La retención de empleados es la capacidad de una organización para retener a sus empleados y garantizar la sostenibilidad. La retención de empleados se puede representar mediante una estadística simple (por ejemplo, una tasa de retención del 80 % generalmente indica que una organización mantuvo al 80 % de sus empleados en un período determinado). La retención de empleados también es la estrategia que utilizan los empleadores para intentar retener a los empleados en su fuerza laboral. [1]
Se debe hacer una distinción entre empleados de bajo rendimiento y aquellos de alto rendimiento, y los esfuerzos para retener a los empleados deben dirigirse a los empleados valiosos y contribuyentes. La rotación de personal es un signo de problemas más profundos que no se han resuelto, que pueden incluir baja moral de los empleados , ausencia de una trayectoria profesional clara, falta de reconocimiento , malas relaciones entre empleados y gerentes o muchos otros problemas. La falta de satisfacción laboral y compromiso con la organización también puede hacer que un empleado se retire y comience a buscar otras oportunidades. El salario a veces juega un papel menor en la inducción de la rotación, como generalmente se cree. [2]
En el ámbito empresarial , el objetivo de los empleadores suele ser reducir la rotación de personal, [3] lo que reduce los costes de formación y de contratación , así como la pérdida de talento y de conocimiento organizativo . Al aplicar las lecciones aprendidas de los conceptos clave de comportamiento organizacional , los empleadores pueden mejorar las tasas de retención y reducir los costes asociados a la alta rotación de personal. Algunos empleadores buscan una "rotación positiva" con la que tratan de mantener sólo a los empleados que consideran de alto rendimiento.
En la sociedad actual, donde la conciencia medioambiental es cada vez mayor, las empresas que son más responsables con el medio ambiente y las prácticas de sostenibilidad pueden atraer y retener a los empleados. A los empleados les gusta estar asociados con empresas que respetan el medio ambiente. [4]
Los estudios han demostrado que el costo relacionado con la sustitución directa de un empleado puede llegar al 50-60% del salario anual del empleado , pero el costo total de la rotación puede llegar al 90-200% del salario anual del empleado. [5] Estos costos incluyen las opiniones de los candidatos, la capacitación de los nuevos empleados, el salario del reclutador interno, los costos de retener a un reclutador externo, el procesamiento de la separación, los errores laborales, la pérdida de ventas, la reducción de la moral y una serie de otros costos para la organización. La rotación también afecta el desempeño organizacional. Las industrias de alta rotación, como el comercio minorista , los servicios de comida , los centros de llamadas , las enfermeras de atención a personas mayores y los vendedores , representan casi una cuarta parte de la población de los Estados Unidos. Reemplazar a los trabajadores en estas industrias es menos costoso que en otros campos de empleo más estables, pero los costos aún pueden alcanzar más de $ 500 por empleado. [6] En noviembre de 2022, Gallup descubrió que el 49% de los empleados estadounidenses estaban buscando o buscando activamente un nuevo trabajo. [7]
Una teoría de la motivación alternativa a la jerarquía de necesidades de Maslow es la teoría de la higiene-motivación ( teoría de Herzberg ). Las teorías se superponen, pero la naturaleza fundamental de cada modelo difiere. Mientras que la jerarquía de Maslow implica que la adición o eliminación de los mismos estímulos de necesidad mejorará o restará valor a la satisfacción del empleado, los hallazgos de Herzberg indican que los factores que generan satisfacción laboral son distintos de los factores que conducen a una mala satisfacción laboral y a la rotación de personal. El sistema de necesidades de Herzberg se segmenta en motivadores y factores de higiene. Al igual que la jerarquía de Maslow, los motivadores suelen ser bonificaciones inesperadas que fomentan el deseo de sobresalir. Los factores de higiene incluyen condiciones esperadas que, si no se dan, crearán insatisfacción. Algunos ejemplos de factores de higiene son los baños, la iluminación y las herramientas adecuadas para un trabajo determinado. Los empleadores deben utilizar métodos de refuerzo positivo manteniendo los factores de higiene esperados para maximizar la satisfacción y la retención de los empleados. [8]
Es importante identificar primero la causa raíz del problema de retención antes de implementar un programa para solucionarlo. Una vez identificado, se puede adaptar un programa para satisfacer las necesidades específicas de la organización. Existe una variedad de programas para ayudar a aumentar la retención de empleados. [9]
Desarrollo profesional : es importante que los empleados comprendan su trayectoria profesional dentro de una organización para motivarlos a permanecer en ella y alcanzar sus metas profesionales personales. A través de encuestas, debates e instrucción en el aula, los empleados pueden comprender mejor sus metas de desarrollo personal. Con estas metas de desarrollo en mente, las organizaciones pueden (y deben) ofrecer oportunidades de desarrollo profesional personalizadas a sus empleados.
