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Incentivo

Cartel de protesta que muestra "Alto al cambio climático" en una huelga climática en Melbourne , Australia . Los movimientos climáticos pueden incentivar a los gobiernos y la industria a tomar medidas colectivas en la lucha contra el cambio climático .

En general, los incentivos son cualquier cosa que persuada a una persona a modificar su comportamiento de la manera deseada. [1] Se enfatiza que los incentivos importan según la ley básica de los economistas y las leyes del comportamiento, que establecen que mayores incentivos equivalen a mayores niveles de esfuerzo y, por lo tanto, mayores niveles de desempeño. [2]

Divisiones

Un incentivo es una herramienta poderosa para influir en ciertos comportamientos o acciones deseadas que a menudo adoptan los gobiernos y las empresas. [3] Los incentivos se pueden dividir en dos categorías: incentivos intrínsecos e incentivos extrínsecos. [4] En general, ambos tipos de incentivos pueden ser herramientas poderosas que a menudo se emplean para aumentar el esfuerzo y un mayor rendimiento de acuerdo con la "ley del comportamiento".

Los incentivos se estudian más en el área de la economía del personal , donde los analistas económicos, como los que participan en las prácticas de gestión de recursos humanos, se centran en cómo las empresas motivan más a los empleados, a través de preocupaciones salariales y profesionales, compensaciones y evaluaciones del desempeño, para motivar a los empleados y lograr mejor los resultados de desempeño deseados por las empresas. [5]

Incentivo intrínseco y extrínseco

Un incentivo intrínseco es cuando una persona está motivada a actuar de una determinada manera para su propia satisfacción personal sin buscar ninguna recompensa externa, ni afrontar ninguna presión externa para realizar la tarea. [6] Por ejemplo, un cantante al que le gusta cantar puede estar intrínsecamente motivado a dedicar varias horas al día a mejorar su interpretación sin recibir ningún reconocimiento o premio de los demás. [7] A menudo, los incentivos intrínsecos son útiles para aumentar el empoderamiento, el nivel de utilidad y la autonomía de uno y pueden reforzar la participación y el compromiso laboral de los empleados. [8]

Tanto los incentivos intrínsecos como los incentivos extrínsecos son importantes para impulsar el comportamiento de las personas. Los expertos creen que los incentivos intrínsecos son motivadores más fuertes en comparación con los incentivos extrínsecos, ya que aumentan el compromiso laboral de los empleados y el disfrute genuino del trabajo. [9] Sin embargo, la motivación intrínseca de las personas tiende a disminuir cuando se les ofrecen demasiadas recompensas extrínsecas. Para mantener la acción es necesario proporcionar incentivos constantes. Esto se conoce como efecto de sobrejustificación .

Si bien ambos tipos de incentivos son un concepto fundamental en economía que desempeña un papel crucial en la motivación del comportamiento, el grado y la forma en que influyen en el individuo puede depender de diversos factores. Los factores a considerar pueden incluir el tipo de actividad que se incentiva, los valores y objetivos personales del individuo y el contexto en el que se ofrece el incentivo. Un sistema de incentivos bien diseñado debe tener en cuenta para evitar consecuencias no deseadas y garantizar que se alineen con los resultados deseados.

Hay algunos partidos que se oponen a los beneficios del uso de incentivos extrínsecos y creen que causan más daño que bien. Estos oponentes creen que el uso constante de incentivos extrínsecos puede llevar a la exclusión de los incentivos intrínsecos, que también son valiosos motivadores del desempeño. [2] Cuando las personas son constantemente incentivadas por presiones externas, descuidan sus motivos intrínsecos, lo que en consecuencia podría ser perjudicial para su ética de trabajo. [10] Los empleados pueden sentirse demasiado cómodos obteniendo constantemente alguna recompensa por actuar de una manera que sea coherente con los intereses de la empresa. Como resultado, los empleados comienzan a creer que merecen ganar recompensas por hacer ciertas cosas, no en beneficio de la empresa sino más bien para su propio beneficio, lo que les lleva a eludir el trabajo si no se les ofrece ningún incentivo extrínseco a cambio de un gran esfuerzo. [10]

