Las autoevaluaciones centrales ( CSE ) representan un rasgo de personalidad estable que abarca las evaluaciones subconscientes y fundamentales de un individuo sobre sí mismo, sus propias habilidades y su propio control. Las personas que tienen altas autoevaluaciones centrales pensarán positivamente de sí mismas y confiarán en sus propias habilidades. Por el contrario, las personas con bajas autoevaluaciones centrales tendrán una evaluación negativa de sí mismas y carecerán de confianza. El concepto de autoevaluaciones centrales fue examinado por primera vez por Judge, Locke y Durham (1997) [1] [2] e involucra cuatro dimensiones de personalidad: locus de control , neuroticismo , autoeficacia generalizada y autoestima . El rasgo se desarrolló como un predictor disposicional de la satisfacción laboral, pero se ha expandido para predecir una variedad de otros resultados. Las autoevaluaciones centrales son particularmente importantes porque representan un rasgo de personalidad que permanecerá constante a lo largo del tiempo. Además, la forma en que las personas se evalúan a sí mismas utilizando autoevaluaciones centrales tiene la capacidad de predecir resultados laborales positivos, específicamente, la satisfacción laboral y el desempeño laboral . Estas relaciones han inspirado una cantidad cada vez mayor de investigaciones sobre las autoevaluaciones básicas y sugieren implicaciones valiosas sobre la importancia que este rasgo puede tener para las organizaciones.
El constructo de locus de control indica una tendencia de las personas a atribuir los acontecimientos de la vida a sus propias acciones o a fuerzas externas que escapan a su control. Existen dos clasificaciones básicas del locus de control: interno y externo. Los internos creen que controlan su propio entorno, mientras que los externos creen que las fuerzas externas controlan sus vidas. [3] Aquellos con un locus de control interno tienen más probabilidades de estar satisfechos con su trabajo y su vida porque creen en su propio control sobre la situación. [4]
El neuroticismo es una tendencia persistente a experimentar emociones desagradables (p. ej., ira, ansiedad, depresión) con facilidad. Las personas con un alto nivel de neuroticismo reaccionan de forma más negativa al estrés, son propensas a la ansiedad y susceptibles a sentimientos de impotencia. [5] El neuroticismo, cuando se examina como parte de las autoevaluaciones básicas, se conceptualiza como lo opuesto a la estabilidad emocional (es decir, no neuroticismo). [4] De hecho, dado que el neuroticismo y la estabilidad emocional son simplemente etiquetas para dos caras del mismo rasgo, a menudo se utilizan indistintamente en la literatura. [6]
"Autoeficacia generalizada", adaptada de la definición original de autoeficacia de Albert Bandura , [7] se define como la estimación que hace un individuo de su propia capacidad para desempeñarse bien y manejar una variedad de situaciones. [1] Aunque un individuo puede diferir en niveles de autoeficacia en diferentes dominios, la autoeficacia generalizada es la estimación global de la capacidad en una amplia gama de situaciones y puede considerarse un rasgo estable. [1] Los individuos con un alto nivel de autoeficacia generalizada tienen más probabilidades de asumir nuevas tareas que permitan el crecimiento de su capacidad y son más persistentes que aquellos con un bajo nivel de autoeficacia generalizada.
La autoestima refleja la valoración general que una persona tiene de su propio valor. [8] De hecho, la autoestima puede ser uno de los dominios de autoevaluación más esenciales porque es el valor general que uno se asigna a sí mismo como persona. [4]
El rasgo central de la autoevaluación se desarrolló a través del estudio de la satisfacción laboral. Históricamente, se han utilizado tres modelos para estudiar la satisfacción laboral. [1]
Los enfoques situacional e interaccionista habían recibido la mayoría del apoyo en la literatura anterior. Reconociendo esta disparidad, se desarrollaron autoevaluaciones básicas en un esfuerzo por aumentar la exploración del enfoque disposicional para la satisfacción laboral. [1]
Al investigar el modelo disposicional, Judge et al. (1997) [1] razonaron que los rasgos con mayor probabilidad de predecir la satisfacción laboral mantendrían tres características importantes: centrados en la evaluación, fundamentales y de amplio alcance.
