Un contratista independiente es una persona, empresa o corporación que proporciona bienes o servicios bajo un contrato escrito o un acuerdo verbal . A diferencia de los empleados , los contratistas independientes no trabajan regularmente para un empleador, sino que trabajan según se les requiera, en cuyo caso pueden estar sujetos a la ley de agencia . Los contratistas independientes suelen recibir un pago por trabajo autónomo. Los contratistas suelen trabajar a través de una empresa limitada o franquicia , de la que son propietarios, o pueden trabajar a través de una empresa paraguas .
En los Estados Unidos, cualquier empresa u organización que se dedique a una actividad comercial o empresarial y pague más de 600 dólares a un contratista independiente en un año debe informar de ello al Servicio de Impuestos Internos (IRS) y al contratista mediante el formulario 1099-NEC . Este formulario incluye el dinero pagado, el nombre del contratista, el número de seguro social, la dirección, el número de teléfono y un indicador sobre la existencia de cuentas bancarias en el extranjero; a los contratistas independientes no se les retienen impuestos sobre la renta como a los empleados. El formulario también ha dado lugar al uso de la frase "trabajadores 1099" o "la economía 1099" para referirse a los propios contratistas independientes. [1]
La distinción entre contratista independiente y empleado es importante en los Estados Unidos, ya que los costos para los dueños de negocios de mantener empleados son significativamente más altos que los costos asociados con la contratación de contratistas independientes, debido a los requisitos federales y estatales para que los empleadores paguen FICA ( impuestos de Seguridad Social y Medicare ) e impuestos de desempleo sobre los ingresos recibidos por los empleados. [2] Asimismo, los empleados están protegidos de ser despedidos sin causa, y si son despedidos o suspendidos por otras razones tienen derecho a beneficios de desempleo, mientras que los contratistas independientes no tienen ni protección ni derecho. Los empleados también tienen derecho a recibir pago de horas extra por el trabajo realizado por encima del estándar de 40 horas por semana, mientras que los contratistas independientes pueden trabajar cualquier número de horas (incluso muy por encima de este estándar) sin cambios en el salario.
A principios de los años 1990, el IRS comenzó a buscar metódicamente a los empleadores que clasificaban erróneamente a los empleados como contratistas independientes y desde entonces ha obtenido miles de millones de dólares en impuestos atrasados de la Seguridad Social . [2] Recientemente, las iniciativas de clasificación de trabajadores han sido una prioridad para el IRS, el Departamento de Trabajo y las agencias estatales. En 2011, el IRS y el Departamento de Trabajo firmaron un memorando de entendimiento en un esfuerzo por aumentar conjuntamente las auditorías de clasificación errónea de trabajadores. [3]
La Corte Suprema de los Estados Unidos ha ofrecido las siguientes pautas para distinguir a los empleados de los contratistas independientes:
El IRS, para el impuesto a la renta federal, aplica una "prueba de derecho a control" que tiene en cuenta la naturaleza de la relación laboral. [5] Destaca tres aspectos generales del acuerdo de empleo:
En general, sus criterios son paralelos a los de la Corte Suprema en cuanto a su opinión. Incluyen pautas como la cantidad de instrucción, capacitación, integración, uso de asistentes, duración de la relación profesional, regularidad del trabajo, lugar de trabajo, cronograma de pagos, fuente de fondos para gastos comerciales, derecho a renunciar y riesgo financiero que se observa más típicamente en cada categoría laboral. En su marco, los contratistas independientes conservan el control sobre el horario y las horas trabajadas, los trabajos aceptados y el monitoreo del desempeño. También pueden tener una inversión importante en equipo, proporcionar sus propios suministros, proporcionar su propio seguro, reparaciones y otros gastos relacionados con su negocio. También pueden realizar un servicio único que no está en el curso normal de los negocios del empleador. Esto contrasta con los empleados, que generalmente trabajan en el horario requerido por el empleador y cuyo desempeño el empleador supervisa directamente. Los contratistas independientes también pueden trabajar para varias empresas y ofrecer sus servicios al público en general. [2]
