Los recursos humanos en salud ( RRH ), también conocidos como recursos humanos para la salud ( RRH ) o fuerza laboral de salud , se definen como "todas las personas que participan en acciones cuyo objetivo principal es mejorar los resultados positivos en materia de salud", según el Informe sobre la salud en el mundo 2006 de la Organización Mundial de la Salud . [2] Los recursos humanos para la salud se identifican como uno de los seis pilares básicos de un sistema de salud . [3] Incluyen médicos , profesionales de enfermería , farmacéuticos , parteras , dentistas , profesiones de la salud afines , trabajadores de salud comunitarios y otros proveedores de servicios sociales y de atención médica .
Los recursos humanos de salud se componen además de personal de apoyo y gestión de la salud: aquellos que no prestan atención directa a los pacientes pero añaden un valor importante para mejorar la eficiencia, la eficacia y la equidad del sistema de salud. Entre ellos se incluyen los gerentes de servicios de salud , los técnicos de registros médicos e información sanitaria , los economistas de la salud, los gerentes de la cadena de suministro de salud, las secretarias médicas, los trabajadores de mantenimiento de instalaciones y otros.
El campo de los recursos humanos en salud se ocupa de cuestiones como la planificación de la fuerza laboral y la evaluación de políticas, el reclutamiento y la retención , la capacitación y el desarrollo de personal calificado, la gestión del desempeño , los sistemas de información sobre la fuerza laboral de salud y la investigación sobre el fortalecimiento de la fuerza laboral de salud. La sensibilización sobre el papel fundamental de los recursos humanos en el sector de la atención de la salud , en particular exacerbado por la escasez de mano de obra sanitaria derivada de la pandemia de Covid-19, ha colocado a la fuerza laboral de salud como una de las principales prioridades de la agenda de salud mundial . [4] [5]
La Organización Mundial de la Salud (OMS) elevó el perfil de los recursos humanos en salud como un problema de salud mundial con su estimación histórica publicada en 2006 de una escasez de casi 4,3 millones de médicos, parteras, enfermeras y trabajadores de apoyo para alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio , especialmente en el África subsahariana. [2] La situación fue declarada en el Día Mundial de la Salud de 2006 como una "crisis de personal sanitario", resultado de décadas de inversión insuficiente en educación, capacitación, salarios , entorno laboral y gestión de los trabajadores de la salud. Actualmente, la OMS proyecta un déficit mundial de 10 millones de trabajadores de la salud para 2030, principalmente en países de ingresos bajos y medianos bajos. [6]
También se informa de la escasez de personal sanitario cualificado en muchas áreas de atención específicas. Por ejemplo, se estima que hay una escasez de 1,18 millones de profesionales de la salud mental , incluidos 55.000 psiquiatras, 628.000 enfermeras en centros de salud mental y 493.000 proveedores de atención psicosocial necesarios para tratar trastornos mentales en 144 países de ingresos bajos y medios. [7] La escasez de parteras cualificadas en muchos países en desarrollo sigue siendo un obstáculo importante para mejorar los resultados de salud materna . Se ha comprobado que los fisioterapeutas y los especialistas médicos en rehabilitación están menos disponibles en los países de ingresos bajos y medios, a pesar de que hay una mayor necesidad. [8]
Muchos países, tanto desarrollados como en desarrollo, informan de una mala distribución geográfica de los trabajadores sanitarios cualificados, lo que provoca escasez en zonas rurales y desatendidas . [9]
El avance de la seguridad sanitaria mundial y la cobertura sanitaria universal (CSU) se ve obstaculizado por una serie de problemas graves que enfrenta el personal sanitario mundial. La escasez prevista de trabajadores sanitarios es un problema importante. La Organización Mundial de la Salud (OMS) prevé que para 2030 [10] habrá una escasez de 18 millones de trabajadores sanitarios en todo el mundo, y los países de ingresos bajos y medianos bajos soportarán una parte desproporcionada de esta carga. La prestación de los servicios sanitarios necesarios se ve directamente afectada por esta escasez, que también obstaculiza el objetivo de establecer la CSU. El acceso a la atención sanitaria está gravemente limitado en muchos lugares debido a la escasez de personal sanitario cualificado, en particular para las poblaciones desfavorecidas.
