Endo (derivado de " fin de contrato ") [1] se refiere a una práctica de empleo a corto plazo en Filipinas . Es una forma de contractualización que implica que las empresas dan a los trabajadores empleos temporales que les duran menos de seis meses y luego terminan su empleo justo antes de que se regularicen para eludir los honorarios que vienen con la regularización. Algunos ejemplos de tales beneficios que los trabajadores contractuales no obtienen en comparación con los trabajadores regularizados son los beneficios de tener un SSS de empleador y empleado , Philhealth y contribución al fondo de vivienda Pag-ibig , licencias sin goce de sueldo y un pago del 13.º mes , entre otros.
La palabra endo se deriva de una versión abreviada de la frase "fin del contrato". A veces también se hace referencia a endo como "5-5-5", en alusión al número de meses que faltan para la terminación o finalización del contrato de un empleado no regular. Según el Código Laboral de Filipinas (PD 442), los empleadores pueden emplear a personas en un período de prueba durante seis meses como máximo. Según este sistema, el contrato de trabajo del trabajador finaliza antes de que se complete el sexto mes y el empleado se convierte entonces en un trabajador regular, con derecho a varios beneficios de salud, seguridad y seguros prescritos por la ley. [ cita requerida ]
La contractualización es una de las prácticas laborales más controvertidas en Filipinas. Desde su adopción en 1974, el Código Laboral ha sido modificado y se han añadido varios textos de aplicación. En junio de 2016, se estima que había 356.000 trabajadores en período de prueba en Filipinas. [2]
El Código Laboral de 1974 define a un empleado regular como aquel que "está contratado para realizar actividades que son habitualmente necesarias o deseables en el negocio o comercio habitual del empleador". [3]
Según el Código Laboral de Filipinas, existen dos tipos de empleados regulares: (1) aquellos que están contratados para realizar actividades que son necesarias o deseables en el negocio o comercio habitual del empleador; y (2) aquellos empleados eventuales que han prestado al menos un año de servicio, ya sea continuo o interrumpido, con respecto a la actividad en la que están empleados. [ cita requerida ]
Un empleado regular tiene derecho a los siguientes beneficios (pero no limitados a):
Los beneficios pecuniarios antes mencionados son deducidos por el empleador del salario bruto mensual del trabajador. [ cita requerida ]
Además del empleo regular, el Código también permite el empleo a prueba. Según el artículo 2B1, el empleo a prueba no podrá exceder de seis meses “a menos que esté cubierto por un acuerdo de aprendizaje que estipule un período más largo”. [5] Esto significaría que cualquier empleado que trabaje más allá del período establecido o acordado será considerado como un empleado regular.
Sin embargo, tanto los empleados regulares como los no regulares siguen disfrutando de la seguridad de su puesto de trabajo, en virtud de la garantía constitucional que se encuentra en la Sec. 3, Art. XIII de la Constitución de 1987, según la cual ningún empleado, ya sea regular o no regular, será despedido sin justas causas autorizadas por la ley, de conformidad con los Art. 2B2 y Art. 2B3 del Código del Trabajo. Los empleados en período de prueba en este caso no tienen derecho a las concesiones enumeradas en los párrafos anteriores. [ cita requerida ]
La Orden Departamental N° 3 (serie de 2001) prohíbe explícitamente la contratación exclusivamente laboral, definida como un tipo de empleo en el que:
“el contratista o subcontratista simplemente recluta, suministra o coloca trabajadores para realizar un trabajo, obra o servicio para un principal, y están presentes los siguientes elementos:
(a) El contratista o subcontratista no cuenta con capital o inversión sustancial para ejecutar efectivamente el trabajo, obra o servicio por su propia cuenta y responsabilidad; y
(b) Los empleados reclutados, suministrados o colocados por dicho contratista o subcontratista estén realizando actividades que estén directamente relacionadas con el negocio principal del principal”.
"A los contratos o subcontratos cuya existencia preceda a la vigencia de la Orden se les otorga la no afectación ni disminución de beneficios." [6]
La contractualización tiene sus raíces en 1974, bajo el gobierno de Ferdinand Marcos, cuando Ernesto "Boy" Herrera ayudó a redactar el Decreto Presidencial 442. Este decreto, que Marcos finalmente aprobó, proporcionaría las disposiciones y bases para la contractualización de los trabajadores en Filipinas.