Utilizando las características anteriores, se eligieron cuatro rasgos de personalidad bien estudiados: locus de control, neuroticismo, autoeficacia generalizada y autoestima, como posibles predictores disposicionales de la satisfacción laboral. Cada rasgo se había presentado previamente como un predictor relativamente poderoso de varios resultados laborales; sin embargo, hasta este momento, los poderes predictivos de estos rasgos solo se habían estudiado de forma aislada. Cuando se estudiaron juntos, Judge et al. (1997) [1] descubrieron que estos cuatro rasgos formarían un rasgo de personalidad más amplio llamado autoevaluaciones centrales, que podría predecir la satisfacción laboral mejor que cada rasgo individual cuando se examina por separado. En otras palabras, los niveles relativos de cada uno de estos cuatro rasgos en un individuo pueden explicarse por un rasgo subyacente amplio: las autoevaluaciones centrales. Además, la combinación de estos rasgos permitió una mejor predicción de la satisfacción laboral y, más tarde, una variedad de otros resultados. [10]
El locus de control, el neuroticismo, la autoeficacia generalizada y la autoestima tienen muchas similitudes conceptuales, pero más allá de afirmar que existen similitudes, estos rasgos rara vez se estudiaron juntos hasta su integración en el rasgo subyacente común de las autoevaluaciones básicas. Muchos investigadores de la psicología de la personalidad sostienen que se han propuesto y estudiado rasgos específicos sin considerar que estos rasgos tienen un núcleo común amplio. Muchos de estos rasgos se correlacionan tan estrechamente que deberían considerarse medidas del mismo constructo [11] , lo que es el caso de los cuatro rasgos de las autoevaluaciones básicas. Estos rasgos están muy relacionados y cada uno de ellos solo predice una pequeña parte de la satisfacción laboral por sí solo. Sin embargo, cuando se combinan en un rasgo básico (es decir, las autoevaluaciones básicas), su poder predictivo aumenta [10] .
El rasgo central de autoevaluaciones ha demostrado ser un predictor disposicional valioso de la satisfacción laboral, demostrando un poder predictivo más fuerte que los cinco grandes rasgos de personalidad o la afectividad positiva/negativa . [12]
Anteriormente, los intentos de medir el rasgo CSE eran indirectos, y requerían que el rasgo se extrajera de las cuatro escalas que medían cada rasgo individual. Sin embargo, recientemente se ha desarrollado una escala de autoevaluación básica directa, la CSES, que ha demostrado ser confiable y válida. [15] Aunque algunos investigadores aún prefieren usar las escalas de rasgos individuales para medir las autoevaluaciones básicas, el uso de la medida directa está ganando popularidad en la literatura reciente. [16] [17] [18]
Existen varias razones por las que la medición indirecta previa del rasgo CSE se consideró una limitación de la investigación sobre CSE: [15]
La CSES consta de 12 ítems y utiliza una escala Likert de cinco puntos (es decir, totalmente en desacuerdo, en desacuerdo, neutral, de acuerdo, totalmente de acuerdo) para puntuar las respuestas. A continuación se muestran algunos ítems de muestra: [15]
Una de las relaciones más consistentes y significativas que se ha examinado en la literatura es la relación entre las autoevaluaciones centrales y la satisfacción laboral. [1] [4] [10] [19] [20] De hecho, cuando Judge et al. (1997) [1] desarrollaron el constructo de las autoevaluaciones centrales, lo hicieron en un esfuerzo por identificar un predictor disposicional válido de la satisfacción laboral. Desde la creación de este constructo en el estudio de Judge et al. (1997), la investigación ha seguido apoyando la relación entre las autoevaluaciones centrales y la satisfacción laboral, lo que sugiere que las personas que se evalúan a sí mismas positivamente (es decir, se califican altamente en las autoevaluaciones centrales) tienen más probabilidades de estar satisfechas con sus trabajos. La investigación adicional también ha confirmado que los rasgos CSE pueden predecir la satisfacción laboral a lo largo del tiempo. [19] [21] Las personas que tienen autoevaluaciones centrales positivas tienen probabilidades de estar satisfechas con sus trabajos durante toda la duración de sus vidas pasadas en el entorno laboral.