La distinción entre contratistas independientes y empleados no siempre es clara y sigue evolucionando. Por ejemplo, algunos contratistas independientes pueden trabajar para varias organizaciones diferentes a lo largo del año, mientras que otros conservan la condición de contratistas independientes aunque trabajen para la misma organización durante todo el año. [6] Otras empresas, por ejemplo en la industria del transporte de mercancías, especifican el horario para el contratista independiente, exigen la compra de vehículos a la empresa y prohíben trabajar para otras empresas. [3]
En julio de 2015, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos emitió nuevas directrices sobre la clasificación errónea de los empleados como contratistas independientes. "Un trabajador que depende económicamente de un empleador es tolerado o permitido por el empleador para trabajar. Por lo tanto, al aplicar la prueba de realidades económicas en vista de la definición expansiva de "emplear" según la Ley, la mayoría de los trabajadores son empleados según la Ley de Normas Laborales Justas ". [7] [8]
... son las realidades económicas de la relación, y no la etiqueta que le da el empleador, las que determinan el carácter de trabajador. Por lo tanto, un acuerdo entre un empleador y un trabajador que designe o etiquete al trabajador como contratista independiente no es indicativo de las realidades económicas de la relación laboral y no es relevante para el análisis de la condición del trabajador. [7]
Ejemplos de ocupaciones en las que los acuerdos con contratistas independientes son típicos:
La contratación independiente tiene tanto ventajas como desventajas para los contratistas.
Las empresas de la economía colaborativa, como Uber, pueden obtener ventajas sustanciales mediante la clasificación errónea de los empleados como contratistas independientes . [11]
El empleador de un contratista independiente no suele ser considerado responsable indirecto de los actos y omisiones ilícitos del contratista, porque no existe el control y la supervisión que se dan en una relación empleador-empleado o principal-agente. Sin embargo, se impondrá responsabilidad indirecta en algunas circunstancias:
Debido al mayor gasto que supone mantener a los empleados, a muchos empleadores que necesiten hacer la transición de contratistas independientes a empleados puede resultarles difícil. Existe un estatus de transición para los empleados como alternativa a la contratación independiente, conocido como empleado estatutario . Los empleados estatutarios son menos costosos de contratar que los empleados clásicos porque el empleador no tiene que pagar el impuesto al desempleo. Pero son más caros que los contratistas independientes porque se deben pagar los impuestos de la Seguridad Social y Medicare sobre los salarios. De manera similar a los contratistas independientes, los empleados estatutarios pueden deducir sus gastos comerciales o comerciales de sus ganancias en el W2. [2]
Cada vez hay más trabajadores que no encajan exactamente en las categorías de contratistas independientes y empleados estatutarios que establece el gobierno, y cada vez más se los clasifica como contratistas dependientes. Algunos de estos trabajadores eventuales (contratistas independientes, trabajadores temporales y trabajadores a tiempo parcial que trabajan cuando y durante el tiempo que quieren, como los que trabajan para empresas como Uber, Handybook, Inc. y CrowdFlower ) han presentado demandas en las que sostienen que las empresas que controlan sustancialmente el trabajo y el comportamiento de los trabajadores mientras trabajan (como en Handybook, Inc.: cuándo tocar a la puerta de los clientes frente a tocar el timbre y cómo utilizar los baños de los clientes) deberían estar cubiertas por las normas de salario mínimo y horas extras de la Ley de Normas Laborales Justas, así como recibir otras protecciones tradicionales para los empleados. Wilma Liebman, expresidenta de la Junta Nacional de Relaciones Laborales, ha observado que Canadá y Alemania cuentan con este tipo de protecciones para los trabajadores eventuales. Y el primer ministro del Reino Unido, David Cameron, ha nombrado a un supervisor para los trabajadores autónomos en ese país, para que determine cómo debería el gobierno apoyar a estos trabajadores. [17] [18] [19]
Muchas de estas empresas están formadas por trabajadores que ni siquiera se consideran trabajadores. En un giro de la lógica empresarial que impulsa gran parte de la economía colaborativa, estos repartidores, conductores y empleadas domésticas no son empleados, son empresarios.