En derecho contractual , una cláusula de no competencia (a menudo NCC ), un pacto restrictivo o un pacto de no competencia ( CNC ), es una cláusula en virtud de la cual una de las partes (generalmente un empleado) se compromete a no iniciar ni iniciar una profesión u oficio similar. en competencia contra otra parte (generalmente el empleador). En el mercado laboral , estos acuerdos impiden que los trabajadores se muevan libremente entre empleadores y debilitan la capacidad de negociación de los trabajadores. [1]
Los acuerdos de no competencia tienen sus raíces en el sistema medieval de aprendizaje mediante el cual un maestro artesano mayor contrataba a un aprendiz más joven, lo capacitaba y, en algunos casos, celebraba un acuerdo por el cual el aprendiz no podía competir con el maestro después del aprendizaje. [2] Los usos modernos de los acuerdos de no competencia generalmente se basan en la premisa de evitar que los trabajadores altamente calificados transfieran secretos comerciales o una lista de clientes de una empresa a una empresa competidora, dando así a la empresa competidora una ventaja competitiva. [1] [2] Sin embargo, muchas cláusulas de no competencia se aplican a trabajadores con salarios bajos o personas que no poseen secretos comerciales transferibles. [2]
El grado en que las cláusulas de no competencia están legalmente permitidas y aplicadas varía según las diferentes jurisdicciones. Algunas localidades y estados prohíben las cláusulas de no competencia o restringen en gran medida su aplicabilidad. En jurisdicciones donde los acuerdos de no competencia son legales, los tribunales tienden a evaluar si un acuerdo de no competencia cubre el traslado de un trabajador a una industria relevante y un área geográfica razonable, así como si el primero todavía está obligado por el acuerdo durante un período de tiempo razonable. . También se le puede pedir a un empleador que entabla una demanda que identifique un interés comercial protegible que se vio perjudicado por el traslado del empleado a una empresa diferente. [2]
Las investigaciones muestran que los acuerdos de no competencia hacen que los mercados laborales sean menos competitivos, reducen los salarios y reducen la movilidad laboral. [3] [1] Si bien los acuerdos de no competencia pueden incentivar la inversión de las empresas en sus trabajadores y en la investigación, también pueden reducir la innovación y la productividad de los empleados que pueden verse obligados a abandonar un sector cuando dejan una empresa. [4] [5] El movimiento laboral tiende a abogar por restricciones a los acuerdos de no competencia, mientras que el apoyo a los acuerdos de no competencia es común entre algunos empleadores y asociaciones empresariales.
Ya en el caso Dyer de 1414, el derecho consuetudinario inglés optó por no hacer cumplir los acuerdos de no competencia debido a su naturaleza de restricciones al comercio . [6] Esa prohibición se mantuvo sin cambios hasta 1621, cuando se encontró que una restricción que se limitaba a una ubicación geográfica específica era una excepción ejecutable a la regla previamente absoluta. Casi cien años después, la excepción se convirtió en la regla con el caso decisivo de 1711, Mitchel contra Reynolds [7] , que estableció el marco moderno para el análisis de la aplicabilidad de los acuerdos de no competencia. [8]
Tradicionalmente, las cláusulas de no competencia se utilizaban para impedir que trabajadores altamente calificados transfirieran secretos comerciales o una lista de clientes de una empresa a otra competidora. [1] [2] Sin embargo, este tipo de cláusulas se pueden encontrar con frecuencia en los contratos de trabajadores con salarios bajos y otros trabajadores que probablemente no estén en condiciones de compartir secretos comerciales. [2]
Cuando los tribunales consideran la aplicabilidad de los acuerdos de no competencia, normalmente piden al empleador que identifique un interés comercial protegible que se vio perjudicado por el traslado del empleado a otra empresa. Los tribunales consideran si la no competencia cubre una industria relevante (¿el trabajador trabaja para una empresa en la misma industria?), un área geográfica razonable y un período de tiempo razonable. [2]
Eric A. Posner, profesor de la Facultad de Derecho de la Universidad de Chicago, ha argumentado que, dado que las no competencias tienen un impacto adverso sobre la competencia, deberían estar cubiertas por un fuerte régimen antimonopolio, y la "ley debería tratar las no competencias como presuntamente ilegales, permitiendo a los empleadores rebatir la presunción si pueden demostrar que las no competencias que utilizan beneficiarán en lugar de perjudicar a sus trabajadores". [2]