La satisfacción laboral es un resultado de autoevaluaciones básicas que se ha consolidado en toda la literatura psicológica. Sin embargo, Judge et al. (1997) [1] sugieren que los investigadores investiguen otras variables que pueden influir en esta relación. En respuesta, la literatura posterior comenzó a examinar la influencia de una variedad de otros constructos en la relación entre las autoevaluaciones básicas y la satisfacción laboral.
Las características laborales son atributos del trabajo que las personas tradicionalmente consideran importantes, incluyendo el grado en el que se identifican con las tareas que están haciendo (identidad), el grado en el que se les asignan tareas diversas (variedad), el grado en el que sienten que su trabajo afecta a otros (significado), el grado en el que reciben retroalimentación productiva de su trabajo (retroalimentación) y el grado en el que sienten que se les permite tomar sus propias decisiones en su trabajo (autonomía). [22] Estas características juegan un papel importante al influenciar la relación entre las autoevaluaciones centrales de un individuo y su satisfacción con su trabajo. Los estudios han encontrado que las características laborales percibidas median parcialmente la relación entre las autoevaluaciones centrales y la satisfacción laboral. [4] [21] [23] En otras palabras, una persona que se evalúa a sí misma positivamente (es decir, tiene altas autoevaluaciones centrales) y ha adquirido un trabajo que abarca las características antes mencionadas de identidad, variedad, significado, retroalimentación y autonomía, tendrá más probabilidades de estar satisfecha con el trabajo.
En la literatura se han abordado varias explicaciones teóricas para esta relación de mediación. En primer lugar, se sugiere que la relación entre las autoevaluaciones básicas, las características del trabajo y, por lo tanto, la satisfacción laboral se puede explicar mediante dos posibles modelos de mediación. El primer modelo, conocido como el modelo de mediación de la acción, sugiere que los respectivos niveles de autoevaluaciones básicas de los individuos influyen en las acciones que toman para obtener un trabajo con las características laborales adecuadas. [1] Según este modelo, aquellos con altas autoevaluaciones básicas tendrán más probabilidades de buscar entornos laborales que les permitan sacar conclusiones positivas sobre su trabajo. En otras palabras, aquellos que tienen evaluaciones positivas de sí mismos (es decir, altas autoevaluaciones básicas) tendrán más probabilidades de buscar y obtener trabajos que tengan las características laborales necesarias y, en consecuencia, tendrán una alta satisfacción laboral. [21] El modelo de mediación de la acción también explica que un individuo con altas autoevaluaciones básicas puede tomar más medidas para alterar las características de un trabajo que ya ha obtenido. Por ejemplo, las personas con una alta autoevaluación central pueden ser más propensas a buscar retroalimentación que las personas con una baja autoevaluación central y, por lo tanto, percibirán niveles más altos de retroalimentación en su trabajo y una mayor satisfacción laboral. [23]
El segundo modelo, el modelo de mediación de la percepción, sugiere que las personas con una alta autoestima central tendrán más probabilidades de percibir niveles más altos de las características laborales apropiadas que las personas con una baja autoestima central. [23] [21] [4] Por ejemplo, aquellos con un bajo nivel de autoestima central probablemente percibirán una menor autonomía laboral y, por lo tanto, tendrán una menor satisfacción laboral porque creen que las fuerzas externas controlan sus vidas. Por otro lado, aquellos con un alto nivel de autoestima central probablemente percibirán una mayor autonomía laboral porque creen que controlan su propio entorno y, en consecuencia, también percibirán una mayor satisfacción laboral. [23]
Por último, un estudio de 2009 de Stummp et al. [23] amplía la investigación previa sobre la relación de mediación entre la autoevaluación central, la característica del trabajo y la satisfacción laboral al examinar qué característica del trabajo es la más importante para este vínculo. Este estudio encontró que la importancia de la tarea tenía la influencia más fuerte en la relación entre las autoevaluaciones centrales y la satisfacción laboral. Usando el modelo de mediación de la percepción, esto sugiere que las personas con altas autoevaluaciones centrales percibirán su trabajo como más importante para los demás y, por lo tanto, estarán más satisfechas. Por otro lado, este estudio reconoció que otra explicación podría ser que aquellos con altas autoevaluaciones centrales confían en sus acciones y buscarán metas más ambiciosas, lo que conducirá a una mayor percepción de significado y, más tarde, a una mayor satisfacción laboral. Esta es la explicación que sugeriría el modelo de mediación de la acción. Lo más probable es que sea una combinación de los dos modelos lo que explica el papel de las características del trabajo en la relación entre las autoevaluaciones centrales y la satisfacción laboral.
