El ausentismo es un patrón habitual de ausencia de un deber u obligación sin una buena razón. En general, el ausentismo se refiere a ausencias no planificadas. [1] El ausentismo se ha considerado un indicador de un desempeño individual deficiente, así como un incumplimiento de un contrato implícito entre empleado y empleador. Se lo considera un problema de gestión y se lo enmarca en términos económicos o cuasi económicos. Estudios más recientes buscan entender el ausentismo como un indicador de adaptación psicológica, médica o social al trabajo.
Un alto absentismo en el lugar de trabajo puede ser indicativo de una baja moral , pero las ausencias también pueden ser causadas por peligros en el lugar de trabajo o el síndrome del edificio enfermo . Medidas como el factor Bradford , una herramienta de medición para analizar el absentismo que cree que las ausencias breves e imprevistas afectan al grupo de trabajo más que las ausencias de largo plazo, no distinguen entre ausencias por razones genuinas de enfermedad y ausencias por razones no relacionadas con la enfermedad. En 2013, el CIPD del Reino Unido estimó que el trabajador medio tenía 7,6 días de ausencia al año y que esto le costaba a los empleadores 595 libras esterlinas por empleado al año. [2] Los métodos de medición no son exactos ni abarcan todo, lo que da como resultado resultados sesgados según las variables observadas. [3] Como resultado, los empleados pueden sentirse obligados a ir a trabajar mientras están enfermos y transmitir enfermedades contagiosas a sus compañeros de trabajo. Esto conduce a un absentismo aún mayor y a una menor productividad entre otros trabajadores.
Los trabajadores suelen excusar el absentismo por motivos médicos si el trabajador aporta documentación justificativa de su médico. En Polonia, si el propio trabajador o cualquier persona a su cargo, incluidos niños y ancianos, cae enfermo, puede solicitar una baja por enfermedad. [3]
El modelo psicológico que analiza este tema es el "modelo de retirada", que supone que el ausentismo representa el alejamiento individual de las condiciones de trabajo insatisfactorias. Esto encuentra apoyo empírico en una asociación negativa entre la ausencia y la satisfacción laboral , en particular, la satisfacción con el trabajo en sí. Los factores atribuidos a la ausencia del trabajo pueden incluir el estrés , las preocupaciones relacionadas con la familia, la cultura laboral, la capacidad de los empleados para hacer el trabajo y la relación supervisor-subordinado. [3]
La comprensión médica del absentismo encuentra apoyo en la investigación que vincula el absentismo por razones médicas con trastornos mentales y conductuales, enfermedades del sistema digestivo, neoplasias y enfermedades del sistema genitourinario. Esto excluye el embarazo, el parto y el puerperio. El costo de esto, en euros, es de 7.430 millones por año para los hombres y 9.660 millones para las mujeres (6.700 millones de euros después de descontar el embarazo, el parto y el puerperio). [3] Las investigaciones muestran que se pierden más de un billón de dólares anualmente debido a la falta de productividad como resultado del absentismo relacionado con la salud. La línea entre la causalidad psicológica y médica es borrosa, dado que existen vínculos positivos tanto entre el estrés laboral y la depresión como entre el absentismo. Las tendencias depresivas pueden estar detrás de algunas de las ausencias atribuidas a la mala salud física, como ocurre con la adopción de un "rol de enfermo culturalmente aprobado". Esto coloca el adjetivo "enfermedad" antes de la palabra "ausencia", y conlleva una carga de prueba mayor de la que se ofrece habitualmente.
La evidencia indica que el ausentismo generalmente se considera como "un comportamiento levemente desviado en el lugar de trabajo". Por ejemplo, las personas tienden a tener estereotipos negativos sobre los ausentes, a informar menos de su propio ausentismo y a creer que su propio historial de asistencia es mejor que el de sus pares. Las atribuciones negativas sobre el ausentismo generan tres resultados: el comportamiento está abierto al control social, es sensible al contexto social y es una fuente potencial de conflicto en el lugar de trabajo .