No obstante, los incentivos (tanto intrínsecos como extrínsecos) pueden ser beneficiosos para alterar el comportamiento de una persona y pueden utilizarse y ejecutarse eficazmente en muchas áreas diferentes de la vida, incluidos el mundo laboral, la educación y la vida personal. [1]

Clasificación

Clasificados por David Callahan , los tipos de incentivos se pueden dividir en tres clases amplias según las diferentes formas en que motivan a los agentes a tomar un curso particular de acciones: [11] [12]

Incentivos monetarios

Los incentivos monetarios son cualquier forma de bien financiero que se otorga a alguien para incentivar sus acciones y alinear sus incentivos con los del principal que proporciona el incentivo monetario. [13] Este es un tipo de incentivo extrínseco y se ve comúnmente en el lugar de trabajo. El efecto del incentivo monetario se puede dividir en dos categorías: el "efecto precio directo estándar" y el "efecto psicológico indirecto". Estos dos tipos de efecto monetario a menudo funcionan en dirección opuesta y desplazan el comportamiento incentivado. [14] Sin embargo, varios estudios han sugerido que es posible gestionar los efectos de desplazamiento utilizando un modelo principal-agente que incorpore supuestos no estándar. [14] Por ejemplo, un incentivo monetario puede venir en forma de participación en los beneficios , bonificaciones, opciones sobre acciones o incluso vacaciones pagadas. Como tal, unos programas de incentivos monetarios bien elegidos pueden producir una motivación positiva e influir en la productividad y la producción de individuos y empresas. [15]

Un sistema de incentivos monetarios común utilizado por las empresas es el pago basado en el desempeño, donde los incentivos se pagan en función de la productividad o la producción de los empleados durante un período de tiempo determinado. Algunos métodos se basan en comisiones y el empleado, por ejemplo un vendedor, recibe un pago directamente relacionado con su nivel de producción. Las empresas también pagan salarios o recompensas adicionales a los empleados que trabajan horas extras y por su trabajo adicional por encima de las expectativas de la empresa. La teoría de las expectativas implica que, siempre que los empleados den suficiente valor al incentivo monetario para justificar su esfuerzo adicional y perciban que un mayor esfuerzo resultará en un mejor desempeño, tales incentivos pueden motivar a los empleados a mantener altos niveles de esfuerzo y disuadir la elusión. Esto a su vez aumenta la productividad individual de los trabajadores y la productividad general de la empresa. [13]

Otros incentivos monetarios son menos directos, como otorgar bonificaciones periódicas y discrecionales a los empleados con mejor desempeño, ofrecer la posibilidad de un ascenso a una posición mejor remunerada o compartir ganancias para proyectos de equipo. [16] Alternativamente, las empresas también pueden incentivar a sus empleados para que se desempeñen amenazándolos con degradarlos o despedirlos por desempeño deficiente. [16] Cuando los empleados sienten que sus carreras están en peligro, es más probable que aumenten sus esfuerzos.

Los incentivos monetarios afectan el esfuerzo y el desempeño promedio de los empleados, pero probablemente dependen del alcance del trabajo y de las variables de la tarea. Para trabajos rutinarios como los de oficina y administración que son mundanos, la presencia de incentivos monetarios alentará a los empleados a demostrar un esfuerzo constante de diligencia cuando el incentivo intrínseco se haya agotado. Por otro lado, si la tarea asignada es demasiado desafiante, los incentivos monetarios hacen poca o ninguna diferencia a la hora de aumentar la contribución de un empleado al trabajo. [17]

El efecto de los incentivos monetarios puede depender del marco de las recompensas. Por ejemplo, en la donación de órganos cadavéricos , las ayudas funerarias se perciben como más éticas (particularmente al mostrar gratitud y honrar al donante fallecido) y potencialmente aumentar la disposición a donar que los pagos directos en efectivo del mismo valor monetario. [18] [19]