Coaching ejecutivo : el coaching ejecutivo se puede utilizar para desarrollar competencias en los líderes de una organización. El coaching puede ser útil en épocas de cambio organizacional, para aumentar la eficacia de un líder o para alentar a los gerentes a implementar técnicas de coaching con sus pares y subordinados directos. El proceso de coaching comienza con una evaluación de las fortalezas y las oportunidades de mejora del individuo. Luego se priorizan los problemas y se realizan intervenciones para abordar las debilidades clave.
Motivación entre generaciones : la fuerza laboral actual incluye una población diversa de empleados de varias generaciones. Como cada generación tiene expectativas diferentes para el lugar de trabajo, es importante comprender las diferencias entre estas generaciones en cuanto a motivación y compromiso. Los gerentes, en particular, deben comprender cómo manejar las diferencias entre sus subordinados directos.
Orientación e incorporación : la percepción que un empleado tiene de una organización se va formando durante los primeros días de trabajo y continúa durante los primeros seis meses, y el 90 % de los empleados todavía están decidiendo si se quedan o no en la organización durante este tiempo. [10] Lo mejor para el empleado y la organización es impartir conocimientos sobre la empresa de forma rápida y eficaz para integrar al nuevo empleado a la fuerza laboral. Además, proporcionar un aprendizaje reforzado continuo a través de una incorporación prolongada durante el primer año puede aumentar la retención de nuevos empleados en un 25 %. [11] Al implementar un proceso de incorporación eficaz, las tasas de rotación de nuevos empleados disminuirán y la productividad aumentará.
Programas de retención de mujeres : los programas como la tutoría, el desarrollo de liderazgo y la creación de redes que están dirigidos específicamente a las mujeres pueden ayudar a retener a los mejores talentos y reducir los costos de rotación. Existen muchas iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión [12] que pueden contribuir significativamente a retener a las empleadas. Al implementar programas para mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, los empleados pueden estar más comprometidos y ser más productivos en el trabajo. [13]
Programas de reconocimiento de empleados : algunas de las principales razones de la rotación de personal son el resultado de una cultura empresarial tóxica y de la falta de compromiso o reconocimiento por su trabajo. Las empresas han comenzado a invertir miles de millones de dólares cada año en programas de bonificaciones y beneficios para los empleados. Forbes descubrió en 2019 que las empresas que se ubicaron en el 20 % superior por construir una "cultura rica en reconocimiento" tenían tasas de rotación voluntaria un 31 % más bajas. [14]
Programas de gestión de la entrevista de salida y de la separación
Encuestas a empleados : al encuestar a los empleados, las organizaciones pueden obtener información sobre la motivación, el compromiso y la satisfacción de sus empleados. Es importante que las organizaciones comprendan la perspectiva del empleado para crear programas que aborden cualquier problema particular que pueda afectar la retención de empleados.
Entrevistas de salida : al incluir entrevistas de salida en el proceso de desvinculación de empleados, las organizaciones pueden obtener información valiosa sobre la experiencia en el lugar de trabajo. Las entrevistas de salida permiten a la organización comprender los factores desencadenantes del deseo del empleado de irse, así como los aspectos de su trabajo que disfrutaba. La organización puede luego usar esta información para realizar los cambios necesarios en su empresa para retener a los mejores talentos. Sin embargo, las entrevistas de salida deben hacer las preguntas correctas y obtener respuestas honestas de los empleados que se desvinculan para que sean efectivas.