Los estudios muestran que los acuerdos de no competencia hacen que los mercados laborales sean menos competitivos, reducen los salarios y reducen la movilidad laboral. [3] [1] La evidencia existente sugiere que los efectos supresores de los salarios de la no competencia se concentran desproporcionadamente en los trabajadores de bajos ingresos. [1] Los acuerdos de no competencia pueden incentivar a las empresas a aumentar la inversión en formación e investigación de trabajadores, ya que es menos probable que esos trabajadores abandonen la empresa. [1] La no competencia puede reducir los costos generales de contratación y la rotación de empleados para las empresas, lo que puede resultar en ahorros que, en teoría, podrían trasladarse a los clientes en forma de precios más bajos y a los inversores como mayores retornos. [2]
Las no competencias son más comunes para los trabajadores técnicos con salarios altos y es más probable que se apliquen a esos trabajadores. Sin embargo, incluso cuando es poco probable que se apliquen los acuerdos de no competencia (como en el caso de trabajadores individuales con salarios bajos o en estados que no hacen cumplir estos acuerdos), los acuerdos aún pueden tener un impacto intimidante en esos trabajadores. [3] [9]
Un estudio de 2021 del sector de atención médica de EE. UU. entre 1996 y 2007 encontró que los acuerdos de no competencia en este sector llevaron a precios más altos para los médicos, consultorios médicos más pequeños y una mayor concentración de las empresas médicas . [10]
Un estudio de 2021 encontró que se ha demostrado que los acuerdos de no competencia para trabajadores con salarios bajos reducen los salarios; un estudio determinó que la prohibición de Oregon de 2008 de acuerdos de no competencia para trabajadores pagados por hora "aumentó los salarios por hora entre un 2% y un 3% en promedio". [11] El estudio también mostró que la prohibición de Oregon sobre acuerdos de no competencia para trabajadores con salarios bajos "mejoró el estatus ocupacional promedio en Oregon, elevó la movilidad de un trabajo a otro y aumentó la proporción de trabajadores asalariados sin afectar las horas trabajadas". [11]
Los estudios han encontrado que los acuerdos de no competencia pueden incitar a los trabajadores técnicos a abandonar involuntariamente su campo técnico para evitar una posible demanda por parte de su antiguo empleador. [4] [5] Por esta razón, los acuerdos de no competencia se han relacionado con una menor innovación y una menor productividad a medida que los inventores cambian de campo para evitar violar las no competencia. [5]
En Bélgica , los CNC están restringidos a nuevos empleos dentro de Bélgica y por no más de un año. El empleador deberá pagar una compensación económica durante la duración de la CNC, que ascenderá al menos a la mitad del salario bruto del período correspondiente. [12]
Los tribunales canadienses harán cumplir los acuerdos de no competencia y no captación ; sin embargo, el acuerdo debe limitarse en términos de plazo, alcance comercial y alcance geográfico a lo que sea razonablemente necesario para proteger los derechos de propiedad de la empresa, como información de marketing confidencial o relaciones con los clientes [13] y el alcance del acuerdo debe definirse sin ambigüedades. . El caso de la Corte Suprema de Canadá de 2009 , Shafron contra KRG Insurance Brokers (Western) Inc. 2009 SCC 6, consideró inválido un acuerdo de no competencia debido a que el término "Ciudad metropolitana de Vancouver" no estaba definido legalmente. [14]
En 2021, los empleados de Ontario ya no podrán celebrar acuerdos de no competencia. Hay excepciones para cuando se vende una empresa y para los directores ejecutivos (como directores ejecutivos , directores financieros , etc.) [15]
En Francia , los CNC deben limitarse en el tiempo a un máximo de dos años y a una región donde el nuevo trabajo del empleado pueda considerarse razonablemente competitivo. La región puede ser una ciudad o todo el país, según las circunstancias. El empleador debe pagar una compensación económica, normalmente el 30 por ciento del salario anterior. [16] Una CNC no podrá limitar injustificadamente las posibilidades del trabajador de encontrar un nuevo empleo.
En Alemania , los CNC están permitidos por un plazo de hasta dos años. El empleador deberá proporcionar una compensación económica durante la duración de la CNC que ascenderá al menos a la mitad del salario bruto. [17] Las cláusulas poco razonables (por ejemplo, la exclusión de trabajos similares en toda Alemania) pueden ser invalidadas.
La sección 27 de la Ley de Contratos de la India prohíbe en general cualquier acuerdo que restrinja el comercio. [18] La Corte Suprema de la India ha aclarado que algunas cláusulas de no competencia (específicamente, aquellas respaldadas por un objetivo claro que se considera ventajoso para el comercio) no están prohibidas por la Sección 27 de la Ley de Contratos y, por lo tanto, válido en la India. [19]
En Italia , las CNC están reguladas por los artículos 2125, 2596 y 1751 bis del código civil.