Otro problema es la distribución desigual de los profesionales de la salud, que muestra claramente una brecha entre las zonas urbanas y las rurales. Los profesionales de la salud suelen estar más concentrados en las zonas urbanas, lo que deja de lado las zonas rurales y aisladas. [11] Las comunidades rurales sufren peores resultados en materia de salud y un acceso desigual a la atención sanitaria como resultado de esta discrepancia. Para eliminar estas disparidades se necesitan iniciativas destinadas a atraer y retener a los profesionales de la salud en las regiones rurales.
Los desequilibrios en las capacidades complican aún más las cosas. Las necesidades de la población y de los profesionales sanitarios a veces no coinciden en muchos ámbitos. Por ejemplo, puede haber un exceso de especialistas y una escasez de médicos de atención primaria. [12] Este desajuste da lugar a lagunas en la prestación de servicios y a un uso ineficaz de los recursos humanos.
Estas dificultades se han visto agravadas por el brote de COVID-19. Los profesionales de la salud han experimentado agotamiento, problemas de salud mental y mayores tasas de deserción. [13] Según una encuesta de la OMS realizada en 2022, el estrés asociado a las pandemias hizo que hasta el 40% del personal sanitario considerara dejar su empleo. [14] Mantener los sistemas de atención sanitaria requiere abordar la asistencia en materia de salud mental para los profesionales de la salud. [15]
La fuerza laboral de la salud está profundamente determinada por la dinámica de género. Las mujeres representan más del 70% de la fuerza laboral en el sector de la salud en todo el mundo, pero en 2023, solo el 25% de los líderes de las organizaciones de salud eran mujeres. [16] La formulación de políticas y la toma de decisiones en materia de atención de la salud se ven afectadas por esta disparidad de género.
Incluso en los países ricos, todavía existe una diferencia salarial entre hombres y mujeres. Según un estudio de 2022, las médicas ganan, en promedio, un 24 % menos que sus colegas masculinos. [17]
También existe una clara segregación ocupacional: las mujeres ocupan el 90% de los puestos de enfermería en todo el mundo, mientras que los hombres siguen predominando en cirugía (19% de las mujeres). [18] Las opciones profesionales se ven restringidas por esta segmentación, que tiene sus raíces en las convenciones sociales. Por último, la interseccionalidad es importante porque las mujeres de orígenes minoritarios tienen más obstáculos para progresar en su carrera debido a los prejuicios basados tanto en la raza como en el género.
Conclusión:
Los efectos persistentes de la pandemia de COVID-19, la escasez, la distribución desigual y los desequilibrios en materia de habilidades están imponiendo una enorme carga sobre el personal sanitario mundial. La desigualdad de género no solo plantea obstáculos estructurales, sino que también influye de manera persistente en la vida y las perspectivas de los trabajadores de la salud en todo el mundo. Se necesitan esfuerzos internacionales coordinados para resolver estos problemas, haciendo hincapié en la promoción de la igualdad de género, la resolución de las brechas de habilidades y la garantía de que los profesionales de la salud de todo el mundo tengan los recursos que necesitan para ofrecer un tratamiento de alta calidad. La comunidad sanitaria internacional puede esforzarse por desarrollar un personal sanitario más resiliente y equitativo abordando estas cuestiones.
El Observatorio Mundial de la Salud de la OMS recopila actualizaciones estadísticas periódicas sobre la situación del personal sanitario mundial . [19] Sin embargo, la base de evidencia sigue siendo fragmentada e incompleta, en gran medida debido a las debilidades de los sistemas de información de recursos humanos (SIRH) subyacentes en los países. [20]
Con el fin de aprender de las mejores prácticas para abordar los desafíos que enfrenta el personal de salud y fortalecer la base de evidencia, un número cada vez mayor de profesionales de recursos humanos en salud de todo el mundo se están centrando en cuestiones como la promoción, la equidad, la vigilancia y la práctica colaborativa de los recursos humanos en salud. Algunos ejemplos de alianzas mundiales en materia de recursos humanos en salud son:
La investigación sobre la fuerza laboral de salud es la investigación de cómo los factores sociales, económicos, organizacionales, políticos y de políticas afectan el acceso a los profesionales de la atención médica, y cómo la organización y composición de la fuerza laboral en sí puede afectar la prestación, la calidad , la equidad y los costos de la atención médica.