Los estudios de características laborales se centran principalmente en las características percibidas del trabajo, que se miden subjetivamente. Sin embargo, también se ha demostrado que las medidas objetivas de las características laborales, como el grado de desafío de un trabajo (es decir, la complejidad del trabajo), también pueden influir en la relación entre las autoevaluaciones básicas y la satisfacción laboral. Específicamente, la complejidad del trabajo media parcialmente la relación entre las autoevaluaciones básicas y la satisfacción laboral, de modo que una persona con un alto CSE con un trabajo complejo tendrá más probabilidades de estar satisfecha con su trabajo. [4] [24] De manera similar a las características laborales, hay más de una explicación para esta relación. Podría ser que las personas con un alto nivel de autoevaluación básica se sientan atraídas por trabajos más complejos porque ven una oportunidad de mayores recompensas intrínsecas. Sin embargo, también podría ser el caso de que quienes tienen altas autoevaluaciones básicas simplemente perciban una mayor complejidad en sus trabajos. Judge et al. (2000) [21] midieron la complejidad del trabajo utilizando los títulos de los puestos y confirmaron ambas explicaciones; Se descubrió que las personas con altas autoevaluaciones centrales no solo percibían una mayor complejidad laboral, sino que también tenían más probabilidades de ocupar empleos complejos, lo que conducía a una mayor satisfacción laboral.
La congruencia de objetivos también influye en la relación entre las autoevaluaciones básicas de una persona y la satisfacción que tiene con su trabajo. La teoría que sustenta la congruencia de objetivos sostiene que las personas que eligen objetivos concordantes con la propia persona (es decir, congruentes) estarán más felices con los objetivos que persiguen, tendrán más probabilidades de esforzarse por alcanzarlos y, en consecuencia, tendrán más probabilidades de alcanzar sus objetivos. Los objetivos concordantes con la propia persona incluyen objetivos que se centran en factores intrínsecos. Por ejemplo, una persona que persigue un objetivo concordante con la propia persona elegirá un objetivo que considere personalmente importante y que disfrute. Los objetivos sociales pueden vincularse con ayudar a las personas a crear una satisfacción laboral razonable. Los buenos objetivos sociales, como una ubicación accesible, un buen apoyo, un buen bienestar, buenas recompensas, comodidad y recursos equipados, están vinculados a una mayor satisfacción laboral. Una mayor satisfacción del individuo puede vincularse a una mayor productividad para una organización. Por otro lado, los objetivos que no son concordantes con la propia persona se centrarán en factores más externos. Una persona que elige una meta no concordante consigo misma se centrará en evitar emociones negativas (p. ej., ansiedad o culpa), satisfacer los deseos de otra persona o en recompensas externas, como el dinero. [25] Judge, Bono, Erez y Locke (2005) [26] descubrieron que la congruencia con las metas, o la elección de metas concordantes con uno mismo, media parcialmente la relación entre las autoevaluaciones centrales y la satisfacción laboral. Los autores explican que las personas con una autoestima positiva (es decir, autoevaluaciones centrales altas) se creen capaces y competentes y tendrán menos probabilidades de verse afectadas por factores externos; por lo tanto, tendrán más probabilidades de elegir metas concordantes con uno mismo, lo que conducirá a una mayor satisfacción. Por otro lado, las personas con una autoestima negativa serán susceptibles a factores externos como la ansiedad y la culpa. Estas personas tendrán más probabilidades de perseguir metas no concordantes con uno mismo y reportarán una menor satisfacción laboral.
