El sistema de mérito es el proceso de promover y contratar a empleados gubernamentales en función de su capacidad para realizar un trabajo, en lugar de sus conexiones políticas. [1] Es lo opuesto al sistema de botín .
El primer ejemplo conocido de un sistema de méritos data de las dinastías Qin y Han . Para mantener el poder sobre un imperio grande y en expansión, el gobierno mantenía una red compleja de funcionarios. [1] Los futuros funcionarios podían provenir de un entorno rural y los puestos gubernamentales no estaban restringidos a la nobleza. El rango se determinaba por mérito, a través de los exámenes de servicio civil , y la educación se convirtió en la clave para la movilidad social. [2] Después de la caída de la dinastía Han, se estableció el sistema de nueve rangos durante el período de los Tres Reinos . El concepto de un sistema de méritos se extendió desde China a la India británica durante el siglo XVII, y luego a la Europa continental. [3]
El servicio civil de los Estados Unidos comenzó a funcionar con el sistema de botín en 1829 cuando Andrew Jackson se convirtió en presidente. El asesinato del presidente de los Estados Unidos James A. Garfield por un candidato decepcionado en 1881 demostró sus peligros. El presidente Garfield fue asesinado por Charles J. Guiteau, quien creía que el presidente le debía un puesto en el servicio civil y al no darle el puesto, amenazó la existencia misma del Partido Republicano. En 1883, el sistema de nombramientos para la burocracia federal de los Estados Unidos fue renovado por la Ley de Reforma del Servicio Civil de Pendleton , que convirtió el sistema de mérito en una práctica común. [4] El sistema de mérito determina la idoneidad del candidato por la capacidad de aprobar un examen competitivo escrito, realizado por una comisión de examinadores. Las respuestas presentadas por los candidatos deben estar sin firmar, a fin de obviar la posibilidad de favoritismo por parte de los examinadores. Se hace una lista de los candidatos aprobados, ordenados en el orden de su mérito como lo muestran los resultados del examen. Los nombramientos deben hacerse a partir de esta lista de elegibles en el orden de rango, a menos que se pueda demostrar una buena causa por la cual se debe dejar de lado a uno de rango superior en lugar de uno que se encuentra más abajo en la lista. [4]
Los defensores del sistema admiten que el sistema no siempre conduce a la elección del candidato más competente, pero es eficaz para eliminar a los más incompetentes. [4] Además, la posible exclusión del candidato más competente se ve compensada por los beneficios del sistema, como limitar la capacidad de nepotismo y favoritismo político. Como la Constitución de los Estados Unidos confiere al presidente el poder de nombramiento , no está dentro del poder del Congreso de los Estados Unidos limitar la acción del presidente mediante la promulgación de leyes que restrinjan el ejercicio de ese poder. Así, en los Estados Unidos, el sistema de méritos se ha aplicado ampliamente mediante la acción voluntaria del presidente siguiendo reglas autoimpuestas. Se ha determinado judicialmente que las reglas de la función pública promulgadas por el presidente de los Estados Unidos no tienen fuerza de ley general y no confieren a los miembros de la función pública ningún derecho a invocar la ayuda de los tribunales para protegerlos contra su violación. Son leyes del presidente, y sólo el presidente puede hacerlas cumplir. [5] La Junta de Protección de Sistemas de Méritos está bajo la supervisión del presidente y sigue nueve principios básicos [5] para gobernar la fuerza laboral del poder ejecutivo.
El sistema de clasificación forzada es un sistema en el que los empleados con un buen rendimiento se clasifican en grupos establecidos por una empresa. El término "Rank and Yank" fue creado por el ex director ejecutivo de General Electric, Jack Welch. El "Rank and Yank" fomentaba la terminación de la relación laboral con los empleados de bajo rendimiento y su sustitución por personal nuevo. Muchos, como Welch y el ex director ejecutivo de Microsoft, creen en la sustitución de los empleados de bajo rendimiento, mientras que otros, como Tom Barry, ex director ejecutivo de BlessingWhite, creen en "volver a contratar a los empleados de bajo rendimiento". [6]
A medida que Estados Unidos se ha vuelto antiburocrático, se ha alejado de la representación obsoleta del sistema de méritos. Veintiocho estados han establecido un entorno "a voluntad" en el que los empleados del servicio civil pueden ser despedidos en cualquier momento sin motivo. En 2014, el Departamento de Asuntos de Veteranos se vio abrumado por problemas con la programación de citas. El Congreso pidió una acción inmediata y ordenó al Departamento de Asuntos de Veteranos que despidiera a los empleados "malhechores". Donald F. Kettl explora en su obra, The Merit Principle in Crisis, las prácticas "a voluntad" y si son beneficiosas para las prácticas burocráticas del gobierno. Kettl afirma que debido a un aumento en los programas gubernamentales, despedir a los empleados burocráticos "malhechores" solo "debilitaría la capacidad del gobierno para dirigir". Tales repercusiones como las de Kettl no son las únicas medidas adoptadas por los empleadores. [7]
La importancia del sistema de méritos en un lugar de trabajo es proporcionar un trabajo de buena calidad al público. Cuando el mérito se evalúa verdaderamente en el proceso de contratación o promoción del personal, se crea un lugar de trabajo honesto, eficaz y productivo. [8] Los empleados construyen organizaciones y el servicio que brindan a los clientes permite que la organización tenga éxito. Sin sus empleados o clientes, una organización estaría condenada. Los empleados motivados y felices son el principio clave del sistema de méritos. Los empleados que están satisfechos con sus trabajos tienen más probabilidades de proporcionar un mayor nivel de productividad (más trabajo en menos tiempo, lo que le cuesta menos dinero a las organizaciones), menos probabilidades de renunciar (tasas de rotación de empleados bajas o más bajas), excelente comunicación para expresar las preocupaciones en el lugar de trabajo (confianza y comodidad entre el supervisor y los empleados), poco o ningún abuso de los beneficios/incentivos de la empresa, es decir: pausas para el almuerzo, licencia por enfermedad, bonificaciones, etc. En definitiva, la administración es responsable de proporcionar y establecer la atmósfera y los estándares de un lugar de trabajo que resulten en éxito. [9]
El sistema de méritos ha sido criticado por generar conductas poco cooperativas entre los empleados, lo que genera conflictos que pueden afectar negativamente a la productividad. Se basa en una compensación por desempeño que fomenta la competencia entre los empleados, lo que crea un entorno competitivo que enfrenta a los empleados entre sí. Esto puede generar conductas no deseadas que pueden afectar la productividad. Interrumpir la unidad del equipo para verse mejor en las evaluaciones y los objetivos personales se vuelve más importante que los objetivos del equipo. [10]