Muchos departamentos de salud gubernamentales , instituciones académicas y agencias relacionadas han establecido programas de investigación para identificar y cuantificar el alcance y la naturaleza de los problemas de recursos humanos en salud, lo que lleva a una política de salud que busca crear una fuerza laboral de servicios de salud innovadora y sostenible en su jurisdicción. Algunos ejemplos de programas de difusión de información e investigación sobre recursos humanos en salud incluyen:
La capacitación y el desarrollo son vitales, especialmente en el sector de la salud, ya que garantizan que el personal de salud se mantenga informado y educado sobre los nuevos avances e innovaciones que mejoran la seguridad y la atención al paciente. [21] De manera similar, al demostrar a los miembros del personal que se valora su desarrollo profesional, el desarrollo profesional continuo (DPC) aumenta la satisfacción y la retención laboral y reduce las tasas de rotación. [22] Además, el personal competente muestra una mayor eficiencia y adaptabilidad, lo que aumenta la eficiencia operativa y facilita que los establecimientos de atención médica cumplan con los requisitos reglamentarios. [23] Además, la dedicación al aprendizaje continuo cultiva un clima de creatividad y cooperación, que mejora los resultados de la atención médica. [24]
Las innovaciones tecnológicas han desempeñado un papel crucial en el crecimiento continuo del sector de la salud. [25] En consecuencia, las empresas de atención médica deben mantener su dedicación a la mejora de las competencias y la experiencia de su personal, en particular en los dominios que ofrecen una ventaja competitiva. [26] La gestión del conocimiento, la capacitación y el desarrollo son los tres componentes principales del crecimiento y el desarrollo organizacional. [27] La capacitación y el desarrollo, en opinión de Maimuna, son herramientas que ayudan al capital humano a explorar su destreza; como resultado, son esenciales para la productividad de la fuerza laboral de una organización. [28] La educación digital, si se diseña e implementa adecuadamente, puede fortalecer la capacidad de la fuerza laboral de la salud al brindar educación a áreas remotas y permitir el aprendizaje continuo para los trabajadores de la salud. La Organización Mundial de la Salud (OMS) está desarrollando directrices sobre educación digital para la educación y la capacitación de la fuerza laboral de la salud. La OMS aborda la crisis mundial de la fuerza laboral de la salud proporcionando directrices integrales para mejorar la educación y la capacitación de los profesionales de la salud que abogan por reformas educativas sustanciales, incluida la actualización de los planes de estudio, la mejora de las instalaciones de tutoría y la revisión de los criterios de admisión. Se destaca la importancia de aumentar tanto la cantidad como la calidad de los profesionales de la salud, asegurándose de que estén adecuadamente preparados para abordar las cambiantes necesidades de salud, y destaca la necesidad de interacción entre los sectores de fuerza laboral, finanzas, salud y académico para implementar eficazmente estos cambios y lograr el objetivo general de desarrollar una fuerza laboral de salud más eficiente y adecuada. [29]
Varios programas de capacitación disponibles en el sector salud incluyen:
1. Formación en programas de liderazgo y gestión. [30]
2. Capacitación en preparación para emergencias. [31]
3. Educación Profesional Continua. [32]
4. Formación en habilidades técnicas. [33]
5. Instrucción en seguridad del paciente. [34]
6. Formación en competencia cultural. [35]
