La privacidad en el lugar de trabajo está relacionada con diversas formas de acceder, controlar y monitorear la información de los empleados en un entorno laboral. Los empleados generalmente deben renunciar a parte de su privacidad mientras están en el lugar de trabajo, pero cuánto deben hacerlo puede ser un tema polémico. El debate continúa sobre si es moral, ético y legal que los empleadores monitoreen las acciones de sus empleados. Los empleadores creen que el monitoreo es necesario tanto para desalentar la actividad ilícita como para limitar la responsabilidad. Con este problema de monitorear a los empleados, muchos están experimentando un efecto negativo en el estrés emocional y físico, que incluye fatiga , menor moral de los empleados y falta de motivación en el lugar de trabajo . [1] Los empleadores pueden optar por monitorear las actividades de los empleados utilizando cámaras de vigilancia , o pueden desear grabar las actividades de los empleados mientras usan computadoras o teléfonos propiedad de la empresa. Los tribunales están descubriendo que las disputas entre la privacidad y la libertad en el lugar de trabajo se están complicando con el avance de la tecnología, ya que las reglas tradicionales que rigen áreas de la ley de privacidad son discutibles y están perdiendo importancia. [2] [3]
La privacidad de los empleados en el lugar de trabajo también implica la privacidad de utilizar sitios web aprobados en las computadoras de la empresa sin supervisión. La privacidad en el lugar de trabajo implica que el empleador se esfuerce por proteger la privacidad de los empleados tanto dentro como fuera de la empresa.
Los principales interesados en la privacidad en el lugar de trabajo son los empleados , los empleadores y el estado . Los intereses de los empleados son los ingresos y la satisfacción, los intereses de los empleadores son la maximización de las ganancias y los intereses del estado son salvaguardar la libertad del estado. [4] La función del estado en materia de privacidad en el lugar de trabajo es resolver los conflictos entre empleadores y empleados a través del sistema legal.
Existen dos directivas generales sobre la protección de datos personales que se aplican a los empleados. La primera es la Directiva 97/66/CE, que protege a las personas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de dichos datos. La Directiva №2002/58, que modifica la Directiva 97/66/CE, se refiere al tratamiento de datos personales y a la protección de la privacidad en el sector de las comunicaciones electrónicas («Protección de datos en el trabajo» de la Comisión Europea). La segunda es la Directiva 95/46/CE de la UE sobre la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de dichos datos, que limita y regula la recogida de información personal sobre personas físicas, incluidos los trabajadores. Las empresas que controlan el uso que hacen los empleados del correo electrónico, Internet o el teléfono como parte de su práctica empresarial sin notificar a los empleados ni obtener su consentimiento pueden ser, en la mayoría de los casos, demandadas en virtud del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos . Aunque la legislación de la UE es clara en cuanto a que la interceptación de correos electrónicos es ilegal, la ley no es totalmente clara en cuanto a si las empresas pueden prohibir a los empleados enviar correos electrónicos privados. [5]
No existe ninguna ley federal en los EE. UU. que obligue a los empleadores a notificar a su personal sobre la vigilancia y prácticamente no hay expectativas de privacidad para los empleados que utilicen los dispositivos de la empresa, pero la Ley Ómnibus de Control del Crimen y Calles Seguras de 1968 proporciona algunas protecciones de privacidad para los empleados. Véase la Ley Ómnibus de Control del Crimen y Calles Seguras de 1968 § Privacidad de los empleados . La Ley de Privacidad de las Comunicaciones Electrónicas extiende las protecciones para incluir mensajes de correo electrónico, teléfonos celulares y otras comunicaciones electrónicas, sin embargo, la ley describe excepciones importantes, como la intención expresa de "fines comerciales legítimos". El alcance de estas excepciones ha sido, en algunos casos, un punto de controversia. [6] Véase la Ley de Privacidad de las Comunicaciones Electrónicas § Privacidad de los empleados .
Una encuesta realizada en 2005 a más de 500 empresas estadounidenses encontró que más de la mitad de los empleadores habían disciplinado a sus empleados y aproximadamente uno de cada cuatro había despedido a un empleado por uso "inapropiado" de Internet, como enviar un mensaje de correo electrónico inapropiado a un cliente o supervisor, descuidar el trabajo mientras se chatea con amigos o ver pornografía durante las horas de trabajo. [7]
Las herramientas que se utilizan para la vigilancia electrónica suelen ser servidores proxy de almacenamiento en caché que también se utilizan para la monitorización web .
En R v Cole , [8] la Corte Suprema de Canadá dictaminó que
Las computadoras que se utilizan razonablemente para fines personales, ya sea en el lugar de trabajo o en el hogar, contienen información significativa, íntima y que afecta a la esencia biográfica del usuario. Por lo tanto, los canadienses pueden esperar razonablemente privacidad en la información contenida en esas computadoras, al menos cuando se permite o se espera razonablemente que se utilice para fines personales.
— El texto completo de la decisión de la Corte Suprema de Canadá está disponible en LexUM y CanLII
En Australia , solo unos pocos estados tienen leyes de vigilancia en el lugar de trabajo. En relación con la Ley de vigilancia en el lugar de trabajo de 2005 (NSW), artículos 10 y 12, un empleador puede monitorear el uso de la computadora de un empleado solo si existe una política en el lugar de trabajo que indique la vigilancia y se notifique a los empleados que su actividad en la computadora está siendo monitoreada. [9]
En los Emiratos Árabes Unidos , los empleadores tienen derecho a monitorear las computadoras proporcionadas a los empleados para el trabajo, siempre que los empleados lo sepan y estén de acuerdo, en particular cuando se trata de datos personales. Si los empleados no dan su consentimiento, está prohibido monitorearlos incluso durante las horas de trabajo. (Según las leyes federales de los Emiratos Árabes Unidos; Constitución de los Emiratos Árabes Unidos (Ley Federal 1 de 1971), Código Penal (Ley Federal 3 de 1987 con sus modificaciones), Ley de Delitos Cibernéticos (Ley Federal 5 de 2012 sobre Control de Delitos en Tecnologías de la Información) y Regulación de las Telecomunicaciones (Ley Federal por Decreto 3 de 2003 con sus modificaciones)).
El monitoreo de empleados es legal en Rusia . El Art. 21 del Código Laboral de la Federación Rusa requiere que los empleados realicen concienzudamente las tareas laborales que les asigna el contrato de trabajo. En esa misma línea, el Art. 22 del Código Laboral de la Federación Rusa requiere que el empleador proporcione todas las herramientas necesarias para que los empleados ejecuten sus tareas laborales, y el empleador tiene el derecho de monitorear el desempeño laboral en estos dispositivos. Dicho esto, todas las partes involucradas en el proceso de monitoreo deben estar adecuadamente informadas del monitoreo y las razones. El monitoreo de las computadoras de la empresa es legal y necesario en Rusia . Según el Art. 22 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador debe proporcionar todas las herramientas necesarias para que los empleados realicen sus tareas laborales. En el lugar de trabajo moderno, las computadoras son herramientas laborales. Por lo tanto, si el empleador proporciona la computadora, tiene derecho a controlar el uso. Dicho esto, la ley requiere que un empleador que monitorea a los empleados cree una atmósfera de transparencia. El proceso de monitoreo debe incluirse en el contrato de trabajo y las políticas. En particular, el monitoreo debe realizarse durante el horario laboral y no se debe recopilar ninguna información personal para evitar malentendidos legales.
Según el Teorema de Coase , un empleador y un empleado nunca acuerdan un acuerdo contractual que reduzca el excedente total generado por las dos partes juntas. Por lo tanto, cuando observamos vigilancia en el lugar de trabajo, entonces los costos (por ejemplo, la desutilidad del trabajador causada por la pérdida de privacidad) deben ser menores que el beneficio (por ejemplo, la ganancia adicional debido a una reducción de la elusión), porque de lo contrario las partes abolirían la vigilancia (el trabajador estaría dispuesto a aceptar un salario menor a cambio de más privacidad, lo que aumentaría la ganancia del empleador más de lo que podría hacer la vigilancia). Sin embargo, el Teorema de Coase solo se cumple si no hay costos de transacción . Schmitz (2005) ha demostrado que en presencia de información asimétrica (que conduce a un problema de riesgo moral ), el excedente total generado por un empleador y un empleado puede aumentar si la vigilancia en el lugar de trabajo está prohibida por ley. [10]