El Código Laboral de 1974 introdujo el concepto de empleo a prueba en Filipinas y, en su artículo 281, establece que "los empleadores pueden contratar a personas en un período de prueba de hasta seis meses. Estos seis meses se utilizan como período de prueba para el empleado. Si se le permite al empleado trabajar después de los seis meses del período de prueba, se lo considerará un empleado regular". El artículo, que se lee más adelante, continúa diciendo: "Los servicios de un empleado que haya sido contratado en un período de prueba pueden ser despedidos por una causa justa o cuando no reúna los requisitos para ser considerado un empleado regular de acuerdo con los estándares razonables que el empleador le haya dado a conocer al momento de su contratación". Si un empleado no puede demostrar que posee las habilidades necesarias para mantener el trabajo, puede ser despedido del empleo". [7]
En efecto, el artículo 281 y su vacío legal fue detectado por las empresas y desde entonces ha sido utilizado como base principal para despedir trabajadores con el fin de evitar costes adicionales al empleo regular.
Durante la administración de Cory Aquino, de 1986 a 1992, se aprobó la Ley de la República 6715 de 1989, también conocida como la Ley Herrera. Esta ley fue la que introdujo las primeras revisiones importantes del Código Laboral filipino original, redactado anteriormente durante la presidencia de Marcos. Este Código Laboral filipino revisado se modificó para luchar contra la discriminación contra las mujeres en el lugar de trabajo y tenía como objetivo ampliar los derechos de los trabajadores en situación de empleo. Sin embargo, esta revisión bajo la administración de Corazón Aquino no abordó la contractualización de manera directa y efectiva. Por ejemplo, el artículo 279 del código laboral se modificó para brindar mayor seguridad laboral a los trabajadores. Este artículo afirma que: [ cita requerida ]
" En los casos de empleo regular, el patrono no podrá dar por terminados los servicios de un trabajador sino por justa causa o cuando lo autorice este Título. El trabajador que fuere despedido injustamente del trabajo tendrá derecho a su reinstalación sin pérdida de sus derechos de antigüedad y demás privilegios y a su salario retroactivo completo, incluyendo las asignaciones, y a sus demás beneficios o su equivalente monetario, calculados desde el momento en que se le retuvo la remuneración hasta el momento de su reinstalación efectiva. "
En este caso no se reconoce la situación de los empleados en régimen de prueba. Los empleados regulares no pueden ser despedidos sin una causa justa, pero para que un empleado en régimen de prueba alcance este régimen de regularización, debe trabajar más de seis meses. [ cita requerida ]
El presidente Fidel V. Ramos prometió poner fin a la subcontratación para abordar la difícil situación del sufrido pueblo filipino y enmendó el Código Laboral filipino para ampliar los poderes del Secretario de Trabajo junto con los poderes de los directores regionales con el fin de manejar de manera más eficiente las violaciones del Código Laboral y, con suerte, controlar y frenar el creciente problema de la subcontratación explotadora. La enmienda se cita de la siguiente manera: Artículo 106 del Código Laboral Revisado: “ El Secretario de Trabajo y Empleo puede, mediante regulaciones apropiadas, restringir o prohibir la subcontratación de mano de obra para proteger los derechos de los trabajadores establecidos en este Código ”. Esta enmienda al Código Laboral filipino efectivamente otorga el poder de terminar o continuar la subcontratación de mano de obra a las manos del entonces Secretario del DOLE. [ cita requerida ]
En mayo de 1997, el entonces secretario del DOLE, Leonardo Quisumbing, emitió la Orden Departamental n.° 10, que reforzaba la subcontratación de las prácticas laborales al otorgarles a los empleadores más subsidios y, al mismo tiempo, salvaguardar los derechos de los empleados. La Orden Departamental n.° 10 propagó el concepto de agencias a través de la "contratación o subcontratación permisible". Fue en ese momento cuando los empleados comenzaron a acuñar la palabra Endo en respuesta al horario laboral de 5 meses - 5 meses - 5 meses de la mayoría de los empleados contratados. [ cita requerida ]
Fue también este cambio en la disposición del Código Laboral de Filipinas y la Orden Departamental 10 del DOLE en conjunto lo que empeoró los problemas de Endo durante la administración de Fidel V. Ramos. [ cita requerida ]