La gestión y la capacitación de líderes tienen como objetivo garantizar que la fuerza laboral de salud cuente con las habilidades y el poder necesarios para enfrentar los desafíos y las barreras que se presentan en el sector de la salud. Los programas de capacitación a menudo pueden proporcionar prácticas de enseñanza basadas en evidencia con aprendizaje experiencial y son esenciales para desarrollar líderes exitosos y poderosos que puedan supervisar la complejidad del sistema de atención médica y optimizar los resultados de los pacientes. Por ejemplo, según BMJ Leader, los programas de liderazgo médico efectivos con frecuencia combinan varias estrategias de enseñanza, como seminarios, proyectos grupales y aprendizaje en acción, lo que mejora los resultados en varios frentes. [36] Según Medical Science Educators, el liderazgo transformacional se centra en desarrollar conexiones de confianza entre líderes y subordinados, lo que mejora la satisfacción laboral, la motivación y la pérdida de personal, todo lo cual conduce a una mejor prestación de atención médica. [37] Otro estudio de Public Personnel Management examina cómo los sistemas de trabajo de alto rendimiento y la teoría de las demandas laborales y los recursos se relacionan con el impacto del acceso a la capacitación y el desarrollo en el compromiso de los empleados en el trabajo. [38] El estudio demuestra que las mayores tasas de compromiso laboral entre los empleados federales se correlacionan positivamente con el acceso a oportunidades de capacitación y desarrollo. Se destaca lo importante que es para los líderes participar en programas de desarrollo de liderazgo porque les brindan las herramientas para crear un ambiente de trabajo positivo que mejora el compromiso de los empleados y el desempeño organizacional. [38]
La formación y el desarrollo en el ámbito sanitario se enfrentan a problemas particulares, como el estrés de los trabajadores, los conflictos de horarios, los rápidos cambios tecnológicos, los protocolos de control de enfermedades y los recursos limitados. Las soluciones para ello incluyen la puesta en marcha de iniciativas de bienestar, la impartición de formación flexible y en línea, la educación continua y el uso de la tecnología de realidad virtual (RV) [39] para crear entornos de formación cómodos. Las dificultades económicas también se pueden reducir con la obtención de subvenciones y colaboraciones, y el personal sanitario puede mantenerse informado y competente mediante la formación basada en simulación, la colaboración interprofesional y el desarrollo profesional continuo. La evaluación y la retroalimentación frecuentes aumentan la eficacia de la formación, lo que a la larga mejora la satisfacción del personal y la atención al paciente.
Se espera que la adopción de tecnología, el aprendizaje personal y el desarrollo profesional continuo (DPC) sean componentes clave de los futuros desarrollos en la capacitación y el desarrollo de la atención médica. La realidad virtual (RV) y la inteligencia artificial (IA) se utilizan con mayor frecuencia para proporcionar encuentros de capacitación estimulantes e interactivos. [39] Se otorga una importancia considerable a la educación continua y al desarrollo profesional (DPC) para garantizar que el personal de atención médica se mantenga a la vanguardia de los desarrollos más recientes en medicina. [22] El objetivo de estas tendencias es mejorar el tratamiento de los pacientes y sus resultados mediante el fortalecimiento de las habilidades y capacidades de los profesionales de la salud.
En algunos países y jurisdicciones, la planificación de la fuerza laboral de salud se distribuye entre los participantes del mercado laboral . En otros, existe una política o estrategia explícita adoptada por los gobiernos y los sistemas para planificar la cantidad, distribución y calidad adecuadas de trabajadores de la salud para alcanzar los objetivos de atención de salud. Por ejemplo, el Consejo Internacional de Enfermeras informa: [40]
El objetivo de HHRP [planificación de recursos humanos en salud] es proporcionar la cantidad adecuada de trabajadores de la salud con los conocimientos, habilidades, actitudes y calificaciones adecuados, realizando las tareas correctas en el lugar correcto en el momento correcto para lograr los objetivos de salud predeterminados correctos.
