienten obligados a devolver el favor a los empleadores en forma de trabajo duro y dedicación cuando se les compensa con beneficios adicionales como el apoyo de los padres. [32]
Al utilizar el apoyo de los padres (por ejemplo, la licencia parental ) como estrategia para mejorar el compromiso global de la fuerza laboral, los gerentes deben considerar un modelo que se ajuste a la vida laboral y personal [31] , que tenga en cuenta las diferentes necesidades culturales de la familia. Los gerentes de corporaciones multinacionales deben comprender la diversidad cultural y deben considerar una política adaptable y flexible para cumplir con las necesidades del nivel individual. Las empresas pueden tener una representación diversa entre su fuerza laboral que puede no alinearse con la política ofrecida en el entorno político externo. Además, a medida que las empresas se expanden por todo el mundo, es importante evitar crear una política universal que no se ajuste a las condiciones culturales locales. En un estudio realizado por Faiza et al. (2017), la centralidad y la influencia fueron dos conceptos utilizados para ayudar a informar a los empleadores sobre las necesidades culturales individuales de los empleados. [35] La centralidad se refería a que la organización comprendiera el ámbito social y ambiental en el que operaba. Esto es útil porque los gerentes necesitan comprender los factores externos que podrían influir en las necesidades y/o tensiones culturales experimentadas por los empleados. A continuación, era importante que la organización permitiera a los empleados influir en las políticas para que la organización pudiera adaptar las políticas para satisfacer las necesidades de los empleados.
Peligros
Metodológico : Mal uso de las estadísticas: los profesionales enfrentan una serie de riesgos al trabajar con datos de participación, que generalmente se extraen de la evidencia de encuestas. Estos incluyen el riesgo de confundir correlaciones con causalidad, realizar comparaciones inválidas entre datos que suenan similares extraídos de metodologías divergentes y/o poblaciones incomparables, malentendidos o conceptos y suposiciones básicos tergiversados y establecer con precisión márgenes de error en los datos (asegurando que la señal y el ruido sean correctos). mantenido diferenciado). [36]
Administrativo : centrarse en la administración de encuestas, la recopilación de datos y el análisis de resultados (en lugar de tomar medidas) también puede perjudicar los esfuerzos de participación. Las organizaciones que encuestan a su fuerza laboral sin actuar en función de los comentarios parecen tener un impacto negativo en las puntuaciones de compromiso. [37] Los requisitos de presentación de informes y supervisión de las iniciativas de participación representan un reclamo sobre los recursos más escasos (tiempo y dinero) de la organización y, por lo tanto, requieren tiempo de gestión para demostrar el valor agregado. Al mismo tiempo, las acciones basadas en encuestas de participación generalmente se delegan a la gerencia local, donde cualquier "valor agregado" se cuenta en el desempeño local. Por lo tanto, es difícil mantener en el tiempo la administración central del "compromiso de los empleados".
Ético : si fuera posible alterar las actitudes y comportamientos de los empleados de la manera prevista y con los resultados de valor agregado esperados para la organización, queda la pregunta [38] de si sería ético hacerlo. Los profesionales generalmente reconocen que el antiguo modelo de contrato psicológico ha desaparecido [ cita necesaria ] , pero intentar programar una identificación unidireccional en su lugar, del empleado a la organización, puede verse como una carga moral y quizás política.
Discusiones, debates y diálogos sobre la industria
El compromiso de los empleados se ha abierto al debate de la industria, con preguntas como:
¿El compromiso de los empleados realmente predice el valor sostenible para los accionistas? Las métricas actuales siguen siendo indicadores de retraso, no de avance, por lo que es posible que el compromiso sea causado por el éxito, en lugar de ser su causa.
¿Es necesario repensar cómo se podría abordar el compromiso de los empleados? Los debates varían sobre el valor de las encuestas intermitentes frente a otras técnicas (microencuestas, formularios abiertos de retroalimentación, fuentes de noticias, etc.)
¿Es necesario revisar el concepto de equilibrio entre vida personal y laboral?
¿En qué medida los empleados están motivados por la declaración de misión de una organización?
¿Tiene la naturaleza humana o la neurociencia un papel en los programas de compromiso de los empleados?
¿Es necesario empoderar a los empleados?
La brecha de compromiso de los empleados: ¿qué debería hacer RR.HH. para mejorar? [39]
Compromiso voluntario
El compromiso también se ha aplicado en relación con los voluntarios; por ejemplo, es probable que los voluntarios Scout más comprometidos tengan una mayor satisfacción con la gestión. El compromiso laboral se relaciona con el estado mental interno positivo de un voluntario hacia las tareas requeridas. [40]
Comunicaciones internas : función responsable de las comunicaciones efectivas entre los participantes dentro de una organización.Pages displaying wikidata descriptions as a fallback
Marketing interno : función responsable de las comunicaciones efectivas entre los participantes dentro de una organización.Pages displaying wikidata descriptions as a fallback
Compromiso laboral : grado en que los miembros de un lugar de trabajo se comprometen con la organización y sus objetivos.Pages displaying wikidata descriptions as a fallback
Motivación laboral : fuerzas que se originan dentro del ser de un individuo para iniciar un comportamiento relacionado con el trabajo.
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