Un plan de contribución definida ( DC ) es un tipo de plan de jubilación en el que el empleador, el empleado o ambos realizan contribuciones de forma regular. [1] Se establecen cuentas individuales para los participantes y los beneficios se basan en los montos acreditados a estas cuentas (a través de las contribuciones de los empleados y, si corresponde, las contribuciones del empleador) más las ganancias de inversión sobre el dinero en la cuenta. En los planes de contribución definida, los beneficios futuros fluctúan en función de las ganancias de inversión. El tipo más común de plan de contribución definida es un plan de ahorro y ahorro. Bajo este tipo de plan, el empleado contribuye con una parte predeterminada de sus ganancias (generalmente antes de impuestos) a una cuenta individual, la totalidad o parte de la cual es igualada por el empleador . [2]
En los Estados Unidos , especifica un plan de contribución definida como un "plan que prevé una cuenta individual para cada participante y beneficios basados únicamente en el monto aportado a la cuenta del participante, y cualquier ingreso, gasto, ganancia y pérdida, y cualquier pérdida de cuentas de otros participantes que puedan asignarse a la cuenta de dicho participante".
En un plan de contribución definida, los empleadores y los empleados pagan las contribuciones en una cuenta individual. Luego, las contribuciones se invierten, por ejemplo, en el mercado de valores, y los rendimientos de la inversión (que pueden ser positivos o negativos) se acreditan en la cuenta individual. Al jubilarse, la cuenta del miembro se utiliza para obtener beneficios de jubilación, a veces mediante la compra de una renta vitalicia que luego proporciona un ingreso regular. Los planes de contribución definida se han generalizado en todo el mundo en los últimos años y ahora son la forma dominante de plan en el sector privado en muchos países.
Por ejemplo, el número de planes de contribución definida en Estados Unidos ha ido aumentando de manera constante, a medida que más y más empleadores consideran que las contribuciones a las pensiones son un gasto importante que se podría evitar eliminando el plan de beneficios definidos y ofreciendo en su lugar un plan de contribución definida.
El dinero aportado puede provenir de la postergación del pago del salario del empleado o de las contribuciones del empleador. La portabilidad de los planes de contribución definida no es legalmente diferente de la portabilidad de los planes de beneficios definidos. Sin embargo, debido al costo de administración y la facilidad para determinar la responsabilidad del patrocinador del plan en el caso de los planes de contribución definida (no se necesita un actuario para calcular el equivalente de suma global, a diferencia de los planes de beneficios definidos), en la práctica, los planes de contribución definida se han vuelto generalmente transferibles.
En un plan de contribución definida, el riesgo y las recompensas de la inversión son asumidos por cada individuo/empleado/jubilado y no por el patrocinador/empleador. [3] Este riesgo podría ser sustancial. Según simulaciones de los rendimientos de los títulos valores a lo largo del siglo XX en 16 países, existe una variación considerable en los coeficientes de los fondos de los planes de jubilación tanto en el tiempo como en los países. Los países más interesados en las cuentas de contribución definida individuales tienen los coeficientes de los fondos de los planes de jubilación más altos, pero todos los inversores en todos los países enfrentan un riesgo considerable de caída.
Algunos países como Francia, Italia y España tienen una probabilidad del diez por ciento de tener una tasa de reemplazo real de 0,25, 0,20 y 0,17 respectivamente. [4] Además, los participantes en planes de contribución definida no necesariamente compran anualidades con sus ahorros al momento de jubilarse y corren el riesgo de sobrevivir a sus activos.
El "costo" de un plan de contribución definida se calcula fácilmente, pero el beneficio de un plan de contribución definida depende del saldo de la cuenta en el momento en que el empleado busca utilizar los activos. Por lo tanto, para este plan, la contribución se conoce pero el beneficio es desconocido (hasta que se calcula).
A pesar de que el participante en un plan de contribución definida normalmente tiene control sobre las decisiones de inversión, el patrocinador del plan conserva un grado significativo de responsabilidad fiduciaria sobre la inversión de los activos del plan, incluida la selección de opciones de inversión y proveedores administrativos.
Los planes de contribución definida son comunes en los Estados Unidos y existen en varios otros países, entre ellos: los planes de jubilación personales del Reino Unido y el propuesto National Employment Savings Trust (NEST), los planes Riester de Alemania, el sistema de jubilación de Australia y el plan KiwiSaver de Nueva Zelanda. También existen planes de ahorro para la jubilación individuales en Austria, República Checa, Dinamarca, Georgia, Grecia, Finlandia, Irlanda, Japón, Corea, Países Bajos, Eslovenia y España.
En los Estados Unidos, la definición legal de un plan de contribución definida es un plan que prevé una cuenta individual para cada participante y beneficios basados únicamente en el monto aportado a la cuenta, más o menos los ingresos, ganancias, gastos y pérdidas asignados a la cuenta (véase ). Entre los ejemplos de planes de contribución definida en los EE. UU. se incluyen los planes 401(k) y los planes de pensión de participación en las ganancias . El Thrift Savings Plan , abierto a todos los empleados federales y miembros de las fuerzas armadas, se encuentra entre los planes más grandes de este tipo.