En los Países Bajos , se permiten cláusulas de no competencia ( non-concurrentiebeding o concurrentiebeding ) en cuestiones como el cambio de empleador y el acercamiento a los clientes de la antigua empresa. Las cláusulas irrazonables pueden invalidarse ante los tribunales. [20]
Según el artículo 27 de la Ley de Contratos de 1872, cualquier acuerdo que impida a una persona ejercer una profesión, comercio o negocio legítimo es nulo. [21] Sin embargo, los tribunales de Pakistán han tomado decisiones en el pasado a favor de tales cláusulas restrictivas dado que las restricciones son "razonables". [22] La definición de "razonable" depende del período de tiempo, la ubicación geográfica y la designación del empleado. En el caso Exide Pakistan Limited vs. Abdul Wadood, 2008 CLD 1258 (Karachi) , el Tribunal Superior de Sindh declaró que la razonabilidad de la cláusula variará de un caso a otro y dependerá principalmente de la duración y la extensión del territorio geográfico [23]
En Portugal , las CNC están reguladas por el artículo 136 del Código del Trabajo y restringidas a dos años, ampliables a tres años en casos de acceso a información especialmente sensible. El empleador debe pagar una compensación económica mientras dure la CNC pero la ley no especifica nada sobre el monto de la compensación. [24]
En Rumania , las CNC están reguladas por los artículos 21 a 24 del código laboral y tienen una duración limitada de dos años. El empleador deberá pagar una compensación económica durante la duración de la CNC, que ascenderá al menos al 50 por ciento del salario de los últimos 6 meses.
En España , las CNC están reguladas por el artículo 21 de la ley laboral. Los CNC tienen permitido hasta dos años para profesiones técnicas y seis meses para otras profesiones.
En el Reino Unido , las CNC a menudo se denominan cláusulas de restricción del comercio o cláusulas de convenio restrictivas, y pueden usarse solo si el empleador puede demostrar un interés comercial legítimo que proteger al ingresar la cláusula en el contrato. La mera competencia no constituirá un interés comercial legítimo. [25] El regulador del Reino Unido, la Autoridad de Competencia y Mercados , advierte que las cláusulas de no competencia son una forma de colusión empresarial y una forma de cártel empresarial. [26]
Las restricciones normalmente están limitadas en duración, área geográfica (un "pacto de área"), [27] y contenido. [28]
En las dependencias de la Corona , como no existen leyes directamente relevantes, generalmente se acepta que se aplica la ley de la Corona del Reino Unido, pero en el caso de la propiedad intelectual, muchas instituciones financieras y de otro tipo exigen que los empleados firmen CNC por 10 años o más, que podrían considerarse aplicables incluso si abandonan el país o ingresan a un campo de trabajo no relacionado.
En mayo de 2023, el Gobierno del Reino Unido anunció planes para limitar las cláusulas de no competencia a un máximo de tres meses. [29]
La mayoría de los estados americanos reconocen y hacen cumplir diversas formas de acuerdos de no competencia. Algunos estados, como California, Dakota del Norte y Oklahoma , prohíben totalmente los acuerdos de no competencia para los empleados, o prohíben todos los acuerdos de no competencia, excepto en circunstancias limitadas. [30]
Los datos de 2018 indican que las cláusulas de no competencia cubren al 18 por ciento de los participantes de la fuerza laboral estadounidense . [31] Una petición de 2023 a la Comisión Federal de Comercio (FTC) para prohibir los acuerdos de no competencia estimó que alrededor de 30 millones de trabajadores (alrededor del 20% de todos los trabajadores estadounidenses) estaban sujetos a una cláusula de no competencia. [32] Si bien los trabajadores con salarios más altos tienen comparativamente más probabilidades de estar cubiertos por cláusulas de no competencia, la no competencia cubrió al 14 por ciento de los trabajadores sin títulos universitarios en 2018. [33] Según algunas estimaciones, casi la mitad de todos los trabajadores técnicos están cubiertos mediante acuerdos de no competencia. [4]
En marzo de 2019, funcionarios demócratas, sindicatos y grupos de defensa de los trabajadores instaron a la Comisión Federal de Comercio (FTC) de EE. UU. a prohibir las cláusulas de no competencia. La AFL-CIO , SEIU y Public Citizen presentaron una petición a la FTC solicitando la prohibición de las cláusulas de no competencia . [32] En julio de 2021, el presidente Joe Biden firmó la Orden Ejecutiva 14036 , ordenando a la FTC (cuya presidenta, Lina Khan , había nombrado recientemente), así como a otras agencias federales, que "restringieran el uso injusto de cláusulas de no competencia y otras cláusulas o acuerdos que puedan limitar injustamente la movilidad de los trabajadores". El 5 de enero de 2023, la FTC propuso una norma que prohibía los acuerdos de no competencia. [34]
La Cámara de Comercio de Estados Unidos ha presionado contra la prohibición de acuerdos de no competencia; en 2023, amenazó con demandar a la FTC si prohibía los acuerdos de no competencia. [35] La Cámara argumentó que "los acuerdos de no competencia son una herramienta importante para fomentar la innovación y preservar la competencia". [35]