Consultores de retención de empleados : un consultor de retención de empleados puede ayudar a las organizaciones en el proceso de retener a los mejores empleados. Los consultores pueden brindar su experiencia sobre cómo identificar mejor los problemas dentro de una organización que están relacionados con la rotación de personal. Una vez identificados, un consultor puede sugerir programas o cambios organizacionales para abordar estos problemas y también puede ayudar en la implementación de estos programas o cambios. [15]
Para las organizaciones y los empleadores, comprender el entorno es el primer paso para desarrollar una estrategia de retención a largo plazo. Las organizaciones deben comprender por qué los empleados se incorporan a la organización, por qué se quedan y por qué la abandonan. Este modelo de incorporación, permanencia y salida es similar a un taburete de tres patas, lo que significa que sin datos sobre las tres, las organizaciones no podrán implementar una estrategia de retención adecuada.
Por qué los empleados se incorporan a una organización : el atractivo del puesto suele ser lo que atrae a los empleados a unirse a una organización. Sin embargo, reclutar candidatos es solo la mitad del problema, mientras que retener a los empleados es otro. Comprender lo que buscan sus empleados en el trabajo y, al mismo tiempo, asegurarse de que sus expectativas sean correctas son dos factores importantes que se deben abordar en el proceso de contratación. [16] Es más probable que los empleados de alto rendimiento sean retenidos cuando se les ofrecen descripciones realistas del trabajo. Las organizaciones que intentan vender en exceso el puesto o la empresa solo contribuyen a su propio detrimento cuando los empleados experimentan una discordia entre el puesto y lo que se les dijo inicialmente. Para evaluar y mantener la retención, los empleadores deben mitigar cualquier conflicto inmediato de malentendidos para prolongar la longevidad del empleado en la organización. Las encuestas a los nuevos empleados pueden ayudar a identificar las rupturas de confianza que ocurren al principio, cuando los empleados deciden que el trabajo no era necesariamente lo que imaginaban. [17]
Por qué los empleados se quedan – Comprender por qué los empleados se quedan en una organización es tan importante como comprender por qué los empleados deciden irse. Estudios recientes han sugerido que, a medida que los empleados participan en su vida profesional y comunitaria, desarrollan una red de conexiones y relaciones. Estas relaciones impulsan a los empleados a integrarse más en sus trabajos y, al dejar un trabajo, esto cortaría o reorganizaría estas redes sociales. Cuanto más integrados estén los empleados en una organización, más probabilidades hay de que se queden. [18] Además, en la medida en que los empleados experimenten un ajuste entre ellos mismos en su trabajo, menos probabilidades habrá de que busquen otro trabajo. Las organizaciones pueden determinar por qué los empleados se quedan realizando entrevistas de permanencia con los mejores empleados. Una encuesta de permanencia puede ayudar a tomar el pulso del entorno laboral actual de una organización y su impacto en sus empleados de alto rendimiento. Los empleadores que están preocupados por el uso excesivo de las entrevistas de permanencia pueden lograr el mismo resultado favoreciendo un diálogo continuo con los empleados y haciéndoles preguntas críticas relacionadas con por qué se quedan y cuáles son sus objetivos. [2]
Por qué los empleados se van : al comprender las razones por las que los empleados se van, las organizaciones pueden atender mejor a su fuerza laboral actual e influir en estas decisiones en el futuro. A menudo, es la baja satisfacción y el bajo compromiso lo que inicia el proceso de retirada, que incluye pensamientos de renunciar en busca de alternativas más atractivas. Si se administran correctamente, las entrevistas de salida pueden proporcionar un gran recurso para saber por qué los empleados se van. Por lo general, los empleados son estrictos en sus respuestas porque temen ser reprendidos o poner en peligro cualquier posible referencia futura. [17] Las razones más comunes por las que los empleados se van son un mejor salario, mejores horarios y mejores oportunidades. Estas respuestas típicas para irse, a menudo indican un problema mucho más profundo que los empleadores deben investigar más a fondo. Al hacer preguntas relevantes y tal vez utilizar un proveedor externo neutral para realizar la entrevista, los empleadores pueden obtener datos más precisos y cuantificables. Al contrario de lo que la mayoría de las organizaciones creen, los empleados a menudo se van debido a las relaciones con el gerente y / o el trato de los empleados y no a la compensación, ya que esta es a menudo una respuesta que los empleados se sienten incómodos de expresar directamente a su organización. [17] El diagnóstico de retención es un proceso rápido de evaluación comparativa que identifica los costos y puede ayudar a descubrir qué afecta la lealtad, el desempeño y el compromiso de los empleados. [19]