Una táctica que utilizan las empresas para combatir las ausencias no planificadas es la noción de devolver el tiempo de baja por enfermedad no utilizado. [1] Además, los altos niveles de capital social laboral pueden reducir el ausentismo. [4] Si bien se puede hacer una distinción entre los tipos de capital social laboral (vinculación, puente, vínculo directo con el líder y vínculo de alto nivel), las relaciones con el líder inmediato y la alta dirección (vinculación directa con el líder y vínculo de alto nivel) son las más importantes para reducir el ausentismo de los empleados. [4]
Absentismo laboral pandémico
El ausentismo por enfermedad o discapacidad se ha disparado desde la pandemia. Los lugares de trabajo más saludables tienen tasas de ausentismo más bajas. Las licencias pagadas reducen el ausentismo. [5] [6]
El ausentismo es un patrón habitual relacionado con el trabajo emocional y el razonamiento personal, pero existen soluciones para encontrar formas de aliviar la causa. Kelley et al. (2016) afirman que el estrés es responsable del doce por ciento del ausentismo laboral anual, un asunto en el que la empresa debe mantenerse en comunicación con el empleado y trabajar para encontrar una solución. Un gran ejemplo de progreso en la gestión del ausentismo es la creación de un programa de asistencia a empleados (EAP), que es "una estrategia para ayudar a los trabajadores a lidiar con problemas fuera del trabajo que los empleados traen al lugar de trabajo" (Quinley, 2003). Esto no solo implica estrés, sino también otros factores de salud mental que los empleados consideran dignos de atención.
Las ausencias planificadas del trabajo incluyen el tiempo libre programado, la jubilación y los años sabáticos. Estas ausencias causan poca o ninguna interrupción en los espacios de trabajo debido al tiempo que se dedica a trabajar en torno a la ausencia. [1]
La ausencia no planificada del trabajo se define como una licencia que no está planificada ni es previsible. Incluye la ausencia por enfermedad, por lesión, por circunstancias especiales y la ausencia sin permiso. [1] Las ausencias no planificadas indican un factor importante de la salud del lugar de trabajo, incluida la satisfacción y el compromiso de los empleados. [1]
Casi todos los lugares de trabajo donde hay un acosador a cargo tendrán una rotación de personal y un mayor ausentismo. [7]
Según Thomas, tiende a haber un mayor nivel de estrés con las personas que trabajan o interactúan con un narcisista , lo que a su vez aumenta el ausentismo y la rotación del personal . [8] Boddy encuentra la misma dinámica donde hay un psicópata corporativo en la organización. [9]
Aunque el ausentismo escolar ocasional puede no ser problemático, se ha demostrado que el ausentismo excesivo tiene un impacto negativo. Se ha descubierto que los estudiantes con malos registros de asistencia están en desventaja tanto académica como social. En comparación con sus compañeros, estos estudiantes corren un mayor riesgo de tener un rendimiento académico inferior y de abandonar la escuela de forma temprana. También corren el riesgo de tener oportunidades más limitadas en términos de educación superior y empleo, y es probable que experimenten problemas sociales y emocionales en la edad adulta. [10] Faltar a la escuela puede ser un comportamiento que genere hábito y puede ser difícil de abordar a pesar de la creciente conciencia de las causas del ausentismo.
Las investigaciones indican que las intervenciones tempranas tienen seis veces más probabilidades de tener éxito que las que se llevan a cabo cuando la inasistencia de los estudiantes ha alcanzado la etapa persistente. [11] De la misma manera, normalmente hay una razón inicial, denominada "el punto de inflexión", para la inasistencia de los estudiantes. Cuando las ausencias de los estudiantes han alcanzado la etapa persistente, hay al menos varias razones más que se utilizan para justificar la acción.
Existen refuerzos positivos y negativos en relación con el ausentismo estudiantil. Un refuerzo positivo significa que el estudiante recibirá más atención de sus padres o tutores, o recibirá beneficios tangibles por no ir a la escuela. Un refuerzo negativo significa que el estudiante está evitando la escuela. Dube y Orpinas llevaron a cabo un estudio encuestando a 99 escuelas primarias superiores y secundarias, centrándose en estudiantes con problemas de asistencia. Se identificaron tres perfiles principales de estos estudiantes. Dube y Orpinas descubrieron que el 17,2 por ciento faltaba a la escuela para evitar el miedo, los problemas de ansiedad o escapar de situaciones sociales o evaluativas; el 60,6 por ciento faltaba a la escuela para ganar la atención de los padres o beneficios tangibles; y el 22,2 por ciento no tenía ningún perfil. [12] Los tres grupos diferían significativamente en las puntuaciones medias de dificultades de conducta. Los niños que encajaban en múltiples perfiles tenían el nivel más alto de problemas de conducta, y los niños del grupo sin perfil tenían el más bajo. Los niños con múltiples perfiles tenían puntuaciones medias más altas en frecuencia de victimización y número total de eventos traumáticos o estresantes que los de los otros grupos.
Aunque existen muchas teorías para tratar el ausentismo, no existe un tratamiento universal. Sin embargo, existe un proceso paso a paso identificado por Evie Bald para manejar el ausentismo. Este proceso incluye identificar el ausentismo crónico, identificar el motivo de las ausencias, trabajar con las familias para abordar los problemas y ofrecer refuerzos positivos si es necesario. [13]