El desempeño laboral es otro resultado consistente e importante de las autoevaluaciones centrales. [10] [27] [28] [29] Se han desarrollado muchas teorías sobre cómo el rasgo CSE se relaciona con el desempeño laboral; la más popular de estas teorías sostiene que las personas con altas autoevaluaciones centrales estarán más motivadas a desempeñarse bien porque confían en que tienen la capacidad para hacerlo. [10] Otra teoría sugiere que el vínculo entre las autoevaluaciones centrales y el desempeño puede atribuirse a que los supervisores disfrutan de la positividad de los individuos con alta CSE y, por lo tanto, los califican bien en las medidas de desempeño. Por último, la literatura ha sostenido que una alta CSE podría ser un factor de capacidad. Esta última teoría se deriva de intuiciones hechas sobre las autoevaluaciones centrales a partir de conexiones previas encontradas en la literatura. Por ejemplo, la literatura ha conectado el constructo del autoconcepto positivo, una idea similar a las autoevaluaciones centrales, con la capacidad de afrontar bien el cambio organizacional. [30] Además, los rasgos de autoevaluación básicos individuales, como la estabilidad emocional, se han vinculado al desempeño laboral en entornos de equipo (Mount, Barrick y Stewart, 1995, citado en [30] ). Finalmente, se sugiere que quienes tienen un autoconcepto positivo probablemente tendrán un buen desempeño en entornos de servicio al cliente debido a sus manifestaciones emocionales positivas. [31] Estos hallazgos respaldan la posibilidad de que las autoevaluaciones básicas altas podrían indicar una persona que tiene la capacidad de afrontar bien el cambio organizacional, trabajar bien en grupos y mostrar emociones positivas, todo lo cual contribuye a un mejor desempeño. [29]
A pesar de la variedad de teorías, la motivación es generalmente el mediador más aceptado de la relación entre las autoevaluaciones centrales y el desempeño laboral. [27] [29] La literatura previa sugiere que aquellos con autoevaluaciones negativas (bajo CSE) verán una tarea difícil y determinarán que está más allá de sus capacidades o fuera de su control, por lo tanto inmanejable. Esto conducirá a una baja motivación y, en consecuencia, a un bajo desempeño. Las personas con alto CSE, por otro lado, estarán altamente motivadas para completar tareas desafiantes porque creen que tienen la capacidad y el control para completar las tareas con éxito. En consecuencia, las personas con alto CSE y alta motivación tendrán más probabilidades de desempeñarse mejor en sus trabajos que las personas con bajo CSE. [29]
La mayor parte de la literatura que examina las autoevaluaciones básicas y la satisfacción laboral también examina cómo ambos constructos se relacionan con la satisfacción general de la vida de una persona . De manera consistente, se ha encontrado que las personas con altas autoevaluaciones básicas tienen más probabilidades de estar satisfechas con sus trabajos y con sus vidas en general que aquellas que tienen bajas autoevaluaciones básicas. [4] [14] [26]
Las personas que se evalúan a sí mismas de forma positiva (es decir, que tienen una autoevaluación central alta) tienen más probabilidades de afrontar activamente las situaciones de estrés laboral . Es más probable que intenten modificar la situación que dejar que el estrés las afecte. En otras palabras, las personas con una alta autoevaluación central perciban menos estrés laboral que las personas con una baja autoevaluación central. [32] [33]
El síndrome de burnout laboral se origina a partir del estrés en el trabajo. Una persona que sufre de burnout está agotada, cínica y carece de motivación. [34] De manera similar al estrés laboral, el burnout laboral también se ha relacionado con el constructo de autoevaluaciones básicas. Las personas con bajas autoevaluaciones básicas sentirán constantemente que son incapaces de manejar las tareas laborales porque carecen de la capacidad o el control. Por esta razón, aquellas personas con bajas autoevaluaciones básicas serán más susceptibles al burnout laboral que aquellas con altas autoevaluaciones básicas, que se evalúan a sí mismas de manera positiva y tienen confianza en su capacidad para manejar la situación. [35] Esto es particularmente importante debido a la relación constante del burnout laboral con el comportamiento de rotación voluntaria (por ejemplo, personas que eligen dejar el trabajo), que es muy costoso para todas las organizaciones. [34]
Judge y Hurst (2007) [36] realizaron un estudio longitudinal que evaluó las autoevaluaciones básicas en relación con el nivel de ingresos en individuos cuando eran adultos jóvenes y más tarde cuando entraban en la mediana edad. Los autores descubrieron que las autoevaluaciones básicas tienen una relación positiva con el nivel de ingresos. En otras palabras, las personas con altas autoevaluaciones básicas tendrán más probabilidades de obtener niveles más altos de ingresos. Esto podría deberse a que quienes tienen un alto nivel de CSE buscan mejores trabajos, que ofrecen oportunidades de movilidad ascendente y, por lo tanto, mayores ingresos. El efecto también podría ocurrir como una función de la relación entre las autoevaluaciones básicas, la motivación y el desempeño. Las autoevaluaciones básicas altas son indicativas de una persona que estará altamente motivada para desempeñarse de manera competente, lo que conducirá a un mejor desempeño y, más adelante, tal vez, a un salario más alto.