Con el aumento de las prácticas de contratación de trabajadores endo en Filipinas, también se produjo el crecimiento de una gran cantidad de quejas por abuso de los trabajadores que dieron lugar a múltiples protestas de los trabajadores y llevaron a la entonces Secretaria de Trabajo del DOLE, Patricia Sto. Tomas, a aprobar la Orden Departamental 3 del DOLE en 2001, que sirvió como revocación de la Orden Departamental 10 del DOLE aprobada anteriormente. Sin embargo, esto también eliminó los cambios a los derechos de un empleado contractual mencionados en la Orden Departamental 10. Estos derechos incluían dar a los empleados contractuales los mismos beneficios que a los empleados regulares, una promesa de condiciones de trabajo adecuadas, licencia de incentivo por servicio, días de descanso y pago de horas extras, entre otros. La Orden Departamental 3 también tenía una sección que protegía los contratos actuales ya vigentes. Los contratos existentes entre empresas y trabajadores debían cumplirse. Ambas partes todavía tenían derechos a las estipulaciones mencionadas en sus contratos actuales. [ cita requerida ]
La Orden Departamental DOLE 3, si bien revocó la Orden Departamental DOLE 10 anterior, fue solo una solución temporal. [ cita requerida ]
Tras la transición de poder de la administración de 9 años de Gloria Macapagal Arroyo, comenzó la administración de Benigno Aquino III. La Orden Departamental 18 del DOLE se sometió a revisión y dio como resultado una versión nueva y mejorada de la misma con la publicación de la Orden Departamental 18-A del DOLE. En este punto, el DOLE ha restringido y regulado agresivamente la práctica de contractualización de las agencias, de modo que parecía que la norma no era la contractualización, mientras que la regularización era la excepción. [ cita requerida ]
Durante su campaña para las elecciones presidenciales de 2016, una de las promesas de Rodrigo Duterte fue la eliminación gradual de la contractualización y la mejora del trabajo en Filipinas. [8]
Tras su elección, nombra a Silvestre Bello III como Secretario del Departamento de Trabajo y Empleo, quien considera hacer que todas las empresas pongan al menos al 80% de todos los empleados bajo contrato según las órdenes del presidente. A fines de 2016, alrededor de 36.000 trabajadores habían sido regularizados. De cara a 2017, Duterte y Bello aspiraban a una nueva política permanente que pondría fin a la contractualización exclusivamente laboral para fines de febrero, pero Bello terminó sin firmarla. En cambio, decidió primero un diálogo entre el presidente y los grupos laborales para obtener comentarios. Finalmente, el presidente Duterte se reunió con los grupos laborales mientras Bello redactaba una nueva orden del Departamento que pondría fin a la contractualización laboral. [8]
Sin embargo, el 16 de marzo Bello firma la Orden Departamental 174 que establece pautas más estrictas sobre la contractualización, pero no la ilegaliza de inmediato. Sin embargo, Duterte continuó su postura contra la contractualización, prometiendo firmar una Orden Ejecutiva en su contra. Sin embargo, la crisis de Marawi termina posponiendo la firma. Hasta 2018, el presidente Duterte no había firmado ninguna Orden Ejecutiva con respecto a la abolición total de la contractualización. Los grupos laborales organizaron una manifestación el 15 de marzo de 2018 en protesta por la demora del presidente en la EO. Finalmente, el 1 de mayo, Duterte firma una EO que pondría fin a la contractualización, aunque los grupos laborales criticarían al presidente por sus acciones, ya que la que se firmó no era el borrador acordado con ellos. [8]
El 17º Congreso aprobó el Proyecto de Ley del Senado 1826 y el Proyecto de Ley de la Cámara 6908 o Ley de Seguridad de la Tenencia y Fin del Endo, que Duterte vetó el 26 de julio de 2019. [9] [10]
Según ciertas leyes de protección del empleo en Filipinas, los empleadores deben ofrecer empleo permanente después de seis meses de contratación; de lo contrario, los despedirán (artículos 279, 280, 281, 286 y 287 de la LCP). Esto se conoce comúnmente como la ley de regularización. Además, en caso de que la empresa no pueda regularizarlos, puede contratar trabajadores temporales a través de directores o contratistas de servicios. [11]
En junio de 2016, el Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE) comenzó a inspeccionar establecimientos en todo el país como respuesta a la Orden Ejecutiva (OE) emitida por el Presidente Rodrigo Duterte que prohíbe la endodoncia y otras prácticas de contratación similares. Hasta abril de 2018, el DOLE ha inspeccionado 99.526 de los más de 900.000 establecimientos del país.