Incentivos no monetarios

Los incentivos no monetarios pueden actuar como un sistema de recompensa impactante para los empleados con un desempeño superior que sea independiente de objetivos predeterminados. [20] Se refieren al uso de recompensas o beneficios que no están directamente relacionados con el dinero o la compensación financiera para motivar a las personas a realizar acciones específicas o lograr los resultados deseados [21]

El uso de incentivos no monetarios se basa en el reconocimiento de que los individuos están motivados por una variedad de factores más allá de las recompensas financieras y actúan como un refuerzo para fomentar el compromiso y la productividad en el trabajo. [22] Algunos ejemplos de estos incentivos incluyen vacaciones extra pagadas, reconocimiento, elogios, oportunidades de crecimiento personal o profesional, obsequios, beneficios familiares o incluso beneficios laborales, como proyectos o trabajos más interesantes.

El individuo puede estar motivado por un sentido de propósito, un deseo de realización o crecimiento personal, una necesidad de reconocimiento o estatus social u otros factores no financieros. Proporcionar este tipo de incentivos tiende a aumentar la satisfacción laboral de los empleados, ya que se sienten más apreciados por sus esfuerzos y reducen las tasas de rotación. En comparación con los incentivos monetarios, los estudios han demostrado que los empleados consideran que los incentivos no monetarios son más memorables ya que están separados del salario normal y, por lo tanto, son más distinguibles. [23] Además, se sabe que los incentivos no monetarios promueven el compromiso y la lealtad a largo plazo entre los empleados. [21] El uso eficaz de incentivos no monetarios puede influir positivamente en la percepción que los empleados tienen de la imagen de la empresa, así como aumentar la moral de las empresas. . [24] En comparación con los incentivos monetarios, los incentivos no monetarios tienen una influencia más fuerte y duradera en la motivación de los empleados, ya que dan como resultado un mayor nivel de utilidad. [25] Se descubrió que los empleados con mayor satisfacción laboral y moral tenían un mejor desempeño general, mejor contribución y, por lo tanto, mayor productividad. [26] Otra ventaja de los incentivos no monetarios es que permiten una cultura laboral positiva que enfatiza la cooperación, el trabajo en equipo y la responsabilidad social.

Sin embargo, los incentivos no monetarios también tienen algunas limitaciones y consecuencias indeseables. [21] Por ejemplo, puede ser menos eficaz para motivar a personas que están motivadas principalmente por incentivos monetarios, como recompensas financieras. Esto puede ser especialmente cierto para las personas que tienen empleos mal remunerados o que enfrentan estrés o inseguridad financiera significativa. Otra preocupación es que los incentivos no monetarios puedan ser más difíciles de cuantificar y evaluar que los incentivos monetarios. [21] Esto puede crear varios desafíos para que una empresa u organización diseñe e implemente programas de incentivos efectivos que estén alineados con sus metas y objetivos.

En general, tanto los incentivos monetarios como los no monetarios son herramientas importantes para influir en el comportamiento individual y organizacional. Si bien los incentivos monetarios pueden ser más efectivos para algunas personas o en algunos contextos, los incentivos no monetarios pueden ser igualmente efectivos para promover el compromiso a largo plazo, fomentar una cultura laboral positiva y promover la responsabilidad social. En última instancia, los programas de incentivos más eficaces probablemente incorporarán una combinación de incentivos monetarios y no monetarios para crear un enfoque positivo e integral de la motivación y el desempeño.