Los acuerdos de no competencia son automáticamente nulos por ley en California , excepto en un pequeño conjunto de situaciones específicas expresamente autorizadas por ley. [36] Fueron prohibidos por el Código Civil de California original en 1872 (Código Civil, antiguo § 1673). [37]
Una decisión judicial importante que analiza el conflicto entre las leyes de California y las leyes de otros estados es la decisión de 1998 Application Group, Inc. contra Hunter Group, Inc. [38] En Hunter , una empresa de Maryland exigió que su empleado con sede en Maryland aceptara un acuerdo de no competencia por un año. El contrato establecía que se regía y debía ser interpretado de acuerdo con la ley de Maryland. Luego, un empleado de Maryland se fue a trabajar para un competidor en California. Cuando el nuevo empleador de California presentó una demanda ante el tribunal estatal de California para invalidar el convenio de no competir, el tribunal de California estuvo de acuerdo y dictaminó que la disposición de no competencia era inválida y no ejecutable en California. La Sección 16600 del Código de Negocios y Profesiones refleja una "política pública sólida del Estado de California" y el estado tiene un gran interés en aplicar su ley y proteger sus negocios para que puedan contratar a los empleados de su elección. Por lo tanto, la ley de California es aplicable a los empleados fuera de California que buscan empleo en California. [ cita necesaria ]
Si la Cláusula de Plena Fe y Crédito de la Constitución de los Estados Unidos exige que los tribunales de California hagan cumplir sentencias equitativas de tribunales de otros estados, que tienen jurisdicción personal sobre el demandado, que prohíben la competencia o son contrarias a importantes intereses públicos de California, es una cuestión que aún no se ha decidido. [39]
Existen situaciones limitadas en las que un acuerdo razonable de no competencia puede ser válido en California.
Los acuerdos de no competencia en el estado de Colorado generalmente son nulos a menos que caigan en algunas excepciones selectas. [43] Esas excepciones incluyen "(a) Cualquier contrato para la compra y venta de una empresa o los activos de una empresa; (b) Cualquier contrato para la protección de secretos comerciales; (c) Cualquier disposición contractual que prevea la recuperación de los gastos de educación y capacitación de un empleado que haya trabajado para un empleador por un período inferior a dos años; y (d) el personal ejecutivo y gerencial y los funcionarios y empleados que constituyen personal profesional para el personal ejecutivo y gerencial." [43] En el momento en que se promulgó el estatuto, el enfoque de Colorado para regular los acuerdos de no competencia era un enfoque único. [44]
La aplicabilidad de los acuerdos de no competencia en el estado de Florida es bastante común. Algunas firmas de abogados construyen su práctica legal en torno a estos acuerdos y representan a empleados, empleadores y nuevos empleadores potenciales de un empleado actualmente sujeto a un acuerdo de no competencia. No se permite que el acuerdo sea demasiado amplio y, en general, difícil de aplicar si tiene una duración de más de dos años. [45] Sin embargo, los tribunales de Florida rara vez se niegan a hacer cumplir un acuerdo de no competencia debido a su duración o alcance geográfico. En cambio, según la ley de Florida, los tribunales están obligados a " escribir en azul " un acuerdo de no competencia inadmisiblemente amplio o prolongado para hacerlo razonable dentro de los límites de las leyes de Florida. § 542.335. [46] Además, si el acuerdo forma parte de un contrato general de trabajo, existe la posibilidad de un incumplimiento previo por parte del empleador. Esto puede provocar que la cláusula de no competencia del contrato deje de ser ejecutable. Sin embargo, la jurisprudencia reciente de los tribunales de apelaciones de Florida puede reducir el alcance de la defensa por incumplimiento anterior. [47]
Una nueva ley prohíbe a las empresas de alta tecnología en Hawái, pero sólo a esas empresas, exigir a sus empleados que celebren acuerdos de "no competencia" y "no solicitud" como condición de empleo. La nueva ley, Ley 158, entró en vigor el 1 de julio de 2015. [48]
Los acuerdos de no competencia se aplicarán en Illinois si el acuerdo es auxiliar a una relación válida (empleo, venta de un negocio, etc.) y (1) no debe tener un alcance mayor que el necesario para proteger un interés comercial legítimo del empleador, (2) no debe imponer una carga excesiva al empleado, y (3) no puede ser perjudicial para el público. [49] Si bien la ley vigente no exige expresamente limitaciones geográficas y temporales razonables al acuerdo de no competencia, tienden a examinarse como una medida para determinar si el alcance del acuerdo de no competencia es mayor de lo necesario para proteger un negocio legítimo. interés del empleador. [50]
A diferencia de otras jurisdicciones, que siguen la regla general de que la consideración sólo es importante en cuanto a si existe y no en cuanto a si es adecuada, Illinois investigará si la consideración es adecuada. [51] La mayoría de los tribunales requerirán al menos dos años de empleo continuo a voluntad para respaldar un acuerdo de no competencia (o cualquier otro tipo de convenio restrictivo). Sin embargo, en ciertos casos que involucran una conducta particularmente severa por parte de un empleado, los tribunales han exigido menos.
