La ética organizacional es la ética de una organización y es la forma en que una organización responde a un estímulo interno o externo. La ética organizacional es interdependiente con la cultura organizacional . Aunque se relaciona tanto con el comportamiento organizacional como con la psicología industrial y organizacional, así como con la ética empresarial en los niveles micro y macro, la ética organizacional no es ni comportamiento organizacional ni psicología industrial y organizacional, ni es únicamente ética empresarial (que incluye el gobierno corporativo y la ética corporativa ). La ética organizacional expresa los valores de una organización a sus empleados y/u otras entidades independientemente de las leyes gubernamentales y/o regulatorias.
La ética son los principios y valores que utiliza un individuo para gobernar sus acciones y decisiones. [1] Una organización se forma cuando individuos con intereses variados y diferentes orígenes se unen en una plataforma común y trabajan juntos hacia metas y objetivos predefinidos. [1] Un código de ética dentro de una organización es un conjunto de principios que se utilizan para guiar a la organización en sus decisiones, programas y políticas. [2] Una cultura organizacional ética consiste en líderes y empleados que se adhieren a un código de ética. [2]
La filosofía ética de una organización puede afectar a la organización de muchas maneras, incluida su reputación, productividad y resultados finales. [2] La ética dentro de una organización puede ofrecer muchos beneficios. Una cultura corporativa ética positiva mejora la moral entre los trabajadores de una organización, lo que podría aumentar la productividad, la retención y la lealtad de los empleados. [3] Una mayor productividad mejora la eficiencia de las organizaciones y una mayor retención de empleados reduce el costo de reemplazar a los empleados. Otros beneficios esenciales de una cultura ética incluyen una mejor comunicación interna y un desarrollo comunitario más amplio a través de la responsabilidad social corporativa . [ cita requerida ] En los EE. UU., La Ley de Prácticas Corruptas en el Extranjero restringe a las empresas comerciales de los Estados Unidos de participar en sobornos y otras prácticas ilegales a nivel internacional. Hay leyes que tienen el mismo tipo de prohibición para las empresas europeas, lo que crea una desventaja competitiva tanto para las empresas europeas como para las estadounidenses. [4] Dichas leyes no son un elemento restrictivo para las organizaciones que tienen un comportamiento ético altamente elevado como parte de sus valores. Se ha descubierto que las organizaciones que carecen de prácticas éticas como base obligatoria de su estructura comercial y cultura corporativa, comúnmente fracasan debido a la ausencia de ética empresarial. Las caídas corporativas incluirían, entre otras, los recientes escándalos de Enron y WorldCom , dos ejemplos principales de prácticas comerciales poco éticas relacionadas con transacciones contables cuestionables.
Las organizaciones que se centran en fomentar prácticas éticas suelen ser vistas con respeto por sus empleados, la comunidad y las industrias correspondientes. [5] Las prácticas comerciales éticas de las organizaciones han dado como resultado un resultado financiero sólido. Esto se ha visto a través de mayores ventas e ingresos por parte de las empresas que retienen personal talentoso y atraen nuevos empleados capacitados. Más importante aún, una organización ética tendrá la capacidad de retener empleados con experiencia y conocimientos (generalmente denominados capital humano ). Este capital humano se traduce en una menor rotación de personal, menos tiempo de capacitación para los nuevos empleados y una mayor producción en lo que respecta a servicios (o producción de bienes ).
Existen al menos cuatro elementos que tienen como objetivo crear una cultura y un comportamiento ético de los empleados dentro de una organización. Estos elementos son:
Las organizaciones se esfuerzan constantemente por lograr un mejor ambiente ético dentro del clima y la cultura empresarial. Las empresas deben crear un clima empresarial ético para desarrollar una organización ética. Dicho de otro modo, las empresas deben centrarse en la ética de los empleados para crear una empresa ética. Los empleados deben saber la diferencia entre lo que es aceptable y lo que no en el lugar de trabajo. Estas normas se encuentran en el código de ética escrito o pueden denominarse manual del empleado . Estas normas son una forma escrita de conducta de los empleados y expectativas de rendimiento.
Los manuales para empleados también suelen incluir reglas sobre las expectativas y las consecuencias de una mala conducta. Normalmente, los manuales establecen claramente las reglas, pautas y estándares de una organización, así como las posibles reglas, regulaciones y leyes que deben cumplir. Muchos manuales de empresas incluyen leyes sobre acoso sexual , abuso de alcohol y abuso de drogas/sustancias .
Para obtener más información sobre los principios éticos situacionales, consulte " Ética situacional ".
Las recompensas intrínsecas y extrínsecas de una organización ética están ligadas a la cultura y la ética de la organización. Con base en la confiabilidad y la estructura de apoyo de cada una de las cuatro áreas necesarias para el comportamiento ético, la ética organizacional será evidente en toda la organización. La organización, incluidos los empleados, gerentes, proveedores, clientes y otras entidades, recibirá recompensas intrínsecas y extrínsecas. Las acciones de los empleados pueden variar desde denunciar irregularidades (intrínsecas) hasta las acciones extraordinarias de un empleado por horas que compra toda la mantequilla de maní producida recientemente (tal como la produce su empleador ), que no tiene valor de reventa debido a que los frascos están mal etiquetados. Este empleado sabía que su empleador (extrínseco) le reembolsaría la totalidad de la compra de la mantequilla de maní mal etiquetada. [7]
Para obtener más información sobre la motivación intrínseca y extrínseca, consulte " Motivación intrínseca y extrínseca ".
