Un convenio colectivo , convenio colectivo de trabajo ( CLA ) o acuerdo de negociación colectiva ( CBA ) es un contrato escrito negociado mediante negociación colectiva para los empleados por uno o más sindicatos con la dirección de una empresa (o con una asociación de empleadores ) que regula la términos y condiciones de los empleados en el trabajo. Esto incluye regular los salarios, beneficios y deberes de los empleados y los deberes y responsabilidades del empleador o empleadores y, a menudo, incluye reglas para un proceso de resolución de disputas.
En Finlandia , los convenios colectivos de trabajo son universalmente válidos. Esto significa que un convenio colectivo en un sector económico se convierte en un mínimo legal universalmente aplicable para el contrato de trabajo de cualquier individuo, sea o no miembro de un sindicato. Para que se aplique esta condición, la mitad de la fuerza laboral de ese sector debe estar afiliada a un sindicato, respaldando así el acuerdo.
Los trabajadores no están obligados a afiliarse a un sindicato en un lugar de trabajo específico . Sin embargo, con una sindicalización promedio del 70%, la mayoría de los sectores económicos están bajo un convenio laboral colectivo. Un acuerdo no prohíbe salarios más altos y mejores beneficios, pero establece un mínimo legal, similar a un salario mínimo . Además, a menudo, aunque no siempre, se llega a un acuerdo sobre política de ingresos nacionales que incluye a todos los sindicatos , las asociaciones de empleadores y el gobierno finlandés. [1]
Los convenios colectivos en Alemania son jurídicamente vinculantes. Los alemanes se enorgullecen de un espíritu supuestamente más cooperativo en las relaciones laborales en comparación con otros países, por ejemplo en comparación con la naturaleza históricamente más conflictiva de las relaciones laborales en el Reino Unido, como se describe a continuación. Los trabajadores alemanes tienen por ley derecho a representación en los consejos de administración de las empresas. [2] Juntos, la dirección y los trabajadores se consideran "interlocutores sociales". [3]
Al igual que en Finlandia, los convenios colectivos de trabajo determinan un salario mínimo legal aplicable universalmente, que es universalmente válido (en latín : erga omnes ), ya sea que el trabajador sea miembro de un sindicato o no.
En 1959, leyes tipo Vigorelli transfirieron los convenios colectivos de trabajo nacionales vigentes en ese momento a ley ordinaria de manera que el conjunto de derechos económicos y regulatorios establecidos en estos convenios fueran universales y vinculantes. [4]
Por primera vez en la historia de las relaciones laborales italianas, en diciembre de 2010, Marchionne decidió unilateralmente dejar salir al grupo Fiat de Confindustria y Federmeccanica. El grupo Fiat decidió iniciar negociaciones separadas con algunas organizaciones sindicales para definir un contrato de empresa específico para el sector del automóvil vigente en sus plantas, como excepción y en sustitución del contrato colectivo de trabajo nacional. [5]
En 2013, la asociación bancaria italiana (ABI) fue la primera asociación que decidió cancelar el convenio colectivo nacional del sector bancario y adoptar una negociación separada con las organizaciones sindicales. [6] En las posteriores renovaciones contractuales de 2018 y 2022, los sindicatos y asociaciones bancarias acordaron el derecho de desistimiento del convenio colectivo nacional para ambas partes. [7]
Tanto las asociaciones patronales como los sindicatos de trabajadores asalariados del sector público y privado tienen derecho a rescindir unilateralmente el contrato.
En Suecia, alrededor del 90 por ciento de todos los empleados están cubiertos por convenios colectivos, en el sector privado el 83 por ciento (2017). [8] [9] Los convenios colectivos suelen contener disposiciones relativas a los salarios mínimos. Suecia no cuenta con una regulación legal de los salarios mínimos ni legislación sobre la extensión de los convenios colectivos a los empleadores no organizados. Los empleadores no organizados pueden firmar acuerdos sustitutorios directamente con los sindicatos, pero muchos no lo hacen. El modelo sueco de autorregulación se aplica únicamente a los lugares de trabajo y a los empleados cubiertos por convenios colectivos. [10]
En el common law , Ford contra AUEF [1969], [11] los tribunales alguna vez sostuvieron que los convenios colectivos no eran vinculantes. Luego, la Ley de Relaciones Industriales de 1971 , introducida por Robert Carr (Ministro de Empleo en el gabinete de Edward Heath ), establecía que los convenios colectivos eran vinculantes a menos que una cláusula contractual escrita declarara lo contrario. Después de la desaparición del gobierno de Heath, la ley fue revocada para reflejar la tradición de la política británica de relaciones laborales de abstencionismo legal en los conflictos laborales.
La ley ahora está contenida en la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992, artículo 179, según la cual en el Reino Unido se considera concluyentemente que los convenios colectivos no son jurídicamente vinculantes. Esta presunción podrá ser refutada cuando el acuerdo conste por escrito y contenga una disposición explícita que afirme que debe ser legalmente exigible.
Aunque el convenio colectivo en sí no es ejecutable, muchos de los términos negociados se referirán a salarios, condiciones, vacaciones, pensiones, etc. Estos términos se incorporarán al contrato de trabajo de un empleado (ya sea que el empleado sea miembro del sindicato o no); y el contrato de trabajo es, por supuesto, ejecutable. Si las nuevas condiciones son inaceptables para algún individuo, éste puede oponerse a su empleador; pero si la mayoría de los trabajadores ha accedido, la empresa podrá despedir a los denunciantes, normalmente con impunidad.
La ley británica refleja la naturaleza históricamente conflictiva de las relaciones laborales del Reino Unido. Además, los empleados temen que si su sindicato presenta una demanda por incumplimiento de un convenio colectivo, el sindicato podría declararse en quiebra, dejando a los empleados sin representación en la negociación colectiva. Esta desafortunada situación puede estar cambiando lentamente, en parte debido a las influencias de la UE . Las empresas japonesas y chinas que tienen fábricas en el Reino Unido (particularmente en la industria del motor) intentan imbuir a sus trabajadores de la ética empresarial. [ Se necesita aclaración ] Este enfoque ha sido adoptado por empresas autóctonas del Reino Unido como Tesco .
En Estados Unidos se reconocen los convenios colectivos. [12] [13] [14]