Si bien los tribunales de Illinois establecen la regla anterior, lógicamente los pasos analíticos deberían realizarse en orden inverso, porque una consideración inadecuada es fatal para el reclamo. Por lo tanto, según McInnis contra OAG Motorcycle Ventures, Inc. [52] existen tres requisitos para que un convenio restrictivo posterior al empleo que limita el derecho de un ex empleado a trabajar para un competidor sea ejecutable según la ley de Illinois: (1) debe ser auxiliar de un contrato válido; (2) debe estar respaldado por una consideración adecuada; y (3) debe ser razonable, considerando si: (a) no es mayor de lo necesario para la protección de un interés comercial legítimo del empleador, (b) no impone dificultades indebidas al empleado, y (c) no es perjudicial para el público. La decisión McInnis interpretó la decisión Fifield , arriba mencionada, como un mandato de dos años de empleo para que la consideración fuera adecuada.
Antes del 1 de enero de 2021, la Ley de Libertad para Trabajar de Illinois prohibía a los empleadores celebrar un convenio para no competir con los empleados de Illinois que ganaban lo que fuera mayor entre (1) la tarifa por hora equivalente al salario mínimo requerido por las leyes federales, estatales o locales aplicables. ley de salario mínimo o (2) $13.00 por hora. [53] [54]
La legislatura de Illinois aprobó una enmienda a la Ley de Libertad para Trabajar de Illinois en 2021, que entrará en vigor el 1 de enero de 2022, que prohíbe a los empleadores celebrar un acuerdo de no competencia con un empleado a menos que el empleado gane más de $75,000 por año. [55]
La ley codificó las condiciones del derecho consuetudinario de Illinois según las cuales el acuerdo de no competencia debe (1) ser razonablemente necesario para proteger el interés comercial legítimo del empleador, (2) ser auxiliar de una relación o contrato válido y (3) estar razonablemente respaldado. mediante una consideración adecuada. [56] [57]
Un interés comercial legítimo que protege la ley de Illinois son las relaciones a largo plazo entre una empresa y sus clientes. [58]
Además, la ley codificó aún más el derecho consuetudinario sobre acuerdos de no competencia en el sentido de que (1) un convenio de no competencia no debe ser mayor de lo requerido para la protección de un interés comercial legítimo del empleador, (2) el acuerdo de no competencia El convenio no debe imponer una dificultad indebida al empleado, y (3) el convenio de no competencia no debe ser perjudicial para el público. [59] [60]
Además, para que un acuerdo de no competencia sea ejecutable, el empleador debe informar al empleado por escrito que consulte con un abogado antes de celebrar el acuerdo de no competencia y el empleador debe proporcionarle al empleado una copia del convenio al menos. 14 días naturales antes del inicio de la relación laboral del trabajador o del empleador. [61]
El Fiscal General de Illinois puede iniciar o intervenir en una acción civil en nombre del pueblo del estado de Illinois si cree que un empleador está involucrado en un patrón y práctica prohibidos por la Ley de Libertad para Trabajar de Illinois. [62]
Si un empleador incluye una disposición sobre elección de ley en el acuerdo laboral de un empleado de Illinois, el tribunal seguirá aplicando la ley de Illinois en cuanto al convenio de no competir. [63]
Maine impone una serie de restricciones a los acuerdos de no competencia, que el estado define como un contrato que "prohíbe a un empleado o posible empleado trabajar en la misma profesión o en una similar o en un área geográfica específica durante un período de tiempo definido después de la terminación de su contrato". empleo." [64] [65]
El LD 733 de Maine de 2019 considera que las cláusulas de no competencia son contrarias al orden público y válidas únicamente para proteger los intereses comerciales legítimos de los empleadores, como los secretos comerciales , la información confidencial y la buena voluntad. Según LD 733, los empleados que ganan el 400% o menos del nivel federal de pobreza (que cambia cada año, pero aproximadamente $50,000 anualmente una vez que se cuadriplica) no pueden ser obligados a firmar acuerdos de no competencia. Además, con excepciones mixtas para los médicos , las no competencias solo pueden entrar en vigor después de un año desde la fecha de inicio del empleado o seis meses después de su firma, lo que ocurra más tarde. Los posibles empleadores deben revelar por escrito la existencia de acuerdos de no competencia a los posibles empleadores antes de hacer ofertas de trabajo; Si se va a firmar una cláusula de no competencia, el empleador debe entregarla a los empleados actuales o potenciales al menos tres días hábiles antes de la fecha de firma requerida. Las infracciones dan lugar a multas de no menos de 5.000 dólares. [sesenta y cinco]
