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Gestión del desempeño empresarial

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Desempeño organizacional y sus tipos. [1]

La gestión del desempeño empresarial ( BPM ) (también conocida como gestión del desempeño corporativo ( CPM ) [2] gestión del desempeño empresarial ( EPM ), [3] [4] gestión del desempeño organizacional o gestión del desempeño ) es un enfoque de gestión que abarca un conjunto de procesos. y herramientas analíticas para garantizar que las actividades y los resultados de una organización estén alineados con sus objetivos . BMP está asociado con la gestión de procesos de negocio , [5] un marco más amplio que gestiona los procesos organizacionales.

Su objetivo es medir y optimizar el desempeño general de una organización, departamentos específicos, empleados individuales o procesos para gestionar tareas particulares. [6] Los estándares de desempeño los establecen los altos directivos y los propietarios de las tareas, que pueden incluir expectativas sobre las tareas laborales, retroalimentación y entrenamiento oportunos, evaluación del desempeño y comportamiento de los empleados en comparación con los resultados deseados e implementación de sistemas de recompensa. [7] BPM puede implicar delinear el papel de cada individuo en una organización en términos de funciones y responsabilidades. [8]

Historia

Para 2017, Gartner había reclasificado el CPM como "planificación y análisis financieros (FP&A)" y "cierre financiero" para reflejar un mayor enfoque en la planificación y el surgimiento de nuevas soluciones para la gestión del cierre financiero . [9]

Definición y alcance

La nueva tecnología logra resultados estratégicos corporativos y describe programas de gestión de riesgos. [10]

Solicitud

Los principios de gestión del desempeño se utilizan con mayor frecuencia en el lugar de trabajo y pueden aplicarse dondequiera que las personas interactúen con sus entornos para producir los efectos deseados, como los entornos de salud. [11] La forma en que se aplica la gestión del desempeño es importante para aprovechar al máximo un grupo y puede mejorar el desempeño diario de los empleados. No debe fomentar la competencia interna, sino el trabajo en equipo, la cooperación y la confianza. [12]

La gestión del desempeño alinea los objetivos de la empresa con los de los equipos y empleados para aumentar la eficiencia, la productividad y la rentabilidad . [13] Sus directrices estipulan las actividades y resultados mediante los cuales los empleados y equipos son evaluados durante la evaluación del desempeño . [14] Muchos tipos de organizaciones utilizan sistemas de gestión del desempeño (PMS) para evaluarse a sí mismas de acuerdo con sus metas, objetivos y metas; un instituto de investigación puede utilizar PMS para evaluar su éxito en el logro de objetivos de desarrollo. [15] Los factores de desempeño complejos, como la contribución social de la investigación, pueden evaluarse con otros factores de desempeño, como la comercialización de la investigación y las colaboraciones, en sectores como la agricultura comercial. [16] [17] Un instituto de investigación puede utilizar PMS en tiempo real y basado en datos para abordar desafíos complejos de gestión del desempeño para un país que desarrolla su sector agrícola. [18] [19]

Werner Erhard , Michael C. Jensen y sus colegas desarrollaron un nuevo enfoque para mejorar el desempeño en las organizaciones. Su trabajo enfatiza cómo las limitaciones impuestas por la propia visión del mundo pueden impedir las capacidades cognitivas y explora la fuente del desempeño que es inaccesible mediante el análisis de causa y efecto. Dicen que el desempeño de una persona se correlaciona con su situación laboral y que el lenguaje (incluido lo que se dice y no se dice en las conversaciones) juega un papel importante. Es más probable que el desempeño mejore cuando la gerencia comprende cómo los empleados perciben el mundo e implementa cambios que sean compatibles con esa visión del mundo. [20]

Efectos del sector público

En el sector público, los efectos de los sistemas de gestión del desempeño han variado de positivos a negativos; esto sugiere que las diferencias entre los sistemas y el contexto en el que se implementan afectan su éxito o fracaso. [21] [22]

¿Cómo puede fallar?

A cartoon with a smiling rabbit and a noncommittal fox
Los empleados dirigidos por personas con expectativas poco claras pueden pensar erróneamente que se están desempeñando bien.

