El efecto Pigmalión es un fenómeno psicológico en el que las altas expectativas conducen a un mejor desempeño en un área determinada y las bajas expectativas conducen a un peor desempeño. [1] Recibe su nombre del mito griego de Pigmalión , el escultor que se enamoró tanto de la estatua perfectamente hermosa que creó que la estatua cobró vida. Los psicólogos Robert Rosenthal y Lenore Jacobson presentan una visión, que ha sido puesta en tela de juicio como resultado de hallazgos de investigaciones posteriores, en su libro Pygmalion in the Classroom; tomando prestado algo del mito al avanzar la idea de que las expectativas de los profesores sobre sus estudiantes afectan el desempeño de los estudiantes. [2] Rosenthal y Jacobson sostuvieron que las altas expectativas conducen a un mejor desempeño y las bajas expectativas conducen a un peor desempeño, [3] ambos efectos conducen a la profecía autocumplida .
Según el efecto Pigmalión, los destinatarios de las expectativas internalizan sus etiquetas positivas y aquellos con etiquetas positivas tienen éxito en consecuencia; un proceso similar funciona en la dirección opuesta en el caso de bajas expectativas. La idea detrás del efecto Pigmalión es que aumentar las expectativas del líder sobre el desempeño del seguidor dará como resultado un mejor desempeño del seguidor.
En sociología , el efecto se cita a menudo en relación con la educación y la clase social . El efecto Pigmalión sigue siendo controvertido entre los psicólogos sociales , porque los investigadores han fracasado repetidamente en su intento de reproducir el hallazgo original de un efecto fuerte y estadísticamente significativo . [4]
El estudio de Robert Rosenthal y Lenore Jacobson demostró que el rendimiento de los niños mejoraba si se inducía a los profesores a esperar un mejor rendimiento de los niños. [5] Del mismo modo, si se inducía a los profesores a esperar un rendimiento inferior de los niños, el rendimiento de estos se vería disminuido. Los autores afirmaron que los resultados del estudio respaldaban la hipótesis de que el rendimiento puede verse influido positiva o negativamente por las expectativas de los demás. Este fenómeno se denomina efecto de la expectativa del observador . Rosenthal argumentó que las expectativas sesgadas podrían afectar la realidad y crear profecías autocumplidas. [6]
Al principio del estudio , a todos los alumnos de una escuela primaria de California se les hizo una prueba de CI disfrazada . No se revelaron las puntuaciones a los profesores. Se les dijo a los profesores que se podía esperar que algunos de sus alumnos (alrededor del 20% de la escuela, elegidos al azar) fueran "intelectualmente florecientes" ese año, con un rendimiento mejor de lo esperado en comparación con sus compañeros de clase. Se les dio a conocer a los profesores los nombres de los "florecientes". Al final del estudio, se volvió a examinar a todos los alumnos con la misma prueba de CI utilizada al principio del estudio. Los seis grados, tanto en el grupo experimental como en el de control, mostraron una mejora media del CI desde antes de la prueba hasta después de la misma. Sin embargo, los alumnos de primero y segundo grado mostraron mejoras estadísticamente significativas que favorecían al grupo experimental de "florecientes intelectuales". Esto llevó a la conclusión de que las expectativas de los profesores, en particular para los niños más pequeños, pueden influir en el rendimiento de los alumnos. Rosenthal creía que incluso la actitud o el estado de ánimo podían afectar positivamente a los alumnos cuando el profesor era consciente de los "florecientes". El profesor puede prestar más atención e incluso tratar al niño de forma diferente en momentos de dificultad.
Rosenthal predijo que los maestros de escuela primaria pueden comportarse inconscientemente de maneras que faciliten y alienten el éxito de los estudiantes. Cuando terminó, Rosenthal teorizó que se podrían implementar estudios futuros para encontrar maestros que alentaran a sus estudiantes de manera natural sin cambiar sus métodos de enseñanza. El estudio de Rosenthal y Jacobson sobre el efecto Pigmalión fue criticado tanto por su metodología débil como por su falta de replicabilidad (ver Pigmalión en el aula ).
La investigación previa que motivó este estudio fue realizada en 1911 por psicólogos en relación con el caso de Clever Hans , un caballo que ganó notoriedad porque se suponía que podía leer, deletrear y resolver problemas de matemáticas usando su pezuña para responder. Muchos escépticos sugirieron que los interrogadores y los observadores estaban haciendo señales involuntariamente a Clever Hans. Por ejemplo, siempre que se le hacía una pregunta a Clever Hans, la actitud de los observadores generalmente provocaba un cierto comportamiento del sujeto que a su vez confirmaba sus expectativas. Por ejemplo, a Clever Hans se le daba un problema de matemáticas para resolver, y la audiencia se ponía muy tensa cuanto más se acercaba con el pie al número correcto, lo que le daba a Hans la pista que necesitaba para tocar el número correcto de veces. [7]
Eden y Shani identificaron el liderazgo como un mediador del efecto Pigmalión. [8] El estudio descubrió que los aprendices con un fuerte potencial de mando dieron a los instructores mejores evaluaciones generales de liderazgo que los aprendices del grupo de control. Según un análisis posterior de la encuesta de Eden, [9] los instructores fueron calificados más positivamente en cada una de las cuatro dimensiones de liderazgo gerencial por Bowers y Seashore. [10] Eden se refirió a este fenómeno como el estilo de liderazgo Pigmalión (PLS). PLS incluye promover, apoyar y reforzar constantemente las expectativas, lo que lleva a los subordinados a adoptar, aceptar o internalizar esas expectativas. Cabe destacar que esos instructores necesitaban ser conscientes de su manera diferente de tratar a los aprendices, lo que respalda la afirmación de Rosenthal de que la forma en que los instructores tratan a las personas con altas expectativas no es intencional ni deliberada.
El segundo mediador del efecto Pigmalión es el resultado directo del PLS, denominado por Eden y Ravid efecto Galatea [11] , que es el efecto de manipular directamente las expectativas que los aprendices tienen de sí mismos. Las conductas de liderazgo del PLS tienen la posibilidad de aumentar las expectativas de los aprendices sobre su desempeño. En el estudio del programa de capacitación de la IDF, Eden y Ravid observaron que aumentar las expectativas de los instructores para aprendices en particular conducía tanto a un mayor desempeño (el efecto Pigmalión) como a un aumento de las expectativas de los aprendices sobre sí mismos [11] . La investigación también demostró que se puede mejorar el nivel de desempeño de estos aprendices aumentando directamente sus expectativas diciéndoles a ellos (en lugar de a sus instructores) que tenían un alto potencial.
El psicólogo educativo Robert L. Thorndike describió la mala calidad del estudio Pygmalion. El problema con el estudio fue que el instrumento utilizado para evaluar los puntajes de CI de los niños tenía graves fallas. [12] El puntaje promedio de CI de razonamiento de los niños en una clase regular estaba en el rango de discapacitados mentales, un resultado altamente improbable en una clase regular en una escuela común y corriente. Al final, Thorndike concluyó que los hallazgos de Pygmalion eran inútiles. Citando a un colega, Thorndike escribió sobre los problemas de medición del estudio de esta manera: "Cuando el reloj marca las trece, se pone en duda no solo la última campanada sino también todo lo que ha sucedido antes" (p. 710). Es más probable que el aumento en los puntajes de CI desde el rango de discapacitados mentales fuera el resultado de la regresión hacia la media , no de las expectativas del maestro. Además, un metaanálisis realizado por Raudenbush [13] mostró que cuando los maestros habían llegado a conocer a sus estudiantes durante dos semanas, el efecto de una inducción de expectativas previa se redujo prácticamente a cero.
Un metaanálisis de 2005 de 35 años de investigación sobre las expectativas de los docentes concluyó que, si bien las profecías autocumplidas en el aula ocurren, los efectos suelen ser pequeños y temporales. Se desconoce si las profecías autocumplidas afectan la inteligencia o tienen algún otro efecto perjudicial. La causa del efecto puede ser que las expectativas de los docentes sobre los estudiantes sean precisas, y no que se cumplan por sí mismas. [4] Rosenthal había afirmado originalmente que la ganancia de CI del grupo de tratamiento a lo largo del tiempo fue "24,8 puntos de CI más que la ganancia mostrada por los controles", y que estas ganancias fueron persistentes y generalizadas, pero varios estudios desde la década de 1980 no han logrado replicar estos resultados. En cambio, han encontrado solo un efecto muy débil , y solo en una minoría muy pequeña (5 a 10%) de los estudiantes. También se ha descubierto que las ganancias marginales de rendimiento se "reinician" después de un período de solo semanas. [4] [2] [12] [14]
Los profesores también se ven afectados por los niños en el aula. Los profesores reflejan lo que sus alumnos proyectan en ellos. En un experimento realizado por Jenkins y Deno (1969), los profesores se enfrentaron a una clase de niños a los que se les había dicho que prestaran atención o no a la clase. Descubrieron que los profesores que estaban en la condición de atención calificaban sus habilidades de enseñanza como más altas. [15] Hallazgos similares de Herrell (1971) sugirieron que cuando un profesor estaba preacondicionado a aulas cálidas o frías, comenzaba a gravitar hacia su condición previa. [16] Para profundizar este concepto, Klein (1971) realizó el mismo tipo de estudio con profesores que aún no eran conscientes de ninguna condición previa para el aula, pero con la clase llena de cómplices a los que se les había instruido para que actuaran de manera diferente durante períodos a lo largo de la clase. "Klein informó que había poca diferencia entre las conductas de los estudiantes en las condiciones naturales y positivas". [17] En un estudio más observacional diseñado para eliminar el efecto Hawthorne , Oppenlander (1969) estudió el 20% superior e inferior de los estudiantes del sexto grado de una escuela que rastrea y organiza a sus estudiantes bajo dichos criterios. [17]
La conducta que un líder dirige a un empleado puede afectar a su comportamiento de acuerdo con las expectativas del líder. Las expectativas de un empleado pueden alterar su comportamiento. [18] Por ejemplo, un líder puede esperar que un empleado participe en actividades de aprendizaje y, a su vez, el empleado puede participar en más actividades de aprendizaje, de acuerdo con la idea de la profecía autocumplida. Los líderes tienen poder sobre los empleados (incluido el poder de despedir a un empleado) y, por lo tanto, el cambio de comportamiento en los empleados puede ser el resultado de esa diferencia de poder. [18]
El efecto Pigmalión se confirma aún más en el ámbito militar tras su aplicación en el lugar de trabajo. Eden y Shani utilizaron instructores y alumnos de los programas de formación de las Fuerzas de Defensa de Israel (FDI) en 1982 para experimentar en un entorno militar con el fin de verificar el efecto Pigmalión. Eligieron al azar a un grupo de alumnos y les dijeron a los instructores que tenían un potencial de liderazgo excepcional. A su vez, este grupo superó a los grupos de control en cuatro pruebas objetivas. Este estudio fue digno de mención porque utilizó soldados israelíes adultos como muestra en lugar de la muestra anterior del niño estadounidense, lo que infiere que el efecto Pigmalión podría aplicarse a diferentes contextos en lugar de solo al entorno del aula original donde se notó y replicó originalmente, lo que confirma su generalización. [8]
El efecto Pigmalión se ha observado en varios contextos no educativos. Por ejemplo, en un asilo de ancianos, se dijo a las enfermeras que algunos pacientes progresarían más rápidamente en su rehabilitación que otros. Estos pacientes mostraron niveles más bajos de depresión y necesitaron hospitalización con menos frecuencia que aquellos con expectativas promedio. [19]
El efecto Pigmalión también se ha discutido en relación con el tratamiento de la dependencia del alcohol desde que se descubrió que los terapeutas que caracterizaban a sus clientes como "motivados" tenían una tasa de abandono menor que aquellos que los etiquetaban como "desmotivados". [20]
Una limitación importante de la aplicación práctica de la investigación sobre el efecto Pigmalión es la cuestión no resuelta de si el efecto Pigmalión opera de manera uniforme en todos los géneros. En particular, los estudios concluyen que el efecto Pigmalión no se produce en el caso de las mujeres, lo que sugiere que, a diferencia de sus colegas masculinos, los estándares más elevados para las mujeres líderes sólo a veces podrían dar como resultado un mayor rendimiento de sus subordinadas.
En muchos estudios se han utilizado subordinadas femeninas, pero no se ha podido demostrar una correlación significativa entre el efecto Pigmalión y el efecto Pigmalión. Por ejemplo, la investigación inédita de King de 1970 proporcionó dos ejemplos de intentos fallidos de aplicar el efecto Pigmalión, en los que ambas implicaban principalmente a subordinadas femeninas. El efecto Pigmalión no fue detectable en la investigación de Sutton y Woodman sobre las asistentes principales femeninas en el sector minorista. [21]
La práctica tradicional de Pigmalión implica engaño, lo que puede considerarse poco ético en contextos organizacionales reales. Según algunos investigadores, no debería convertirse en una práctica estándar en estas circunstancias de la vida real. Los gerentes tienen que ser engañados por su jefe o personal durante la implementación de esta manipulación. Si el engaño se revelara y se hiciera público, podría conducir a un deterioro significativo de la confianza en el lugar de trabajo. [22]
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