Se incurre en la misma pena por los acuerdos laborales restrictivos , definidos como acuerdos entre dos o más empleadores, incluidas franquicias y contratistas/subcontratistas, que "prohíben o restringen a un empleador solicitar o contratar a empleados actuales o anteriores de otro empleador". Este tipo de acuerdos, comúnmente conocidos como acuerdos contra la caza furtiva o contra la caza furtiva, están categóricamente prohibidos en Maine. [sesenta y cinco]
En octubre de 2018, entró en vigor una ley [66] que prohibía nuevos acuerdos de no competencia para todos los trabajadores con derecho a horas extras, los limitaba a un año para otros y exigía una compensación del 50% del salario (u otra compensación "mutuamente acordada"). contraprestación") para el período de vigencia. [67] Se espera que el litigio resuelva la cuestión de qué se considera una "consideración mutuamente acordada" razonable. [68]
En 1837, Massachusetts había adoptado indiscutiblemente el análisis establecido en Mitchel . [69] En 1922, la Corte Judicial Suprema eliminó cualquier duda de que los convenios restrictivos en el contexto laboral se aplicarían cuando fuera razonable. [70] La proposición básica enunciada hace mucho tiempo continuó aplicándose en la década de 2000: "Un pacto de no competir es ejecutable sólo si es necesario para proteger un interés comercial legítimo, razonablemente limitado en el tiempo y el espacio, y en consonancia con el interés público. " [71]
A partir del 1 de octubre de 2018, Massachusetts aprobó una legislación, la Ley de Acuerdo de No Competencia de Massachusetts (MNAA), que cambió fundamentalmente su ley de no competencia en varios aspectos. [72] Lo más importante es que, según la MNAA, las declaraciones de no competencia deben notificarse a los empleados con al menos 10 días hábiles de antelación; debe satisfacer requisitos de consideración nuevos y específicos; debe limitarse a 12 meses, en ausencia de mala conducta por parte del empleado obligado por la no competencia; y no puede usarse para "(i) un empleado clasificado como no exento según la Ley de Normas Laborales Justas, 29 USC 201-219; (ii) estudiantes de pregrado o posgrado que participan en una pasantía o de otra manera ingresan a un empleo a corto plazo relación con un empleador, ya sea remunerada o no, mientras está matriculado en una institución educativa de pregrado o posgrado a tiempo completo o parcial; (iii) empleados que han sido despedidos sin causa o despedidos; o (iv) empleados de 18 años o menos ". [73]
Con la aprobación de la Ley de Reforma Antimonopolio 274 de 1984 de Michigan [74], la legislatura de Michigan derogó simultáneamente una prohibición de convenios restrictivos y creó el marco para los convenios restrictivos celebrados después del 29 de marzo de 1985. [75] A partir de entonces, los Tribunales de Apelaciones de Michigan comenzaron a delinear y definir la regla de "razonabilidad" en términos de duración, alcance geográfico y tipo de empleo prohibido, pero también considerar el interés comercial competitivo que justifica la cláusula. [76] Con el paso del tiempo, se definió que la regla de la razón se aplicaba únicamente a los convenios restrictivos entre empleadores y empleados, y no a las no competencias comerciales. Las no competencias comerciales se consideran inválidas sólo si no cumplen la "regla de la razón" antimonopolio. [77]
Entre el 7 de marzo de 2023 y el 12 de abril de 2023, se presentaron dos proyectos de ley, el Proyecto de Ley del Senado No. 143 y el Proyecto de Ley de la Cámara No. 4399 [78] y, de aprobarse, trasladarían la carga de la regla de "razonabilidad" directamente al empleador, ley antimonopolio estricta. permitir acuerdos de no competencia sólo cuando se divulguen antes de la contratación, y una prohibición total de no competir con empleados "de bajos salarios". Estos estatutos propuestos tendrán un efecto limitado en la mayoría de las cláusulas de no competencia, ya que solo excluyen a los empleados con salarios bajos, y podrían resultar en una expansión de otros convenios restrictivos, como las cláusulas de no captación.