Los empleados que cuestionen la imparcialidad de un sistema de gestión del desempeño o que sean demasiado competitivos afectarán su eficacia; aquellos que no se sienten recompensados ​​adecuadamente se sienten descontentos con el proceso. Sin una planificación adecuada del sistema, los empleados pueden verlo como una obligación de cumplimiento. [23]

Desarrollo organizacional

En el desarrollo organizacional (DO), el desempeño puede considerarse como resultados reales versus resultados deseados; donde los resultados reales no alcanzan los deseados es la zona de mejora del rendimiento. La mejora del rendimiento tiene como objetivo cerrar la brecha entre los dos. [24]

Otras definiciones de desarrollo organizacional difieren ligeramente. Según la Oficina de Gestión de Personal (OPM) de Estados Unidos, la gestión del desempeño es un sistema o proceso en el que se planifica el trabajo y se establecen expectativas; se supervisa el desempeño del trabajo; se desarrolla la capacidad de desempeño del personal; Se califica el desempeño y se resumen las calificaciones, y se recompensa el desempeño superior. [25]

Diseño e implementación

Un proceso de retroalimentación de 360 ​​grados en toda la organización integrado en la cultura de la organización puede ser una herramienta poderosa para comunicar e instituir cambios, afectando rápidamente a todos los miembros de la organización cuando se introducen en el sistema nuevos mercados, estrategias, valores y estructuras. [26] Cada año, las empresas gastan una cantidad considerable de dinero en sus sistemas de gestión del desempeño. Para que la gestión del desempeño tenga éxito, las empresas deben continuar adaptando su sistema para corregir las deficiencias actuales. Algunos aspectos, como el establecimiento de objetivos o las bonificaciones por desempeño, pueden resonar más entre los empleados que otros. [27]

Resultados

Según Richard et al. (2009), las métricas de desempeño organizacional abarcan tres resultados: [28]

La eficacia organizacional [29] es un término similar.

Tecnología

La gestión del desempeño empresarial requiere que las grandes organizaciones recopilen e informen grandes volúmenes de datos. Los proveedores de software, en particular aquellos que ofrecen herramientas de inteligencia empresarial , ofrecen productos para ayudar en este proceso. A menudo se entiende incorrectamente que BPM depende del software para funcionar, y muchas definiciones sugieren que el software es esencial para este enfoque. [30] El interés en BPM por parte de la comunidad de software puede estar impulsado por las ventas. [31] [32]

Ver también

Referencias

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  2. ^ "Presentación del Cuadrante Mágico de CPM Suites", Lee Geishecker y Frank Buytendijk , 2 de octubre de 2002, www.gartner.com, M-17-4718
  3. ^ Frolick, Mark N.; Ariyachandra, Thilini R. (invierno de 2006). "Gestión del desempeño empresarial: una verdad" (PDF) . Gestión de Sistemas de Información . www.ism-journal.com. 23 : 41–48. doi :10.1201/1078.10580530/45769.23.1.20061201/91771.5. S2CID  11317244. Archivado desde el original (PDF) el 19 de julio de 2011 . Consultado el 21 de febrero de 2010 . Business Performance Management (BPM) [...] también se conoce e identifica con otros nombres, como gestión del rendimiento corporativo y gestión del rendimiento empresarial.
  4. ^ Mojdeh, Sana (20 de diciembre de 2005). Gestión del desempeño empresarial basada en tecnología: concepto, marco y tecnología (PDF) . III Congreso Internacional de Gestión. págs. 1–9. Archivado desde el original (PDF) el 22 de julio de 2011 . Consultado el 21 de febrero de 2010 . La confusión también surge porque los expertos de la industria no pueden ponerse de acuerdo sobre cómo llamar BPM, y mucho menos cómo definirlo, META Group e IDC usan el término 'Business Performance Management', Gartner Group prefiere 'Corporate Performance Management' y otros prefieren 'Enterprise Performance Management'. '.
  5. ^ vom Brocke, J. & Rosemann, M. (2010), Manual sobre gestión de procesos empresariales: alineación estratégica, gobernanza, personas y cultura (Manuales internacionales sobre sistemas de información). Berlín: Springer
  6. ^ Harris, Hilaria; Brewster, Chris; Gorrión, Paul (2003). Gestión Internacional de Recursos Humanos. Publicación CIPD. ISBN 9780852929834.
  7. ^ "Gestión del desempeño". Oficina de Gestión de Personal de EE. UU . Consultado el 28 de febrero de 2019 .
  8. ^ Hameed, Waseem (12 de noviembre de 2020). "Gestión del rendimiento".
  9. ^ Van Decker, John E.; Rayner, Nigel; Iervolino, Christopher (31 de octubre de 2017). "Regreso a lo básico: el reenfoque de la gestión del desempeño corporativo". www.gartner.com . Garner. G00341616 . Consultado el 16 de abril de 2019 .
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Otras lecturas

enlaces externos