Incentivos en el contexto económico

El análisis económico de los incentivos se centra en los sistemas que determinan los incentivos necesarios para que un agente logre un resultado deseado dictado por el principal. [16] Los incentivos pueden ayudar a las empresas a vincular las recompensas de los empleados con su productividad. Cuando una empresa quiere que sus empleados produzcan una determinada cantidad de producción, debe estar preparada para ofrecer un plan de compensación, como una bonificación monetaria, para persuadir a los empleados a alcanzar la producción objetivo. [16] La compensación debe alcanzar dos objetivos. El primero es reducir la rotación de empleados y retener a los empleados más productivos y de mayor rendimiento. Compensar a los empleados puede ayudar a atraer a los trabajadores a trabajar más duro y conservar su capacidad. El segundo es mejorar la productividad. La compensación no sólo puede estimular la capacidad de los trabajadores para producir, sino también mejorar el entusiasmo de los empleados por trabajar, promoviendo así el desarrollo empresarial. [16] Un aumento en la variación salarial en toda la empresa refleja una mayor demanda de trabajadores altamente productivos y, por lo tanto, la compensación ha comenzado a desplazarse hacia el pago por desempeño . [27] Esto ayuda a los empleados a reconocer la relación directa entre el rendimiento de su trabajo y su recompensa.

Si bien los incentivos se han convertido en una herramienta poderosa para motivar e influir en determinados comportamientos o acciones, también pueden tener consecuencias no deseadas. [28] Investigaciones recientes indicaron cuán extensa e intrínseca puede entrar en conflicto con otras motivaciones. Por ejemplo, un sistema de incentivos mal diseñado puede conducir potencialmente a comportamientos y acciones no deseadas, ya que individuos o empresas juegan con el sistema para obtener recompensas sin lograr realmente los resultados deseados. Esto se conoce como el "problema principal-agente ", donde los incentivos del principal (por ejemplo, el gobierno o una empresa) no se alinean con los incentivos del agente (por ejemplo, individuos o empleados). Estos conflictos de incentivos pueden conducir a una selección adversa y a un riesgo moral. [22] Un riesgo moral se refiere a una situación en la que una parte particular se involucra en un comportamiento riesgoso porque no puede soportar todos los costos de ese riesgo. Por otro lado, una selección adversa se produce cuando existe información asimétrica entre diferentes partes. Como tal, la selección adversa a menudo crea un incentivo para que los planes distorsionen los beneficios de manera ineficiente. Como los incentivos pueden generar conflictos entre las partes, se requiere un plan de gestión eficaz para resolver los conflictos de incentivos.

Incentivos desalineados

Un incentivo desalineado se refiere a una situación en la que los objetivos de las diferentes partes involucradas en una situación particular, como una empresa o un sistema, no están alineados e incluso pueden entrar en conflicto entre sí. Potencialmente, pueden surgir incentivos desalineados en muchos otros contextos, como en las políticas gubernamentales, la atención médica, la educación y las regulaciones ambientales. Los directores dentro de una empresa quieren que sus agentes trabajen para los mejores intereses de los directores, pero los agentes a menudo tienen objetivos diferentes a los de los directores. [29] Debido a este problema de incentivos desalineados, las empresas deben diseñar planes de compensación para inducir a los trabajadores a actuar en el mejor interés de la empresa y generar un nivel de producción que maximice las ganancias de la empresa. [16] El problema de la información asimétrica significa que el principal no sabe exactamente cómo motivar a sus agentes para que actúen en el mejor interés de la empresa. En consecuencia, a las empresas les resulta difícil diseñar planes de compensación. [30] La teoría principal-agente se utiliza como marco rector al alinear los incentivos con el esfuerzo del empleado para obtener el nivel eficiente de producción para la empresa. [16] Por ejemplo, un gerente puede querer un cierto nivel de producción de un empleado pero no conoce las capacidades del empleado en presencia de un seguimiento imperfecto, y para lograr el mejor resultado, se debe diseñar un esquema de incentivos óptimo para motivar el trabajador para aumentar su productividad. [30] Las investigaciones muestran que si un principal ofrece un alto incentivo, el agente también lo recompensará con un mayor esfuerzo. [31]