New Hampshire impone una serie de restricciones a las cláusulas de no competencia. El estado define un acuerdo de no competencia como "un acuerdo que restringe a un empleado con salarios bajos de realizar trabajo para otro empleador durante un período de tiempo específico; trabajar en un área geográfica específica; o trabajar para otro empleador que sea similar al trabajo realizado por el trabajador para el empleador que es parte en el acuerdo de no competencia”. [79]
RSA 275:70 (2014) exige que los empleadores revelen a los posibles empleados la existencia de acuerdos de no competencia y que pongan copias de esos acuerdos a disposición de los posibles empleados antes de que acepten puestos. La falta de divulgación hace que el acuerdo de no competencia sea inaplicable, aunque otras disposiciones, como los acuerdos de no divulgación (NDA) y las reglas de secreto comercial , siguen en vigor. [79]
RSA 329:31-a (2016) establece cláusulas de restricción geográfica post-empleo inaplicables para la práctica de la medicina de los médicos de New Hampshire . Esta ley se aplica a todas las formas de relaciones profesionales con médicos, incluidas las asociaciones y el empleo, y no afecta ni invalida otras restricciones no geográficas posteriores al empleo. [79]
RSA 275:70a (2019) prohíbe y anula todos los contratos de no competencia existentes con trabajadores con salarios bajos, definidos como aquellos que ganan salarios por hora inferiores o iguales al doble del salario mínimo federal (asumiendo 2080 horas por año, el salario mínimo federal anual es $15,080; un trabajador de NH con salarios bajos gana ≤$30,160 por año). [79] [80]
La Ley de Acuerdos de No Competencia de Rhode Island , que entró en vigor en enero de 2020, impone una serie de restricciones a los acuerdos de no competencia. [81]
Según la ley, los acuerdos de no competencia no son ejecutables contra empleados menores de 18 años; estudiantes universitarios o de posgrado matriculados en la escuela (ya sean remunerados o no, pasantes o empleados); empleados considerados no exentos según la Ley federal de Normas Laborales Justas (FLSA); o empleados con salarios bajos, definidos como aquellos con ingresos anuales no superiores al 250% de las pautas federales de pobreza del HHS . Si bien estas pautas cambian anualmente, la cantidad actual multiplicada por 2,5 es más de $31,000 al año. [81]
La Ley no contempla acuerdos de no competencia preexistentes. También contiene ciertas exenciones para no obstaculizar otras formas de acuerdo comercial. [81]
Según la ley de Texas , un pacto de no competir
es exigible si es auxiliar o parte de un acuerdo exigible en el momento en que se celebra el acuerdo en la medida en que contenga limitaciones en cuanto a tiempo, área geográfica y alcance de la actividad a restringir que sean razonables y no impongan un mayor moderación de la necesaria para proteger la buena voluntad u otros intereses comerciales del prometido. [82]
El artículo 15 del Código de Negocios y Comercio de Texas cubre este tema. [83]
Se aplican normas específicas a los médicos, en particular que no se puede prohibir a un médico "que proporcione atención y tratamiento continuos a un paciente o pacientes específicos durante el curso de una enfermedad aguda, incluso después de que se haya terminado el contrato o el empleo". [84]
Sin embargo, los tribunales de Texas no harán cumplir un pacto de no competir si el tribunal determina que dicho pacto "va en contra del orden público y, por lo tanto, es sustancialmente desmesurado". [85]
Varias opiniones de la Corte Suprema de Texas desde 2006 en adelante han ampliado la naturaleza de la consideración necesaria para hacer ejecutable un pacto de no competencia. [86] En un caso de 2006, Alex Sheshunoff Management Services, LP contra Johnson and Strunk & Associates, LP , [87] se sostuvo que un "acuerdo que de otro modo sería exigible" puede incluir una promesa ejecutiva hecha junto con un contrato a voluntad. acuerdo de empleo. Este caso requería que el empleador cumpliera realmente la promesa que hizo en el momento en que obtuvo el acuerdo de no competencia, por ejemplo proporcionando acceso a determinada información o formación de propiedad exclusiva. En un caso posterior de 2009, Mann Frankfort Stein & Lipp Advisors, Inc.v. Fielding , la Corte Suprema sostuvo que un pacto de no competir en un acuerdo de empleo a voluntad también es ejecutable si el empleado promete expresamente no revelar información confidencial, pero el empleador no hace ninguna promesa expresa de devolución de proporcionar información confidencial, donde "la naturaleza del empleo para el cual se contrata al empleado exigirá razonablemente que el empleador proporcione información confidencial al empleado para que pueda cumplir con las tareas laborales contempladas". [88]
Las CNC son exigibles, pero cualquier CNC celebrada con posterioridad al 10 de mayo de 2016, no podrá prorrogarse por un período superior a un año. [89]
En Virginia , la aplicabilidad de los convenios de no competir se rige por principios del derecho consuetudinario . Como restricciones al comercio, las CNC no cuentan con el apoyo de los tribunales de Virginia, que sólo aplicarán CNC redactadas de forma estricta y que no ofendan la política pública.