Si se centran en los aspectos fundamentales, las organizaciones pueden avanzar mucho en la creación de un lugar de trabajo con un alto nivel de retención. Las organizaciones pueden empezar por definir su cultura e identificar los tipos de personas que prosperarían en ese entorno. Las organizaciones deben cumplir con los planes de incorporación y orientación para los nuevos empleados. Atraer y reclutar a los mejores talentos requiere tiempo, recursos y capital. Sin embargo, todo esto se desperdicia si los empleados no están en condiciones de triunfar dentro de la empresa. Las investigaciones han demostrado que los primeros 10 días de un empleado son cruciales porque el empleado todavía se está adaptando y aclimatando a la organización. Las empresas retienen a los buenos empleados siendo empleadores de elección.
Reclutamiento : presentar a los candidatos descripciones realistas de los puestos de trabajo durante el proceso de reclutamiento tiene un efecto positivo en la retención de nuevos empleados. Los empleadores que son transparentes sobre los aspectos positivos y negativos del trabajo, así como sobre los desafíos y las expectativas, se están posicionando para reclutar y retener a los mejores candidatos. [2]
Selección : existe una gran cantidad de herramientas de selección que pueden ayudar a predecir el desempeño laboral y, posteriormente, la permanencia en el puesto. Estas incluyen métodos tanto subjetivos como objetivos y, si bien las organizaciones están acostumbradas a utilizar herramientas más subjetivas, como entrevistas, evaluaciones de solicitudes y currículums, los métodos objetivos están ganando popularidad. Por ejemplo, utilizar datos biográficos durante la selección puede ser una técnica eficaz. Los datos biográficos identifican empíricamente las experiencias de vida que diferencian a quienes permanecen en una organización de quienes la abandonan. Las experiencias de vida asociadas con los empleados pueden incluir la permanencia en trabajos anteriores, experiencias educativas y participación y liderazgo en experiencias laborales relacionadas. [2]
Socialización : las prácticas de socialización implementadas a través de un programa estratégico de incorporación y asimilación pueden ayudar a que los nuevos empleados se integren en la empresa y, por lo tanto, tengan más probabilidades de quedarse. Las investigaciones han demostrado que las prácticas de socialización pueden ayudar a que los nuevos empleados se integren en la empresa y, por lo tanto, tengan más probabilidades de quedarse. Estas prácticas incluyen experiencias de aprendizaje compartidas e individualizadas, actividades que permiten que las personas se conozcan entre sí, y pueden incluir proporcionar a los empleados un modelo a seguir, un mentor o un capacitador, o brindar retroalimentación oportuna y adecuada. [2]
Formación y desarrollo : ofrecer amplias oportunidades de formación y desarrollo puede desincentivar la rotación de personal, ya que mantiene a los empleados satisfechos y bien posicionados para futuras oportunidades de crecimiento. De hecho, la insatisfacción con el potencial desarrollo profesional es una de las tres razones principales por las que los empleados (35 %) suelen sentirse inclinados a buscar en otra parte. Si a los empleados no se les dan oportunidades de actualizar continuamente sus habilidades, es más probable que se vayan. Aquellos que reciben más formación tienen menos probabilidades de renunciar que aquellos que reciben poca o ninguna formación. Los empleadores que temen que ofrecer formación haga que sus empleados sean más comercializables y, por lo tanto, aumente la rotación de personal pueden ofrecer formación específica para el puesto, que es menos transferible a otros contextos. Además, los empleadores pueden aumentar la retención mediante oportunidades de desarrollo, como permitir que los empleados prosigan su educación y reembolsar la matrícula a los empleados que permanecen en la empresa durante un período de tiempo determinado. [2]
Compensación y recompensas : los niveles de pago y la satisfacción son solo predictores modestos de la decisión de un empleado de dejar la organización; sin embargo, las organizaciones pueden liderar el mercado con un sólido paquete de compensación y recompensa, ya que el 53% de los empleados a menudo buscan en otra parte debido a la mala compensación y los beneficios. Las organizaciones pueden vincular explícitamente las recompensas a la retención (es decir, las horas de vacaciones a la antigüedad , ofrecer pagos de bonificación por retención u opciones sobre acciones para empleados , o definir los pagos del plan de beneficios a los años de servicio) [20]. La investigación ha demostrado que la compensación y las recompensas definidas se asocian con una mayor permanencia en la empresa. Además, las organizaciones también pueden buscar recompensas intrínsecas, como una mayor autonomía en la toma de decisiones.
