La equidad en el empleo , tal como se define en la legislación federal canadiense mediante la Ley de equidad en el empleo ( en francés : Loi sur l'équité en matière d'emploi ), requiere que los empleadores de la jurisdicción federal participen en prácticas de empleo proactivas para aumentar la representación de cuatro grupos designados: mujeres, personas con discapacidades, minorías visibles y pueblos indígenas. [1] (La legislación actual utiliza el término ahora obsoleto de pueblos "aborígenes"). La ley establece que "la equidad en el empleo significa más que tratar a las personas de la misma manera, sino que también requiere medidas especiales y la adaptación de las diferencias". [2]
La ley exige que los empleadores eliminen las barreras al empleo que perjudican a los miembros de los cuatro grupos designados. Los empleadores deben instituir políticas positivas para la contratación, capacitación, retención y promoción de los miembros de los grupos designados. Algunos ejemplos de políticas positivas incluyen el reclutamiento en comunidades indígenas, anuncios de empleo en periódicos en idiomas minoritarios o un programa de aprendizaje dirigido a personas con discapacidades.
Las raíces de la equidad en el empleo se encuentran en la Comisión Abella de 1984 , presidida por la jueza Rosalie Abella . Ella consideró un término estadounidense, " acción afirmativa ", pero decidió no usarlo debido a las emociones y la mala voluntad que rodeaban a la acción afirmativa. [3] En su lugar, creó el término "equidad en el empleo" para el contexto canadiense. El informe de Abella se convirtió más tarde en la base de la Ley de Equidad en el Empleo de 1986, posteriormente enmendada como la Ley de Equidad en el Empleo de 1995. El propósito de la ley, como se establece en la propia legislación, es:
El propósito de esta Ley es lograr la igualdad en el lugar de trabajo de manera que a ninguna persona se le nieguen oportunidades o beneficios de empleo por razones no relacionadas con su capacidad y, en el cumplimiento de ese objetivo, corregir las condiciones de desventaja en el empleo que experimentan las mujeres, los pueblos aborígenes, las personas con discapacidades y los miembros de minorías visibles, dando efecto al principio de que la equidad en el empleo significa más que tratar a las personas de la misma manera, sino que también requiere medidas especiales y la adaptación de las diferencias. [2]
La Ley de Equidad en el Empleo designa a cuatro grupos como beneficiarios de la equidad en el empleo: [1]
La Ley de Equidad en el Empleo es una legislación federal y, como tal, se aplica únicamente a un grupo reducido de industrias reguladas a nivel federal según la constitución canadiense: bancos, emisoras, compañías de telecomunicaciones, ferrocarriles, aerolíneas, empresas privadas necesarias para el funcionamiento de una ley federal, compañías de transporte marítimo, otras compañías de transporte si son de naturaleza interprovincial, organizaciones relacionadas con el uranio, corporaciones de la corona federal y corporaciones controladas por dos o más gobiernos provinciales. [4] En general, la legislación federal sobre equidad en el empleo cubre el 10% de la fuerza laboral canadiense. [5] Por lo tanto, el alcance de la Ley de Equidad en el Empleo es bastante limitado y la gran mayoría de los empleadores, incluidos casi todos los minoristas y las empresas manufactureras, quedan fuera de su jurisdicción.
El gobierno federal canadiense también administra el Programa de Contratistas Federales (FCP, por sus siglas en inglés). Este no se encuentra bajo la Ley de Equidad en el Empleo , sino que es un programa no legislativo que extiende la equidad en el empleo a organizaciones fuera del alcance de la ley que proporcionan bienes y servicios elegibles al gobierno federal. [6] El FCP establece que los proveedores de bienes y servicios al gobierno federal (con algunas excepciones específicas) deben tener un programa de equidad en el empleo en funcionamiento.
Algunas provincias utilizan el término "equidad en el empleo" en relación con la aplicación de la legislación provincial sobre derechos humanos (por ejemplo, Columbia Británica). [7] El gobierno de Quebec exige que los empleadores muestren preferencia a las personas con discapacidad, lo que podría considerarse una forma de equidad en el empleo. [8] Sin embargo, si bien todas las provincias tienen una legislación sobre derechos humanos que prohíbe la discriminación contra las mujeres y diversas minorías, ninguna provincia tiene una ley análoga a la Ley de Equidad en el Empleo federal .
La supervisión de la equidad en el empleo se comparte entre tres agencias del gobierno federal. En el caso de los empleadores del sector privado que están regulados por el gobierno federal, Empleo y Desarrollo Social de Canadá recopila datos de los empleadores y realiza investigaciones relacionadas con la Ley de Equidad en el Empleo . [1] La Secretaría del Consejo del Tesoro supervisa la administración de la equidad en el empleo en el propio gobierno federal. La Comisión Canadiense de Derechos Humanos se ocupa de los empleadores del sector público y privado que están regulados por el gobierno federal y es responsable de realizar auditorías del cumplimiento de los empleadores.