En Virginia, un demandante debe probar mediante preponderancia de la evidencia que el convenio es razonable en el sentido de que: (1) no es mayor de lo necesario para proteger sus intereses comerciales legítimos, como un secreto comercial ; (2) no excesivamente duro u opresivo al restringir la capacidad del empleado para ganarse la vida; y (3) no contra la política pública. Paramount Termite Control Co., Inc contra Rector , 380 SE2d 922, 924 (Va. 1989).
En Virginia, los tribunales sopesan la (1) función, (2) el alcance geográfico y (3) la duración de la CNC frente a los intereses comerciales legítimos del empleador para determinar su razonabilidad. [90] Además, las CNC sólo son razonables si impiden que el empleado entre en competencia directa con el empleador y no deben abarcar ninguna actividad en la que el empleador no esté involucrado. [91] Los tribunales de Virginia generalmente no intentarán revisar o hacer cumplir una restricción más estricta en un acuerdo de no competencia. Como resultado, un error de redacción o una restricción inaplicable pueden hacer que todo el acuerdo sea inaplicable en Virginia. [92]
En segundo lugar, para hacer cumplir la CNC, el demandante debe demostrar que no es excesivamente dura u opresiva al restringir la capacidad del empleado para ganarse la vida. En Virginia, una CNC no es excesivamente dura u opresiva si, al equilibrar su función, alcance geográfico y duración, no se impide al empleado (1) trabajar en una capacidad que no compita con el empleador dentro del área restringida o (2) brindar servicios similares. fuera del área restringida. [93]
En tercer lugar, para hacer cumplir una CNC, un demandante debe demostrar que la CNC es razonable desde el punto de vista de una política pública sólida. Virginia no está a favor de las restricciones al empleo y, por lo tanto, las CNC generalmente se consideran contrarias a las políticas públicas a menos que estén redactadas de manera estricta como se enumera anteriormente. En Virginia, una CNC no viola la política pública si las restricciones que impone no crean un monopolio para los servicios ofrecidos por el empleador o crean una escasez de las habilidades proporcionadas por el empleado. [94]
Según Racine contra Bender , los tribunales harán cumplir las CNC si están válidamente constituidas y son razonables. [95] Hay excepciones, como en Labriola contra Pollard Group, Inc. , donde la Corte Suprema de Washington invalidó una CNC que no estaba respaldada por una consideración independiente al hacer cumplir estrictamente la regla del deber preexistente . [96]
En 2020, la Legislatura de Washington , con RCW 49.62, anuló las cláusulas de no competencia existentes y futuras para trabajadores de "bajo nivel", definidos como empleados que ganan $100,000 o menos al año y contratistas independientes que ganan $250,000 o menos al año, con ambas cantidades en dólares vinculadas a la inflación . Algunos criticaron el establecimiento de umbrales salariales de sólo 100.000 dólares porque eximían efectivamente a los trabajadores tecnológicos altamente remunerados de Seattle , y señalaron cómo los esfuerzos de cabildeo de Amazon redujeron el umbral inicial, aproximadamente 180.000 dólares, hasta los 100.000 dólares promulgados. Las no competencias no anuladas también se limitan a una duración máxima posterior al empleo de 18 meses, después del cual quedan nulas. Además, los empleadores deben revelar los términos exactos de los acuerdos de no competencia a los posibles empleados por escrito antes de que los posibles empleados acepten el empleo; el incumplimiento anuló el pacto de no competencia. [80] [97] [98]
Las restricciones de Washington sobre las cláusulas de no competencia excluyen cualquier cláusula asociada con la compra o venta de cualquier participación de propiedad o fondo de comercio en una empresa. [97]
Si bien las CNC son uno de los tipos más comunes de convenios restrictivos, existen muchos otros. Cada uno tiene un propósito específico y proporciona derechos y recursos específicos. Los tipos más comunes de convenios restrictivos son los siguientes:
La aplicabilidad de estos acuerdos depende de la ley del estado en particular. Sin embargo, por regla general, salvo los contratos de cesión de invenciones, están sujetos al mismo análisis que el resto de CNC. [100]
Los acuerdos contra la caza furtiva entre empleadores suelen considerarse colusión ilegal y anticompetitiva . (Véase, por ejemplo, Litigio antimonopolio de empleados de alta tecnología en relación con los empleadores de Silicon Valley en la década de 2000).
{{cite web}}: Mantenimiento CS1: copia archivada como título ( enlace )Microsoft y Google se enfrentaron por una cláusula de no competencia en 2005, cuando Google contrató a Kai-Fu Lee, un experto en tecnología de reconocimiento de voz, a pesar de que había firmado un acuerdo de no competencia con Microsoft.
Google trabajó sin éxito para trasladar el caso de Washington a California, con la esperanza de que la cláusula de no competencia fuera declarada inválida.
El caso finalmente se resolvió fuera de los tribunales.