Sin embargo, en esta relación suele existir una ventaja informal entre los agentes sobre el principal. Podría existir un riesgo moral cuando los principales no pueden saber con certeza si los agentes están dando todo de sí en una tarea delegada, y podría existir una selección adversa ya que los principales generalmente no tienen un conocimiento suficiente sobre las capacidades de los agentes y enfrentan dificultades para seleccionar al mejor agente. adecuado para una tarea. [32] En los casos en que los principales tienen objetivos contradictorios con los agentes, los agentes tendrían un incentivo para eludir y filtrar información a los principales en competencia. [33] Los agentes interesados ​​también pueden querer maximizar su propio interés mintiendo [34] u ocultando deliberadamente información al principal para disminuir su carga de trabajo. [32]

Incentivos para directores ejecutivos

La junta directiva de una empresa desempeña un papel importante en la creación de incentivos para los directores ejecutivos para que su mejor interés se alinee con el de los accionistas. Los directores ejecutivos pueden recibir incentivos de muchas formas, incluidos salarios, bonificaciones, acciones y opciones sobre acciones para recompensar un desempeño espectacular, mientras que se pueden imponer sanciones por un desempeño insatisfactorio. Para garantizar que los directores ejecutivos reciban los incentivos adecuados, la junta directiva puede convertirlos en propietarios sustanciales de las acciones de la empresa. Los directores ejecutivos que posean una parte de las acciones de la empresa tendrán un incentivo para trabajar por el mejor interés común para ellos y los accionistas de la empresa. La amenaza de despedir a los directores ejecutivos por desempeño insatisfactorio también puede actuar como un incentivo para reforzar el desempeño de los directores ejecutivos, lo que a su vez puede maximizar el valor de la empresa. La posibilidad de despido aumentará la responsabilidad de los directores ejecutivos por sus propias acciones, considerando que el posible despido probablemente les daría una mala reputación. Como resultado, se puede observar un aumento potencial en el compromiso y el desempeño laboral. [35]

Además de los incentivos monetarios, los incentivos no monetarios también contribuyen a aumentar el desempeño laboral de los directores ejecutivos. Se pueden introducir incentivos no monetarios en forma de beneficios como poder, reconocimiento público, prestigio y títulos. Sin embargo, algunos sostienen que los incentivos no monetarios tienen menos impacto . [35]

Teoría del torneo

La teoría del torneo describe un marco de compensación basado en la posición de un individuo dentro de la jerarquía de una empresa. [5] La teoría demuestra que los individuos no son ascendidos en función de su desempeño y producción absolutos, sino en función de su desempeño en relación con otros empleados en la misma posición dentro de la organización. [5] Ceteris paribus , cuanto mayor sea la diferencia de remuneración entre un puesto y el siguiente, mayor será el incentivo para esforzarse más para lograr un ascenso. [13] Sin embargo, ese incentivo disminuye a medida que aumenta el tamaño de la empresa (y por lo tanto los candidatos potenciales para la promoción).

Las empresas deben abordar el riesgo de que un plan de compensación relativa pueda incentivar un comportamiento poco cooperativo entre los compañeros de trabajo. En consecuencia, las empresas encuentran un equilibrio entre incentivar a los trabajadores para que incrementen sus esfuerzos aumentando la variación salarial entre los ascendidos y los no ascendidos y, por otro lado, minimizar la falta de armonía entre los compañeros de trabajo manteniendo cierto nivel de compresión salarial. [13]

Efectos de autoselección de los incentivos

Los empleados saben más sobre sus propias capacidades, competitividad y actitudes ante el riesgo que los posibles empleadores. Debido a esta información asimétrica, las empresas diseñan incentivos no sólo para mejorar la motivación de los empleados para actuar en interés de la empresa y maximizar su producción, sino también para influir en el tipo y la calidad de los trabajadores que atraen. [36] Esto se conoce como efecto de autoselección o clasificación de los incentivos. Por ejemplo, los estudios empíricos han demostrado que las empresas que implementan sistemas de remuneración por desempeño en lugar de salarios fijos tienden a atraer trabajadores más productivos y menos reacios al riesgo. [37] Una mayor aversión al riesgo reduce la disposición de los trabajadores a trabajar por un salario variable en lugar de fijo. [38] En consecuencia, las empresas pueden utilizar incentivos como método para filtrar a los trabajadores de baja productividad o a los trabajadores que carecen de las características personales que esas empresas están buscando.