Además de lo anterior, Empleo y Desarrollo Social Canadá es responsable de la supervisión del Programa de Contratistas Federales. [1]
La igualdad de oportunidades en el empleo está rodeada de controversias, como ha ocurrido con programas similares en Estados Unidos y otros países. Quienes se oponen a la igualdad de oportunidades en el empleo argumentan que viola nociones de sentido común sobre justicia e igualdad. [9] Los economistas Cristina Echavarría y Mobinul Huq proponen que se rediseñe la igualdad de oportunidades en el empleo de modo que los empleadores estén obligados a eliminar las barreras que impiden a los hombres solicitar empleos en los que predominan las mujeres, así como las barreras que impiden a las mujeres solicitar empleos en los que predominan los hombres. [10]
Por otra parte, los defensores sostienen que la equidad en el empleo es necesaria para enmendar los errores históricos y mejorar las diferencias económicas entre los grupos. [11] [12] Un punto particular de controversia ha sido la categoría de minorías visibles , que agrupa a numerosos grupos étnicos, algunos de los cuales son ricos y otros están severamente desfavorecidos. [13] [14] [15]
Algunos sostienen que la ley debería haber sido más estricta. Otros han sostenido que la equidad en el empleo debería depender más de la persuasión moral que de los recursos legales. [16] Entre quienes abogan por la severidad, la ley ha sido criticada como un ejemplo de "derecho blando", es decir, sanciones simbólicas combinadas con un uso excesivamente informal de las estadísticas de cumplimiento. [17] Otros investigadores han abogado por un enfoque más conciliador basado en la autorregulación, la participación de los empleados y apelaciones al sentido de interés propio de los empleadores. [18] Algunos también han sostenido que la equidad en el empleo está en conflicto con la Ley Canadiense de Derechos Humanos , que prohíbe la discriminación por motivos de género, raza, etnia y otros motivos, [19] ya que sesgar las prácticas de contratación para preferir a grupos designados es necesariamente discriminatorio contra grupos no designados. Sin embargo, la sección de igualdad de la Carta Canadiense de Derechos y Libertades permite explícitamente (pero no exige) una legislación de tipo acción afirmativa. El inciso 2 del artículo 15 establece que las disposiciones sobre igualdad "no excluyen ninguna ley, programa o actividad que tenga por objeto mejorar las condiciones de individuos o grupos desfavorecidos, incluidos aquellos que están desfavorecidos por motivos de raza, origen nacional o étnico, color, religión, sexo, edad o discapacidad mental o física".
En julio de 2010, surgió una controversia cuando a una mujer caucásica, Sara Landriault, se le prohibió solicitar empleo en una agencia federal porque no pertenecía a una minoría racial. Este incidente llevó a Stockwell Day , entonces presidente del Consejo del Tesoro de Canadá, a anunciar una revisión de la equidad en el empleo. [20]
El artículo 15 de la Carta Canadiense de Derechos y Libertades establece en su apartado (1) que “todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho a la misma protección y a los mismos beneficios de la ley sin discriminación y, en particular, sin discriminación basada en la raza, el origen nacional o étnico, el color, la religión, el sexo, la edad o la discapacidad mental o física”. El apartado (2) establece que “el apartado (1) no excluye ninguna ley, programa o actividad que tenga por objeto mejorar las condiciones de vida de personas o grupos desfavorecidos, incluidos aquellos que están desfavorecidos por motivos de raza, origen nacional o étnico, color, religión, sexo, edad o discapacidad mental o física”.
La Ley de Derechos Humanos de Canadá prohíbe desde hace mucho tiempo la discriminación por motivos de género, raza, etnia y otros motivos. [21] La Ley de Derechos Humanos de Canadá sigue en vigor junto con la Ley de Igualdad en el Empleo . La distinción clave entre las dos leyes es que la Ley de Derechos Humanos de Canadá simplemente prohíbe la discriminación, mientras que la Ley de Igualdad en el Empleo exige que los empleadores adopten medidas proactivas para mejorar las oportunidades de empleo de los cuatro grupos específicos enumerados anteriormente. [1] Cabe señalar que la Ley de Derechos Humanos de Canadá protege a una gama más amplia de minorías (como las minorías sexuales y las minorías religiosas), mientras que la Ley de Igualdad en el Empleo limita su cobertura a los cuatro grupos protegidos antes mencionados. En Canadá, la equidad en el empleo es un concepto jurídico específico y no debe utilizarse como sinónimo de no discriminación o diversidad en el lugar de trabajo.
La equidad en el empleo no debe confundirse con la equidad salarial , que es un concepto completamente distinto. [22] [23] La equidad salarial , como término legal canadiense, se refiere al requisito legal de que las ocupaciones predominantemente femeninas reciban el mismo salario que las ocupaciones predominantemente masculinas de igual importancia dentro de una organización determinada.
Una forma de entender la distinción entre equidad en el empleo y equidad salarial (valor comparable) es observar que adoptan enfoques diferentes para abordar el problema de las ocupaciones predominantemente femeninas que están mal pagadas. La equidad en el empleo apunta a aumentar el número de mujeres en ocupaciones bien pagadas. En cambio, la equidad salarial reconoce implícitamente lo difícil que es integrar ocupaciones predominantemente masculinas y, en cambio, apunta a aumentar la remuneración de las ocupaciones predominantemente femeninas. La equidad en el empleo aborda la situación de los pueblos indígenas, las minorías visibles y las personas con discapacidad, mientras que la equidad salarial aborda únicamente el dilema de que las ocupaciones predominantemente femeninas tienden a estar mal pagadas.