Líderes efectivos – La relación de un empleado con su supervisor o gerente de rango inmediato es igualmente importante para que el empleado se sienta integrado y valorado dentro de la organización. Los supervisores deben saber cómo motivar a sus empleados y reducir costos al mismo tiempo que generan lealtad en su gente clave. Los gerentes deben reforzar la productividad de los empleados y la comunicación abierta, capacitar a los empleados y brindarles retroalimentación significativa e inspirarlos para que trabajen como un equipo efectivo. [21] Para lograr esto, las organizaciones deben preparar a los gerentes y supervisores para liderar y desarrollar relaciones efectivas con sus subordinados. El coaching ejecutivo puede ayudar a aumentar la efectividad de un individuo como líder, así como a crear un clima de aprendizaje, confianza y trabajo en equipo en una organización. Para alentar a los supervisores a centrarse en la retención entre sus equipos, las organizaciones pueden incorporar una métrica de retención en la evaluación de su organización.
Compromiso de los empleados : los empleados que están satisfechos con su trabajo, disfrutan de él y de la organización, creen que su trabajo es más importante, se enorgullecen de la empresa y sienten que sus contribuciones son impactantes tienen cinco veces menos probabilidades de renunciar que los empleados que no están comprometidos. [22] Los empleados comprometidos brindan a sus empresas ventajas competitivas cruciales, incluida una mayor productividad y una menor rotación de personal.
Beneficios para empleados : los beneficios son una parte fundamental de la ecuación para retener a los empleados. Los empleados buscan beneficios que abarquen más que los básicos. Con un paquete de recompensas y beneficios sólido y un plan de comunicación de beneficios eficaz, la participación y la retención de los empleados pueden mejorar. Fomentar la comprensión de los empleados sobre el valor total de su paquete de beneficios y cómo usarlo estratégicamente mejorará su experiencia y su bienestar total. [23]
Los costos de rotación pueden tener un impacto negativo significativo en el desempeño de una empresa. El costo de rotación puede representar más del 12 por ciento de los ingresos antes de impuestos para la empresa promedio y casi el 40 por ciento para las empresas en el percentil 75 de la tasa de rotación. [24] Las organizaciones y los gerentes entienden la importancia de implementar un programa de retención efectivo, pero no son proactivos en la implementación de uno y, a menudo, lo dejan para otro día. Ese día casi nunca llega. Las organizaciones que no tienen el tiempo o tienen recursos limitados pueden subcontratar programas de retención de empleados a especialistas. Las empresas pueden contratar especialistas externos para identificar las causas fundamentales de los desafíos de su fuerza laboral. Al identificar las causas fundamentales, se pueden adaptar planes de acción personalizados para satisfacer las necesidades de su organización y crear un programa de retención personalizado para su organización. Otro beneficio de la subcontratación es que las organizaciones pueden obtener justificación cuantificable de las acciones necesarias para mejorar su organización.