En estos planes, el empleado suele ser responsable de seleccionar los tipos de inversiones a las que se destinan los fondos del plan de jubilación. Esto puede ir desde la elección de uno de un pequeño número de fondos mutuos predeterminados hasta la selección de acciones individuales u otros valores . La mayoría de los planes de contribución definida se caracterizan por ciertas ventajas fiscales , y algunos prevén que el empleador iguale una parte de las contribuciones del empleado , ya sea automáticamente (en el caso de las contribuciones de puerto seguro) o a discreción del empleador. A cambio, el empleado no puede retirar los fondos de dichos planes antes de alcanzar una determinada edad (normalmente el año en que el empleado cumple 59,5 años (con un pequeño número de excepciones, como la jubilación antes de esa edad)) sin incurrir en una multa sustancial además de los impuestos.
El Congreso ha limitado la cantidad que se puede aportar anualmente a los planes de contribución definida. Para 2023, el límite total de aplazamiento (que incluye las contribuciones del empleador, las contribuciones del empleado a los planes patrocinados por el empleador y las contribuciones a la IRA, tanto deducibles como no deducibles) es de $66,000 o el 100% de la remuneración, lo que sea menor, con un límite separado solo para empleados en los planes patrocinados por el empleador de $22,500. Los empleados de 50 años [5] o más pueden aportar $7,500 adicionales que no están sujetos al aplazamiento total ni a los límites para empleados. [6] Los montos están indexados para compensar los efectos de la inflación, pero aumentan solo en múltiplos de $500, lo que significa que en algunos años los montos no aumentan.
En el Reino Unido, el cambio de planes de jubilación de beneficio definido a planes de contribución definida ha aumentado significativamente, hasta el punto en que muchos planes de beneficios definidos grandes ya no están abiertos a nuevos empleados. Este impulso ha sido impulsado por los empleadores y se considera una respuesta a una combinación de factores como la falta de financiación de las pensiones, [7] la disminución de las tasas de interés a largo plazo y el paso a una contabilidad más basada en el mercado. El enfoque ahora está en la gestión de los activos de los fondos de pensiones en relación con los pasivos en lugar de los puntos de referencia del mercado. El Instituto de Política de Pensiones estima que en 2013 había aproximadamente 8 millones de trabajadores del sector privado acumulando beneficios de contribución definida, en comparación con aproximadamente 1 millón acumulando beneficios de beneficios definidos. [8] Sin embargo, un punto de preocupación con estos esquemas es que los empleadores a menudo contribuyen menos de lo que contribuirían con los planes de salario final . Según la Asociación Nacional de Fondos de Pensiones (NAPF), los empleadores contribuyen en promedio el 11% del salario a los esquemas de salario final, en comparación con solo el 6% a la compra de dinero. [9] Esto indica que las personas tendrán que ahorrar más de sus propios ingresos en un fondo de jubilación para lograr un ingreso de jubilación satisfactorio. Empresas como Aon Hewitt , Mercer y Aviva reconocen estos desafíos y han identificado la necesidad de ayudar a las nuevas generaciones de trabajadores con sus planes de financiación de la jubilación.
Presupuesto 2014: Se eliminan todas las restricciones impositivas al acceso de los jubilados a sus fondos de jubilación registrados, lo que pone fin al requisito de comprar una renta vitalicia. La parte imponible del fondo de jubilación registrado se toma como efectivo en el momento de la jubilación y se cobra a la tasa normal del impuesto sobre la renta. El aumento del total de ahorros de jubilación registrados que las personas pueden tomar como suma global asciende a £30.000.
Los planes de contribución definida se introdujeron en Alemania como parte de la “Ley de fortalecimiento de las pensiones profesionales” (Betriebsrentenstärkungsgesetz) en julio de 2017. Antes de la reforma, los planes de contribución definida eran ilegales y cualquier plan podía, en última instancia, generar una obligación para el empleador si el plan incurría en mora. Estos planes solo pueden implementarse mediante convenios de negociación colectiva. [10]
Los planes de contribución definida existen en Japón desde octubre de 2001 y, a marzo de 2012, cubren a más de 4 millones de trabajadores en alrededor de 16.400 empresas. [11]
El Fondo Central de Previsión (CPF) es el fondo de pensiones nacional de Singapur. Es un plan de contribución definida, al que contribuyen los empleadores y los empleados. Con más de 3 millones de miembros, se encuentra entre los planes de contribución definida (CD) más grandes del mundo. [12] La Junta del CPF, una autoridad legal establecida por ley, administra este fondo de pensiones nacional. [13]
Los empleados del Gobierno central de la India que se incorporaron después del 1 de enero de 2004 participan en el Plan Nacional de Pensiones , que es un plan de contribución definida administrado por la Autoridad Reguladora de Fondos de Pensiones de la India. Los empleados anteriores estaban sujetos al Plan de Beneficios Definidos .
Todas las organizaciones gubernamentales y del sector privado tenían que ofrecer un Fondo de Previsión (PF), que es un tipo de Plan de Contribución Definida. El NPS, que comenzó a funcionar en 2004, es una opción reciente que se ofrece a todos los empleados del Gobierno central. La normativa exige que el empleador y los empleados aporten el 10 %. Además, los empleados tienen la posibilidad de optar por una contribución adicional si así lo desean. Todas las contribuciones son administradas por la autoridad del PF. La autoridad del PF elige el vehículo de inversión, sin embargo, los beneficiarios reciben un porcentaje estándar de los rendimientos de su contribución. Algunas grandes organizaciones del sector privado también han formado su propio fideicomiso para administrar las contribuciones recibidas de sus empleados.