Incentivos basados ​​en equipos

En muchas empresas grandes la producción se organiza cada vez más en torno a equipos. [5] El trabajo en equipo puede mejorar la productividad de las empresas que enfrentan problemas complejos y multidimensionales. Una empresa puede ser capaz de resolver una tarea compleja que requiere un alto nivel de diversas habilidades asignándola a trabajadores expertos con habilidades complementarias. [5] Debido al constante avance de las tecnologías, rara vez un empleado individual tiene una ventaja absoluta en todas las habilidades necesarias para resolver los complicados problemas que enfrentan las empresas, por lo que la colaboración en equipo es crucial y beneficiosa para garantizar el éxito de un equipo. [5]

Se dice que los incentivos individualizados son disfuncionales en un entorno de trabajo interdependiente donde el desempeño individual es difícil de observar [39] y, por lo tanto, las empresas pueden optar por incentivos basados ​​en equipos. El incentivo basado en equipo se refiere al sistema de incentivos que recompensa a los empleados en función del desempeño del equipo. [40] Los incentivos basados ​​en equipos se describen como más beneficiosos para las empresas que los incentivos individuales. Al pagar una tarifa por pieza a cada empleado, estos tendrían poca o ninguna motivación para ayudarse unos a otros, ya que los incentivos que reciben son independientes del resultado de los demás. Por otro lado, pagar incentivos al equipo basados ​​en el rendimiento del equipo puede promover la cohesión, la confianza, la cooperación y el apoyo dentro de un equipo. [41] Los investigadores encontraron una relación positiva entre los incentivos basados ​​en equipos y la eficacia laboral, la estabilidad y el salario de los empleados [42], así como el rendimiento de la empresa. [43]

Las investigaciones muestran que los empleados prefieren los incentivos individuales a los incentivos basados ​​en equipo por varias razones. En primer lugar, creen que los incentivos basados ​​en equipos tienden a ser injustos. Los empleados con más contribuciones pueden verse disuadidos de ver a los empleados que contribuyeron menos recibir el mismo nivel de incentivo. [44] Además, a medida que un equipo se expande y el efecto de los incentivos del equipo se debilita, los empleados luchan por establecer un vínculo claro entre el esfuerzo realizado y los incentivos recibidos. [44] También es inevitable que los incentivos de equipo puedan inducir el problema del polizón porque la motivación de un empleado para maximizar su producción individual podría verse disminuida. [45] Es posible que los gerentes necesiten ofrecer un incentivo de equipo que sea lo suficientemente fuerte como para garantizar que la recompensa individual de cada trabajador por ejercer el nivel de esfuerzo que permite a la empresa maximizar sus ganancias sea mayor que la recompensa individual por aprovecharse de los esfuerzos de otros. miembros del equipo. [46]

Pagos de dos empleados asignados a un proyecto grupal y enfrentados a la elección de trabajar duro o aprovecharse de los beneficios.

Utilizando la teoría de juegos para ilustrar esto, las empresas deben implementar un incentivo basado en el equipo que dé como resultado que el valor de 'Y' en el Juego 1 sea mayor que 100 y aplicar un castigo por el aprovechamiento gratuito que haga que el valor de 'X' sea menor que 100. 40. Esto aseguraría que la estrategia dominante de ambos miembros del equipo en el Juego 1 sea trabajar duro y que el equilibrio de Nash sea (Trabajar duro, Trabajar duro).

