Necesidad de poder ( nPow ) es un término que fue popularizado por el reconocido psicólogo David McClelland en 1961. El pensamiento de McClelland estuvo influenciado por el trabajo pionero de Henry Murray , quien identificó por primera vez las necesidades psicológicas humanas subyacentes y los procesos motivacionales (1938). Fue Murray quien estableció una taxonomía de necesidades , incluidas las necesidades de logro, poder y afiliación, y las colocó en el contexto de un modelo motivacional integrado. McClelland se inspiró en la investigación de Murray y continuó desarrollando aún más la teoría de Murray centrándose en esta teoría con respecto a la población humana. En el libro de McClelland The Achieving Society , nPow ayuda a explicar el imperativo de un individuo de estar a cargo. Según su trabajo, hay dos tipos de poder, social y personal .
Henry Murray fue uno de los primeros psicólogos que investigó sistemáticamente las necesidades humanas. En su libro de 1938, Explorations in Human Personality , identificó y etiquetó veinte necesidades que, según él, eran de naturaleza universal para todos los seres humanos. Investigaciones posteriores demostraron que el sistema de necesidades de Murray se correlaciona positivamente con los cinco grandes rasgos de personalidad . [1]
En la década de 1960, el psicólogo David McClelland amplió el trabajo de Murray, centrándose en los efectos de las necesidades humanas en un entorno laboral. [2] Su teoría de las necesidades propone que la mayoría de las personas están motivadas constantemente por uno de tres deseos básicos: la necesidad de afiliación , la necesidad de logro o la necesidad de poder.
Para determinar la intensidad con la que un individuo sentía cada una de las tres necesidades, McClelland utilizó la prueba de apercepción temática (TAT), diseñada para descubrir los impulsos, emociones, deseos y necesidades inconscientes de una persona. Durante la prueba, un psicólogo muestra a un individuo una serie de tarjetas con imágenes que representan situaciones ambiguas y le pide que cuente una historia sobre cada imagen. Luego, el psicólogo interpreta esas historias para identificar deseos o rasgos de personalidad que el individuo puede desconocer o que desea ocultar. [3] Varios estudios empíricos han demostrado que la TAT no puede detectar enfermedades mentales a una tasa superior a la del azar, [4] [5] y la validez entre evaluadores, medida por el alfa de Cronbach (la probabilidad de que dos psicólogos proporcionen interpretaciones similares de los resultados de la misma persona), es baja, especialmente si el clínico proporciona una interpretación subjetiva en lugar de utilizar el sistema de puntuación original de la prueba. [6] [7] Sin embargo, los defensores del TAT argumentan que el alfa de Cronbach es artificialmente bajo para pruebas con un pequeño número de ítems, y que el TAT proporciona una descripción más detallada y flexible de un individuo que un cuestionario estructurado. [6]
McClelland define la necesidad de poder (nPow) como un deseo de "poder ya sea para controlar a otras personas (para sus propios objetivos) o para alcanzar objetivos más altos (para el bien común)", y describe a las personas con un alto nivel de este rasgo como personas que no buscan "ni el reconocimiento ni la aprobación de los demás, solo el acuerdo y la conformidad". [1] En su investigación posterior, McClelland refinó su teoría para incluir dos tipos distintos de motivación de poder: la necesidad de poder socializado , expresada en el TAT mediante descripciones de planes, dudas sobre uno mismo, resultados mixtos y preocupación por los demás, y la necesidad de poder personal , expresada mediante historias en las que un individuo busca el poder y debe oponerse a otro para conseguirlo. [8] En comparación con las personas que valoran la afiliación o el logro, los individuos con puntuaciones altas de nPow tienden a ser más argumentativos, más asertivos en las discusiones grupales y más propensos a experimentar frustración cuando se sienten impotentes o no tienen el control de una situación. [9] Es más probable que busquen o mantengan una posición en la que tengan control sobre los demás y que participen en un consumo conspicuo . [10]