Además, los autores evaluaron el papel que pueden desempeñar las autoevaluaciones básicas en la moderación de la relación establecida entre el estatus socioeconómico familiar y el rendimiento académico del individuo como predictores del éxito económico más adelante en la vida. La literatura anterior ha confirmado que si creces en una familia adinerada y tienes un mayor grado de educación, entonces tendrás más éxito económico. Judge y Hurst (2007) [36] descubrieron que las autoevaluaciones básicas podrían fortalecer esta relación. En otras palabras, un individuo con un alto nivel de autoevaluaciones básicas tendrá más probabilidades de capitalizar las ventajas que le brinda el éxito económico de su familia o sus propios logros académicos y, en consecuencia, tendrá más probabilidades de tener éxito financiero más adelante en la vida. [36] Los autores explican que los individuos con un alto nivel de autoevaluaciones básicas afrontan mejor los eventos y situaciones que encuentran en la vida y están motivados para aumentar constantemente su rendimiento y, por lo tanto, tienen más probabilidades de capitalizar las ventajas educativas y financieras que ya poseen en la adultez joven. Esto les permitirá tener un mayor éxito económico, medido por sus ingresos, en la mediana edad.
En la literatura más reciente, las autoevaluaciones básicas se han vinculado a diversos resultados.
Se descubrió que el rasgo CSE influía positivamente en la participación de los adultos mayores en el entrenamiento de resistencia progresivo, que es un tipo de entrenamiento de fuerza. [37]
Las mujeres criadas con un estilo de crianza autoritario desarrollaron autoevaluaciones centrales negativas, lo que les causó mayores dificultades para tomar una decisión profesional más adelante en la vida. [38] Un alto CSE se relaciona positivamente con la identidad vocacional (es decir, el compromiso y la exploración de la propia identidad como trabajador), que se relaciona positivamente con la satisfacción con la vida. [39]
Un alto nivel de CSE se asocia con niveles más bajos de agotamiento emocional y cinismo, ambos relacionados con la satisfacción laboral. [40] Aquellos con un alto nivel de CSE tienden a percibir y buscar mayores niveles de apoyo, lo que les permite gestionar de manera efectiva múltiples roles de vida (por ejemplo, su rol en el hogar, su rol en el trabajo, etc.). [41] Incluso cuando el apoyo organizacional percibido es bajo, los individuos con un alto nivel de CSE informaron sentir un mayor enriquecimiento entre el trabajo y la familia (es decir, los eventos en un rol, ya sea laboral o familiar, mejoran la calidad de vida en el otro) que aquellos con un bajo nivel de CSE. [16] De manera similar, niveles más altos de CSE correlacionan la negatividad con el conflicto entre el trabajo y la escuela y positivamente con el enriquecimiento entre el trabajo y la escuela. [17]
Los altos niveles de CSE de los subordinados y líderes aumentan la claridad del rol del subordinado (es decir, la comprensión de las responsabilidades laborales y el rol organizacional), lo que a su vez conduce a intercambios más positivos entre líderes y miembros (es decir, interacciones entre líderes y miembros). [42] Los altos niveles de CSE también mejoran las redes sociales del equipo, lo que a su vez aumenta la efectividad del equipo. [18] Junto con la conciencia, un alto CSE predijo un juicio más positivo de la efectividad y la capacidad del equipo (es decir, alta eficacia colectiva), lo que a su vez conduce a un mejor comportamiento del equipo de gestión del desempeño (por ejemplo, establecer objetivos del equipo, coordinar tareas, monitorear el progreso hacia el objetivo). [43]
Las autoevaluaciones básicas se han estudiado principalmente en relación con dos de los resultados laborales más importantes: la satisfacción laboral y el desempeño laboral. Debido a las relaciones consistentes entre las autoevaluaciones básicas y estos resultados que se encuentran en la literatura, es importante examinar la implicación que tienen estos hallazgos en el uso de medidas de autoevaluación básica en un entorno empresarial aplicado.