Por el contrario, algunos estudios han demostrado que la presión de los compañeros y el incentivo intrínseco de los empleados para desempeñarse bien en un ambiente de equipo pueden mitigar el problema del aprovechamiento asociado con los incentivos basados ​​en el equipo. [47] [48] Estos estudios de caso demuestran que los incentivos de equipo aumentan la productividad de la empresa en entornos que implican una producción compleja e interdependiente donde la presión de los pares y los incentivos intrínsecos superan las preferencias egoístas. [47] También se puede introducir un sistema de calificación por pares para que los miembros del equipo califiquen la contribución de los demás a una tarea. Los resultados de las investigaciones muestran que imponer una sanción a los aprovechados es útil para disminuir la tendencia a aprovecharse de ellos. [49]

Posibles problemas asociados con el uso de incentivos en las empresas

efecto trinquete

Podría decirse que los incentivos son beneficiosos para aumentar la productividad; sin embargo, también pueden tener un efecto adverso en la empresa. [16] Esto es evidente a través del efecto trinquete . Una empresa puede utilizar su observación del nivel de producción de un empleado cuando lo contrata por primera vez como guía para establecer estándares de desempeño y objetivos para el futuro. [50] Sabiendo esto, un empleado puede reducir deliberadamente su nivel de producción cuando es contratado por primera vez u ocultar su capacidad de producir a un nivel de producción mayor con la intención de explotar la recompensa en el futuro cuando aumente estratégicamente su nivel de producción. [50] Esto puede limitar el mejor desempeño de los empleados. Por lo tanto, el efecto trinquete puede disminuir significativamente los niveles de producción de una economía firme y planificada. [51]

Efecto sobre multitudes en espacios abiertos

Además, en la década de 1970 los psicólogos comenzaron a explorar la relación entre la motivación extrínseca e intrínseca mientras los economistas estudiaban simultáneamente los efectos de "desplazamiento" de los incentivos monetarios. Esto se produjo como resultado de la publicación de Richard Titmuss en 1970, "The Gift Relationship", que explicaba cómo el uso constante de incentivos extrínsecos puede provocar un conflicto con los motivadores intrínsecos y llevar a que el comportamiento deseado sea "desplazado". [52] En su publicación, Titmuss argumentó que el uso de incentivos monetarios estaba alterando las normas sociales en torno a la idea de contribución voluntaria y, en última instancia, tendría un efecto de desplazamiento. Reconoció que si los incentivos son lo suficientemente grandes, es más probable que compensen los efectos de desplazamiento (al menos en el corto plazo mientras se ofrecen los incentivos). Sin embargo, Titmuss señaló que hacer que los incentivos sean demasiado grandes también podría tener un efecto adverso debido a la posibilidad de sacar inferencias negativas del tamaño de los incentivos. [53] Los efectos de desplazamiento también pueden ocurrir cuando se eliminan incentivos temporales a largo plazo. En el lugar de trabajo, la eliminación total de los incentivos extrínsecos puede dar como resultado que los niveles de esfuerzo de los empleados sean más bajos que cuando se ofrecieron los incentivos, lo que dificulta la motivación y el desempeño. [52]

Opciones de alamcenaje

Los incentivos no siempre son eficaces para alinear los incentivos de los empleados con los de la empresa. [54] Por ejemplo, algunas políticas corporativas populares durante la década de 1990 destinadas a fomentar la productividad han conducido a fracasos como resultado de consecuencias no deseadas. [55] Además, ofrecer opciones sobre acciones tenía como objetivo aumentar la productividad de los directores ejecutivos ofreciendo un incentivo remunerativo para alinear los intereses de los directores ejecutivos con los de los accionistas para mejorar el desempeño de la empresa. [55] Sin embargo, se descubrió que los directores ejecutivos tomaron buenas decisiones que resultaron en una recompensa de un aumento de precio de las acciones a largo plazo, o que habían fabricado la información contable para dar la ilusión de éxito económico y mantener su incentivo. -Remuneración basada en. [55] Además, se ha descubierto que resulta extremadamente costoso para las empresas incentivar a los directores ejecutivos con opciones sobre acciones. Sin embargo, las empresas se ven obligadas a pagar cantidades sustanciales de dinero para garantizar que los directores ejecutivos actúen en el mejor interés de las empresas. [dieciséis]