Una puntuación alta en nPow predice un mayor éxito profesional para los hombres y las mujeres que manifiestan una alta satisfacción con los aspectos relacionados con el poder en su lugar de trabajo. [11] [12] La propia investigación de McClelland incluyó estudios de casos que ilustraban la ventaja de una puntuación alta en nPow en el lugar de trabajo, especialmente para los trabajadores con más experiencia que compiten por puestos de gestión. En un ejemplo característico, un vendedor exitoso con una gran necesidad de afiliación y una baja necesidad de poder comenzó a tener un rendimiento deficiente después de ser ascendido a la gerencia. Experimentaba dificultades para dar órdenes directas, lo que llevó a sus subordinados a quejarse de que no establecía objetivos claros ni recompensaba a las personas que tenían un buen rendimiento. [13]
Fuera del trabajo, una puntuación alta en nPow se asocia con resultados tanto positivos como negativos, y el resultado suele depender de si la persona también manifiesta un fuerte sentido de la responsabilidad. Cuando se combina con una puntuación baja en una medida de responsabilidad, una puntuación alta en nPow predice tasas más altas de externalización de conductas autodestructivas , como el consumo excesivo de alcohol y la agresión física. Los hombres con esta combinación de rasgos de personalidad tienen más probabilidades de divorciarse, separarse o maltratar físicamente a sus cónyuges. Sin embargo, esta asociación desaparece en el caso de las personas con puntuaciones de responsabilidad medias o altas, que tienen una probabilidad desproporcionada de manifestar resultados positivos, como asumir funciones de liderazgo social. [14]
Al igual que con los resultados individuales, el que una gran necesidad de poder dé como resultado resultados positivos o negativos depende de otros rasgos del individuo, en particular la responsabilidad y la empatía. Un miembro del grupo que discute puede impedir el pensamiento grupal o puede intimidar a otros miembros del grupo y negarse a hacer concesiones razonables; un gerente agresivo puede motivar y centrar a su equipo o puede intimidar y manipular a sus subordinados. Incluso los comportamientos peligrosos, como la toma de riesgos impulsiva, pueden ser beneficiosos con moderación: los operadores de bolsa exitosos [15] y los empresarios [16] a menudo tienen una alta propensión al riesgo.
En promedio, los hombres manifiestan una mayor necesidad de poder que las mujeres, lo que puede deberse a factores biológicos, sociales o a una interacción entre ellos. El género también influye en la forma en que se expresa externamente la necesidad de poder: los hombres son más propensos a expresar la ira directamente, usar la violencia física para establecer el control o participar en conductas arriesgadas o impulsivas, mientras que las mujeres son más propensas a emplear la agresión relacional o reprimir su hostilidad. [14] Cuando se miden por separado las necesidades de poder socializado y personal, las mujeres directivas expresan un mayor deseo de poder socializado que sus homólogos masculinos, pero un deseo igual de poder personal. Los hombres, pero no las mujeres, manifestaron una mayor satisfacción laboral si tenían una alta necesidad de poder socializado. [12]
Murray definió la necesidad de logro como el intento de superar obstáculos. McClelland definió la necesidad de logro (nAch) como el motivo para esforzarse por alcanzar el éxito en situaciones particulares en las que su desempeño se evaluaría en relación con algún tipo de estándar. McClelland utilizó la prueba de apercepción temática para poner a prueba esta parte de su teoría. Mostraba a las personas cuatro imágenes y les pedía que escribieran una historia sobre ellas. Basándose en su historia, McClelland podía determinar qué tipo de logro buscaba una persona. [17]
Murray creía que la necesidad de afiliación era un rasgo muy fuerte en la mayoría de las personas, especialmente en situaciones estresantes. Murray creía que cuando las personas se encontraban en una situación estresante, era más probable que sintieran menos estrés si otra persona estaba presente. En la investigación de McClelland, descubrió que las personas que tenían necesidad de afiliación a menudo eran impopulares y trataban de evitar los conflictos interpersonales porque tenían niveles de ansiedad sobre si los demás los aceptarían. [17]