La selección de personal es el proceso que utiliza una organización para elegir al individuo adecuado para ocupar un puesto de trabajo. Debido a su relación directa con la satisfacción y el desempeño laboral, parece lógico que las autoevaluaciones básicas se incluyan en los métodos de selección de personal. De hecho, los investigadores apoyan esta idea hasta cierto punto. A continuación se presentan las ventajas y desventajas de utilizar autoevaluaciones básicas en la selección, según lo sugerido por Judge, Erez y Bono (1998). [29]
Debido a las ventajas que tiene para los empleadores contratar individuos con altas autoevaluaciones básicas, se necesita más investigación para determinar la viabilidad de la medida de autoevaluación básica como parte de un método de selección.
Aunque generalmente se piensa que la CSE es un rasgo positivo, la hiper-CSE (es decir, niveles muy altos de autoevaluaciones centrales) puede conducir a resultados negativos. [44] [45] [46] Hiller y Hambrick (2005) [44] sugieren que la hiper-CSE, común en los ejecutivos, puede conducir a una toma de decisiones contaminada (por ejemplo, un proceso de toma de decisiones estratégicas menos integral y más centralizado, mayor persistencia organizacional en la búsqueda de estrategias lanzadas por el ejecutivo). Además, debido a que aquellos con altas autoevaluaciones centrales probablemente tengan más confianza en sí mismos y crean que controlan su propio entorno, [3] [46] la hiper-CSE también puede resultar en un efecto de exceso de confianza y/o ilusión de control .
A medida que aumenta la investigación sobre el constructo de las autoevaluaciones centrales, han surgido dos críticas principales al rasgo.
La teoría que sustenta el constructo de autoevaluación central es abstracta. [47] Postula que las propias evaluaciones fundamentales de una persona pueden influir en la mayoría de las demás evaluaciones que hace sobre sí misma y su entorno. [1] Por esta razón, es difícil poner a prueba empíricamente el rasgo de la autoevaluación central y su efecto subconsciente sobre el locus de control, el neuroticismo, la autoestima y la autoeficacia generalizada. Además, no está claro por qué la teoría de la autoevaluación central eligió las cuatro dimensiones que abarca. [47]
Estudios previos han teorizado que la autoevaluación crítica es un rasgo subyacente (es decir, latente) que explica la relación entre el locus de control, el neuroticismo, la autoeficacia y la autoestima. [4] [13] [14] [20] [27] Sin embargo, también se ha sugerido que las autoevaluaciones básicas pueden conceptualizarse como un "constructo agregado", que está compuesto por sus cuatro dimensiones o predicho por ellas. En otras palabras, los niveles de un individuo en cada uno de estos rasgos pueden predecir su nivel de autoevaluaciones básicas, a diferencia de lo contrario. Esta diferencia de conceptualización tiene implicaciones importantes para la forma en que se mide la autoevaluación crítica y, por lo tanto, tiene implicaciones importantes para los efectos encontrados al investigar este constructo. Por esta razón, es necesaria una investigación adicional para examinar esta discrepancia de conceptualización. [47]