Conflictos generados por variación salarial

Los incentivos pueden tener un efecto bipolar en la empresa. Por un lado, los incentivos que la empresa ofrece a los empleados pueden crear una brecha salarial. Por ejemplo, los empleados con salarios bajos pueden reducir su producción o contribución a la empresa. Es posible que los empleados con salarios bajos y los empleados con salarios altos no puedan comunicarse y cooperar de manera efectiva, lo que hace que los empleados con salarios bajos pierdan gradualmente su entusiasmo por el trabajo. [56] Las empresas deberían ofrecer una buena cantidad de incentivos tanto para los empleados con salarios bajos como para otros empleados; los incentivos para los trabajadores con salarios bajos pueden ser descansos en lugar de incentivos monetarios. Motivar a los empleados con recompensas financieras puede marcar la diferencia. Esto se debe a que si la empresa es rentable durante el primer año, es posible que tenga muchas bonificaciones para entregar a los empleados. Sin embargo, si la empresa gana menos dinero en el segundo año que en el primero, es posible que no pueda dar a los empleados las mismas bonificaciones que en el primer año, aunque hayan hecho el mismo esfuerzo. Esto también reduce la motivación de los empleados para trabajar. Por tanto, los incentivos pueden ser contraproducentes. La empresa puede ofrecer otros tipos de incentivos en lugar de incentivos monetarios, como ascensos o vacaciones para los empleados de alto desempeño.

Incentivos en el contexto de las contribuciones voluntarias

Cuando se trata de actividades de voluntariado, los incentivos monetarios pueden tener efectos negativos. Según la teoría de la autopercepción , el ser humano busca constantemente explicaciones a su comportamiento. [57] Cuando las personas participan en actividades de voluntariado, lo más probable es que se perciban a sí mismas como prosociales y altruistas, y asignen un precio simbólico al acto de ofrecerse como voluntarios. [58] [59] Cuando se adjunta una recompensa monetaria a una actividad que de otro modo sería prosocial, como el voluntariado, las personas pueden percibir que sus acciones originalmente altruistas ahora están vinculadas a incentivos extrínsecos, [60] provocando un beneficio en su autoimagen [61] y prosocial. motivación para disminuir. [62] Un efecto de desplazamiento conduce a una disminución en el deseo de los individuos de ser voluntarios y las personas eventualmente dejan de contribuir debido a las recompensas asociadas. Por ejemplo, si se ofrecen incentivos monetarios para la donación voluntaria de sangre, tendrá un efecto negativo en el número de personas que donan sangre. [60]

Incentivos en educación

Los incentivos extrínsecos ofrecidos a estudiantes desmotivados pueden tener potencialmente efectos positivos a corto plazo en la educación. [52] Sin embargo, se ha opuesto al uso de incentivos extrínsecos en la educación basándose en que son moralmente corruptos y tienen el potencial de desplazar los incentivos intrínsecos para el esfuerzo educativo. [52] Además, existe escasa evidencia empírica que respalde el éxito de los incentivos monetarios otorgados por resultados educativos como el rendimiento académico en comparación con insumos educativos como la asistencia y la matrícula. [63]

Los efectos dinámicos de los incentivos son evidentes en el contexto de la educación. Los estudios han demostrado que el impacto de los incentivos monetarios depende del rendimiento académico previo y de la capacidad individual. [64] Los incentivos monetarios tienden a mejorar los resultados académicos de los estudiantes de alta capacidad, pero tienen un efecto adverso en el desempeño de los estudiantes con menor aptitud. [64]

Conclusión

En última instancia, siempre existe la posibilidad de que surjan conflictos, tanto a corto como a largo plazo, durante la aplicación de incentivos en diferentes áreas, ya que los incentivos que buscan cambiar comportamientos pueden desplazar a los motivadores intrínsecos. Un creciente conjunto de evidencia sugiere que los economistas deben ampliar su enfoque al explorar los efectos de los incentivos, ya que el efecto que tienen depende en gran medida de cómo están diseñados y específicamente de cómo interactúan con motivadores intrínsecos y sociales en el corto y largo plazo. [26]

Ver también

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Referencias

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