La codecisión en Alemania es un concepto que implica el derecho de los trabajadores a participar en la gestión de las empresas para las que trabajan. [1] Conocida como Mitbestimmung , la ley moderna sobre codecisión se encuentra principalmente en la Mitbestimmungsgesetz de 1976. La ley permite a los trabajadores elegir representantes (generalmente representantes sindicales) para casi la mitad del consejo de administración de supervisión. La legislación es independiente de la principal ley de derecho de sociedades alemana para empresas públicas, la Aktiengesetz . Se aplica a empresas públicas y privadas, siempre que haya más de 2000 empleados. Para empresas con entre 500 y 2000 empleados, se debe elegir un tercio del consejo de supervisión.
En Alemania también existe una legislación, conocida como Betriebsverfassungsgesetz , según la cual los trabajadores tienen derecho a formar comités de empresa a nivel local.
En general, las opiniones difieren en cuanto a los objetivos de la cogestión . Algunos reformistas sociales sostienen que los trabajadores no son simplemente partes de una fábrica, sino ciudadanos con derechos iguales. El Estado prusiano aspiraba a una política conciliatoria entre el capital y el trabajo, y los comités de trabajadores eran una forma de involucrar y vincular a los trabajadores en un sistema y evitar conflictos. A cambio, los sindicatos aceptaron objetivos en cuanto al establecimiento de un Estado socialista .
La cogestión tiene como objetivo principal dar voz a los trabajadores en las decisiones de la empresa, es decir, en cuestiones relativas a la organización de la empresa, las condiciones de trabajo y la gestión de las decisiones personales y económicas que afectan al futuro de la empresa y de los puestos de trabajo. Por ello, los trabajadores eligen a los representantes del comité de empresa y a los miembros del consejo de administración para que los representen.
Partiendo del supuesto de que el objetivo primordial de los empleadores es maximizar las ganancias en beneficio de los accionistas, la cogestión puede reorientar los objetivos de la empresa en beneficio de los trabajadores. Se puede lograr un mejor equilibrio para que los intereses de la empresa no sean tan unilaterales. Para los sindicatos, la cogestión es parte de la democratización de la economía. También es una manera para que los trabajadores mejoren los términos y condiciones de sus contratos de una manera ordenada y regulada.
En muchos debates económicos se menciona la tesis de que los empresarios también tienen interés en la cogestión. Algunos economistas consideran que puede ser un instrumento para aumentar a largo plazo la productividad de la empresa [2] , mientras que otros lo niegan, argumentando que las pérdidas de eficiencia en la producción superan cualquier ganancia de productividad [3] .
Se distinguen tres formas de codeterminación:
Según la Ley de Relaciones Laborales (BetrVG), el trabajador tiene derecho a participar en la gestión de su propio puesto de trabajo. Debe ser informado sobre su puesto y sus responsabilidades, así como sobre el desarrollo de su trabajo (véase también la Ley de Protección del Trabajo ). Tiene derecho a hacer sugerencias y a consultar determinados documentos de la empresa.
La codeterminación operativa ( Betriebliche Mitbestimmung ) se refiere a la organización de la empresa, la organización del trabajo, la planificación personal, las directrices para la contratación, los servicios sociales, el registro de tiempos y las evaluaciones de desempeño. Esto se encuentra en la Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG, Ley de Relaciones Laborales).
El órgano de cogestión operativa es el Betriebsrat o Comité de Empresa . En el sector público se le conoce como Personalrat o Consejo de Personal.
La cogestión empresarial ( Unternehmensmitbestimmung ) se aplica a las sociedades anónimas ( GmbH ) y a las sociedades anónimas ( AktG ). La ley sobre la competencia empresarial ( Drittelbeteiligungsgesetz ) prevé que un tercio del consejo de administración sea elegido por los trabajadores en las empresas con más de 500 empleados. En las empresas con más de 2000 empleados, la ley sobre competencia empresarial exige que la mitad del consejo de administración ( Aufsichtsrat ) sea representativo de los trabajadores (siempre que el presidente del consejo sea designado por los accionistas).
En la industria del carbón, la minería y el acero, la Montan-Mitbestimmungsgesetz permite la paridad total entre trabajadores y accionistas para empresas con más de 1.000 trabajadores.
En diciembre de 2005 había 729 empresas con consejos de supervisión reguladas por la Mitbestimmungsgesetz y alrededor de 30 bajo la Montan-Mitbestimmungsgesetz .
En 1951, tras las amenazas de huelgas masivas por parte de los sindicatos metalúrgicos, se aprobó en Alemania Occidental la Montan-Mitbestimmungsgesetz , que se aplicaba a los lugares de trabajo con más de 1.000 empleados y afectaba a 105 empresas en ese momento. [4] : 36 Preveía una representación igualitaria de trabajadores y empleadores en el consejo de administración .
En el lado de los trabajadores, los representantes deben nombrar a un "miembro adicional" que actúe explícitamente en interés de la comunidad. El objetivo era que, en el período previo a la Segunda Guerra Mundial, estas empresas apoyaran abiertamente a los nazis financieramente. Para evitar un punto muerto en el consejo de administración, se debe nombrar a un miembro neutral, sobre el que deben estar de acuerdo las partes. En el consejo de administración, uno de los miembros debe ser un director de personal ( Arbeitsdirecktor ), que no puede ser nombrado en contra de los votos de los directores trabajadores del consejo de supervisión. [5]
Las empresas intentaron evitar los efectos de la ley después de su aprobación. La empresa siderúrgica Mannesmann registró otra sociedad holding fuera de la industria siderúrgica, con la intención de evadir la ley. En respuesta, se aprobó la Mitbestimmungsergänzungsgesetz (Ley complementaria de codecisión, conocida como "Lex Mannesmann") para evitar la práctica permitiendo que las empresas filiales votaran para elegir el consejo de supervisión de las empresas matrices. [4] : 38
La ley, aprobada el 11 de octubre de 1952, introduce la elección de los miembros del consejo de administración por un tercio de los trabajadores (§§ 76 y siguientes de la BetrVG). Se hace una excepción para las empresas familiares: por cada dos accionistas, el comité de empresa puede enviar un tercer representante de los trabajadores. Estos también pueden participar en los comités del consejo de administración.
El 15 de enero de 1972 se actualizó la Ley de 1952, que otorgaba más poderes para la participación en los asuntos personales y sociales de los empleados de las empresas. Se reforzaron los derechos individuales de los trabajadores en relación con los sindicatos .
El 18 de mayo de 2004, la Ley de Regulación de la Empresa (Drittelbeteiligungsgesetz) sustituyó a las disposiciones de la Ley de Constitución de la Empresa de 1952. Se aplica a los lugares de trabajo de entre 500 y 1.000 empleados que no estén cubiertos por la (Montan-)Mitbestimmungsgesetz . [6]
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