Un componente esencial de las metas planificadas en materia de RHS es la elaboración de modelos de oferta y demanda , o el uso de datos apropiados para vincular las necesidades de salud de la población y/o los objetivos de prestación de servicios de salud con la oferta, distribución y productividad de los recursos humanos . Los resultados se pretenden utilizar para generar políticas basadas en evidencias que orienten la sostenibilidad de la fuerza laboral. [41] [42] En los países con recursos limitados, los enfoques de planificación de RHS suelen estar impulsados por las necesidades de programas o proyectos específicos, por ejemplo, los que responden a los Objetivos de Desarrollo del Milenio o, más recientemente, los Objetivos de Desarrollo Sostenible . [43]
Los Indicadores de la Carga de Trabajo de la OMS para la Necesidad de Personal (WISN, por sus siglas en inglés) son una herramienta de planificación y gestión de RHS que se puede adaptar a las circunstancias locales. [44] Proporciona a los gerentes de salud una forma sistemática de tomar decisiones de personal para gestionar mejor sus recursos humanos, en función de la carga de trabajo de un trabajador de salud , con estándares de actividad (tiempo) aplicados para cada componente de la carga de trabajo en un centro de salud determinado. La planificación de la fuerza laboral de salud es esencial para garantizar que los sistemas de salud posean la cantidad adecuada de trabajadores calificados en ubicaciones adecuadas en momentos óptimos para abordar las demandas de atención. El Consejo Internacional de Enfermeras afirma que la Planificación de Recursos Humanos de Salud (HHRP, por sus siglas en inglés) tiene como objetivo sincronizar la cantidad de profesionales de la salud con las habilidades, actitudes y calificaciones necesarias para lograr los objetivos de salud establecidos. La Planificación de Recursos Humanos de Salud (HHRP, por sus siglas en inglés) eficaz depende en gran medida de la modelización de la oferta y la demanda, utilizando datos para conectar los requisitos de salud de la población con la disponibilidad y productividad de los recursos humanos, facilitando así la sostenibilidad de la fuerza laboral. La planificación con frecuencia enfatiza los requisitos programáticos, como los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), en entornos con recursos limitados. La herramienta Indicadores de necesidad de personal (WISN) de la OMS contribuye a la planificación de los recursos humanos para la salud ayudando a los administradores de salud a tomar decisiones de dotación de personal basadas en las cargas de trabajo de los trabajadores de la salud y los estándares de tiempo en los centros de atención de salud.
La planificación de recursos humanos (HRP) es esencial para el éxito organizacional. Garantiza que las personas adecuadas ocupen los puestos adecuados, promoviendo la ejecución eficaz de tareas gerenciales como la planificación, la organización y la dirección. Además del empleo, la planificación de recursos humanos abarca tácticas para mejorar la productividad y la retención de los empleados, incluyendo la capacitación, las evaluaciones de desempeño y los incentivos. Estos métodos de compromiso y recompensa de los empleados no son solo estrategias, sino una forma de mostrar aprecio y motivar a la fuerza laboral. Una planificación eficaz de los recursos humanos inspira a las personas, aumenta la productividad y asegura el funcionamiento sin problemas de las organizaciones. La integración de la planificación de la fuerza laboral basada en datos con estos métodos de compromiso y recompensa de los empleados permite a los sistemas y organizaciones de salud lograr un éxito sostenible a largo plazo.[1]
El principal marco de políticas internacionales para abordar la escasez y la mala distribución de los profesionales de la salud es el Código Mundial de Prácticas sobre la Contratación Internacional de Personal de Salud , adoptado por la 63.ª Asamblea Mundial de la Salud de la OMS en 2010. [45] El Código se elaboró en un contexto de creciente debate sobre la contratación internacional de personal de salud, especialmente en algunos países de ingresos altos, y su impacto en la capacidad de muchos países del tercer mundo para prestar servicios de atención primaria de salud . Aunque no es vinculante para los Estados Miembros ni para los organismos de contratación, el Código promueve principios y prácticas para la contratación internacional ética de personal de salud. También aboga por el fortalecimiento de los sistemas de información del personal de salud para apoyar políticas y planificación eficaces de la fuerza laboral de salud en los países.
La OMS estima que las mujeres representan aproximadamente el 70% de la fuerza laboral de salud mundial, pero la igualdad de género sigue siendo difícil de alcanzar. [46] [47] Las contribuciones de las mujeres a los servicios de salud y asistencia social están marcadamente infravaloradas; los mercados laborales de salud en todo el mundo siguen caracterizándose por la segregación ocupacional basada en el género, condiciones de trabajo inadecuadas libres de sesgo de género y acoso sexual, brechas salariales de género y falta de paridad de género en el liderazgo. [46] Numerosos estudios de RHS han demostrado que las mujeres proveedoras de atención médica ganan significativamente menos en promedio que los hombres a pesar de títulos profesionales, calificaciones y responsabilidades laborales similares. [46] [9] Mientras tanto, se estima que el 75% de los roles de liderazgo de RHS están ocupados por hombres. [47]
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