Según una lista inicial presentada al Palacio de Malacañang , el DOLE afirma que hay 3.337 empresas sospechosas de participar en la contratación exclusivamente laboral. De este total, el DOLE ha confirmado que 767 empresas practican la contratación exclusivamente laboral. Esta lista inicial también señala que más de 224.000 trabajadores se ven afectados por prácticas de contratación ilegal y que un total de 176.286 trabajadores ya han sido regularizados.
En una declaración publicada en respuesta a su inclusión en una lista de empresas sin empleados regularizados, Magnolia Filipinas afirmó que los trabajadores afectados no son empleados de la empresa, sino que están empleados por un proveedor de servicios anónimo: [ cita requerida ]
"Creemos que nuestra inclusión en la lista no se debe a la contratación de mano de obra, sino al uso de determinadas maquinarias y equipos arrendados por un proveedor de servicios independiente acreditado por el DOLE, cuyos trabajadores se encargan del mantenimiento y la operación de dichos equipos. Ellos, no nuestros trabajadores y empleados, son el objeto de preocupación del Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE)". [ cita requerida ]
En la misma declaración, la empresa también señaló que siempre ha trabajado para proteger los derechos de sus empleados y está coordinando con el DOLE: "En Magnolia Inc. siempre hemos trabajado para proteger los derechos de nuestros empleados y trabajadores... Reconocemos este problema y seguimos coordinando con el DoLE para abordarlo de inmediato. Sin embargo, como empresa, creemos que todos nuestros socios deben ejercer el mismo cuidado que nosotros cuando se trata de garantizar que los derechos de los trabajadores, incluida la seguridad laboral y todos los beneficios previstos en el Código Laboral y las leyes vigentes, estén completamente protegidos. Como tal, estamos comprometidos a trabajar con nuestros proveedores para garantizar que este problema se resuelva lo antes posible". [ cita requerida ]
En 2017, el DOLE ordenó al conglomerado de telecomunicaciones PLDT que regularizara a casi 9000 empleados. Esta orden se produjo después de que el DOLE descubriera que numerosas agencias contractuales de PLDT estaban violando las leyes laborales de Filipinas. [12] Varias agencias negaron a sus trabajadores los derechos establecidos en el Código Laboral de Filipinas, como el pago de 13 meses. PLDT apeló al DOLE para que reconsiderara esta decisión, pero esta fue rechazada en enero de 2018, ya que el Secretario de Trabajo Silvestre Bello III dijo que "su oficina no encontró mérito para revocar la orden". Sin embargo, se determinó que algunas agencias contratistas eran legales y el número de empleados que debían ser regularizados se redujo de casi 9000 a aproximadamente 8000 empleados. El DOLE también exigió a PLDT que pagara alrededor de 66 millones de pesos filipinos en beneficios no pagados. [13]
A partir del 2 de junio de 2018, PLDT inició el proceso para regularizar a sus empleados. [14] Continuaron apelando al DOLE sobre su decisión de cerrar todas las agencias contratantes porque esto "efectivamente cerraría estas empresas y desplazaría no solo a los trabajadores asignados a PLDT sino también a miles de otros trabajadores asignados a otras empresas principales". [15]
En una decisión de 38 páginas escrita por Rodil Zalameda y promulgada el 14 de febrero de 2024, el Tribunal Superior ordenó la regularización de 7.344 "empleados contractuales" de PLDT dedicados a la instalación, reparación y mantenimiento de líneas. Desestimó la petición consolidada de revisión sobre certiorari presentada por Silvestre Bello III y Mangaggawa ng Komunikasyon ng Pilipinas, y confirmó una sentencia del Tribunal de Apelaciones que determinó que PLDT y su contratista cometieron violaciones laborales. Sin embargo, aclaró que "la contratación laboral no es ilegal per se, de conformidad con el artículo 106 del Código Laboral que permite expresamente a un empleador participar en una contratación laboral legítima, que el DoLE implementa a través de la DO 18-A y la DO 174-2017". [16] El tribunal superior finalmente remitió el caso a la Oficina del Director Regional de Dole NCR "para revisar y determinar el impacto de la regularización de los trabajadores que realizan servicios de instalación, reparación y mantenimiento y para revisar, calcular y determinar adecuadamente la indemnización monetaria por la violación de las normas laborales, de la cual el peticionario PLDT Inc. y los contratistas involucrados son solidariamente responsables". [17]
La lista inicial del DOLE [ ¿cuándo? ] presentada a Malacañang identificó a las 20 principales empresas sospechosas o confirmadas de practicar prácticas de contratación ilegal: [18]