Existen muchas teorías y estudios organizacionales relacionados con la “ética organizacional”, pero las “ organizaciones ” y la “ética” son amplias y variadas en su aplicación y alcance. Estas teorías y estudios pueden abarcar desde la interacción entre individuos , equipos , partes interesadas , administración , liderazgo , recursos humanos y grupos , así como el marco psicológico detrás de cada área para incluir la distribución de tareas laborales dentro de varios tipos de organizaciones. Entre estas áreas, la influencia del liderazgo en cualquier organización no puede pasar desapercibida, debido a una comprensión clara de la visión, los objetivos (incluidos los planes estratégicos inmediatos y de largo plazo) y los valores de la organización. El liderazgo marca el tono para la gestión organizacional (acciones estratégicas que toma una organización para crear una imagen positiva tanto para el público interno como externo). A su vez, el liderazgo influye directamente en el simbolismo organizacional (que refleja la cultura, el lenguaje de los miembros, cualquier objeto significativo, representaciones y/o cómo alguien puede actuar o pensar dentro de una organización). Los valores e ideales dentro de una organización generalmente se centran en los “valores para el negocio” como el enfoque teórico que la mayoría de los líderes utilizan para presentar a sus “co-miembros” (que en verdad pueden ser subordinados).
De hecho, un examen de los negocios revela que la mayoría de los líderes abordan la X(?) desde la perspectiva de los valores para el negocio. [8] [9] Además de presentar la visión, los valores y los objetivos de la organización, el líder debe infundir empoderamiento y motivación a sus miembros. Los líderes que utilizan el empoderamiento para motivar a sus subordinados se basan en la visión de: “Lograr la propiedad organizacional de los valores de la empresa es un proceso continuo de comunicación, discusión y debate en todas las áreas de la organización” [10] como.
Para obtener más información sobre la teoría de la organización, consulte " Teoría organizacional ".
Ya se trate de un equipo, un grupo pequeño o una gran entidad internacional, la capacidad de cualquier organización para razonar, actuar racionalmente y responder éticamente es primordial. Los líderes deben tener la capacidad de reconocer las necesidades y los deseos de los miembros (o llamados “partes interesadas” en algunas teorías o modelos) y cómo se corresponden con la organización. Es la teoría de las partes interesadas la que implica que todas las partes interesadas (o individuos) deben ser tratadas por igual, independientemente del hecho de que algunos individuos contribuirán más que otros a la organización. [11]
Los líderes que motivan a otros deben presentar los objetivos de una organización a las partes interesadas con respecto a los beneficios particulares de las partes interesadas. Los líderes deben dejar de lado las ambiciones individuales (o personales) (junto con cualquier prejuicio) para presentar estos objetivos adecuadamente. Además, es el liderazgo el que influye en las partes interesadas hacia un comportamiento ético para la organización. Deben ponerse detrás de un velo de ignorancia y tratar a cada parte interesada como un medio con el mismo peso. Es importante que el líder (o el responsable de la gestión de las partes interesadas ) posea las habilidades y el rango necesarios para garantizar que la voz de cada una de las partes interesadas sea respetada y escuchada dentro de la organización, a fin de garantizar que otras voces no expresen opiniones (o necesidades, como en el caso de la jerarquía de necesidades de Maslow ). Por lo tanto, la gestión de las partes interesadas debe garantizar un sistema ético para sus propios estilos de gestión, personalidades, sistemas, desempeños, planes, políticas, estrategias, productividad, apertura e incluso riesgos dentro de sus culturas o industrias.
La función de desarrollar e implementar la ética empresarial en una organización es difícil. Debido a que la cultura y el ambiente de cada organización son diferentes, no existe una forma clara o específica de implementar un código de ética en una empresa existente. La implementación de la ética empresarial se puede clasificar en dos grupos: medidas formales e informales. Las medidas formales incluyen la capacitación y los cursos relacionados con la ética. Las medidas informales son las que se dan con el ejemplo del gerente o de la norma social de la empresa. [12]
Hay varios pasos que se deben seguir cuando se intenta implementar un sistema ético. Algunos de estos pasos incluyen obtener un compromiso de la junta directiva y los gerentes superiores, desarrollar recursos para iniciativas éticas y determinar los riesgos éticos y desarrollar planes de contingencia. Otros pasos incluyen desarrollar un programa ético que aborde los riesgos y al mismo tiempo mantenga el cumplimiento de las normas éticas, brindar información para la implementación y las auditorías de los programas éticos y comunicarse con las partes interesadas para crear un compromiso y valores compartidos para la conducta ética. [13]
La implementación debe realizarse en toda la empresa, incluidas todas las áreas de operaciones. Si no se implementa de manera pragmática y con cautela para las necesidades, deseos y personalidades (considere los cinco grandes rasgos de personalidad ) de las partes interesadas, la cultura y los empleados, pueden surgir problemas. Aunque puede requerirse una gran cantidad de tiempo, la gestión de las partes interesadas debe considerar el Modelo de toma de decisiones racional para la implementación de varios aspectos, detalles y estándares de un sistema ético para las partes interesadas. Si una implementación se ha realizado con éxito, entonces todas las partes interesadas han aceptado el sistema ético recientemente diseñado para la organización. Con la implementación de un sistema ético viene la implementación de nuevas tareas y responsabilidades. Las responsabilidades incluyen el liderazgo en ética, la delegación y la comunicación, así como la motivación de la posición ética de la empresa a sus empleados. [14]
Algunas empresas han intentado mejorar su imagen ética creando mecanismos de protección para los denunciantes, como el anonimato. En el caso de Citi , lo denominan la Línea Directa de Ética. [15] Aunque no está claro si empresas como Citi se toman en serio las infracciones denunciadas a estas líneas directas o no.
Consulte las siguientes teorías y modelos para obtener más información: