En la legislación laboral de los Estados Unidos , el empleo a voluntad es la capacidad de un empleador de despedir a un empleado por cualquier motivo (es decir, sin tener que establecer una " causa justa " para el despido ) y sin previo aviso, [1] siempre que el motivo no sea ilegal (por ejemplo, despido debido al género, la orientación sexual, la raza, la religión o el estado de discapacidad del empleado). Cuando se reconoce que un empleado ha sido contratado "a voluntad", los tribunales niegan al empleado cualquier reclamo por pérdida resultante del despido. La regla está justificada por sus defensores sobre la base de que un empleado puede tener derecho de manera similar a dejar su trabajo sin motivo ni aviso. [2] La práctica es vista como injusta por aquellos que ven la relación laboral como caracterizada por la desigualdad del poder de negociación . [3]
El empleo a voluntad se convirtió gradualmente en la regla predeterminada bajo el derecho consuetudinario del contrato de trabajo en la mayoría de los estados de EE. UU. durante finales del siglo XIX, y fue respaldado por la Corte Suprema de EE. UU. durante la era Lochner , cuando los miembros del poder judicial de EE. UU. buscaron conscientemente evitar la regulación gubernamental de los mercados laborales . [4] Durante el siglo XX, muchos estados modificaron la regla agregando un número cada vez mayor de excepciones o cambiando por completo las expectativas predeterminadas en el contrato de trabajo. En los lugares de trabajo con un sindicato reconocido para fines de negociación colectiva , y en muchos trabajos del sector público , el estándar normal para el despido es que el empleador debe tener una "causa justa". De lo contrario, sujeto a los derechos legales (en particular las prohibiciones de discriminación bajo la Ley de Derechos Civiles ), la mayoría de los estados se adhieren al principio general de que el empleador y el empleado pueden contratar la protección contra el despido que elijan. [5] El empleo a voluntad sigue siendo controvertido y sigue siendo un tema central de debate en el estudio del derecho y la economía , especialmente con respecto a la eficiencia macroeconómica de permitir a los empleadores despedir a sus empleados de manera sumaria y arbitraria.
El empleo a voluntad se describe generalmente de la siguiente manera: "se presume que toda contratación es 'a voluntad'; es decir, el empleador es libre de despedir a las personas 'por una buena causa, una mala causa o ninguna causa en absoluto', y el empleado es igualmente libre de renunciar, hacer huelga o dejar de trabajar de otra manera". [6] En una decisión de octubre de 2000 que reafirmó en gran medida los derechos de los empleadores bajo la doctrina de la contratación a voluntad, la Corte Suprema de California explicó:
El artículo 2922 del Código Laboral establece la presunción de que un empleador puede despedir a sus empleados a voluntad, por cualquier motivo o sin motivo alguno. A fortiori, el empleador puede actuar de manera perentoria, arbitraria o inconsistente, sin brindar protecciones específicas como advertencia previa, procedimientos justos, evaluación objetiva o reasignación preferencial. Debido a que la relación laboral es "fundamentalmente contractual" (Foley, supra, 47 Cal.3d 654, 696), las limitaciones a estas prerrogativas del empleador son una cuestión de acuerdo específico de las partes, expreso o implícito de hecho. La mera existencia de una relación laboral no ofrece ninguna expectativa, protegible por ley, de que el empleo continuará o terminará solo bajo ciertas condiciones, a menos que las partes hayan adoptado efectivamente tales términos. Por lo tanto, si las decisiones de despido del empleador, por arbitrarias que sean, no violan una disposición contractual sustantiva de ese tipo, no están excluidas por el pacto. [7]
Las exenciones de responsabilidad en materia de empleo a voluntad son un elemento básico de los manuales para empleados en los Estados Unidos. Es común que los empleadores definan qué significa empleo a voluntad, expliquen que el estado de empleo a voluntad de un empleado no se puede cambiar excepto mediante un escrito firmado por el presidente de la empresa (o el director ejecutivo) y exijan que el empleado firme un reconocimiento de su estado de empleo a voluntad. [8] Sin embargo, la Junta Nacional de Relaciones Laborales se ha opuesto por ilegal a la práctica de incluir en dichas exenciones de responsabilidad un lenguaje que declare que la naturaleza de empleo a voluntad no se puede cambiar sin el consentimiento por escrito de la alta dirección. [nota 1] [9]
La regla original del common law para el despido de empleados según William Blackstone preveía que, a menos que se acordara otra práctica, los empleados se considerarían contratados por un período fijo de un año. [10] Durante el siglo XIX, la mayoría de los estados del Norte adhirieron a la regla de que el período en el que se le pagaba a un empleado (una semana, un mes o un año) determinaba el período de aviso que se debía dar antes de que un despido fuera efectivo. Por ejemplo, en 1870 en Massachusetts, Tatterson v. Suffolk Manufacturing Company [11] sostuvo que el período de contratación de un empleado dictaba el período de aviso predeterminado. [12] Por el contrario, en Tennessee, un tribunal declaró en 1884 que un empleador debería tener permitido despedir a cualquier trabajador, o a cualquier número de trabajadores, por cualquier motivo. [13] Según la doctrina general de la libertad contractual , un acuerdo individual o colectivo siempre podía estipular que un empleado sólo debía ser despedido por una buena razón o una "causa justa", o que los representantes electos de los empleados tendrían voz y voto sobre si un despido debía tener efecto. Sin embargo, la posición del trabajador típico del siglo XIX significaba que esto era poco común.
La práctica del contrato a voluntad se remonta típicamente a un tratado publicado por Horace Gray Wood en 1877, llamado Master and Servant . [14] Wood citó cuatro casos de EE. UU. como autoridad para su regla de que cuando una contratación era indefinida, la carga de la prueba recaía sobre el sirviente para demostrar que un período de empleo indefinido era de un año. [15] En Toussaint v. Blue Cross & Blue Shield of Michigan , la Corte señaló que "la regla de Wood fue citada rápidamente como autoridad para otra proposición". [15] Sin embargo, Wood interpretó mal dos de los casos que de hecho mostraban que en Massachusetts y Michigan, al menos, la regla era que los empleados debían recibir un aviso antes del despido de acuerdo con los períodos de su contrato. [16]
En Nueva York, el primer caso en el que se adoptó la regla de Wood fue Martin v. New York Life Insurance Company (1895). [17] El juez Edward T. Bartlett escribió que la ley de Nueva York ahora seguía el tratado de Wood, lo que significaba que un empleado que recibía $10,000, pagados en un salario durante un año, podía ser despedido inmediatamente. [17] El caso no hizo referencia a la autoridad anterior. Cuatro años antes, Adams v. Fitzpatrick (1891) [18] había sostenido que la ley de Nueva York seguía la práctica general de requerir un aviso similar a los períodos de pago. Sin embargo, los casos posteriores de Nueva York continuaron siguiendo la regla de la voluntad hasta principios del siglo XX. [19]
Algunos tribunales consideraron que la norma exigía al empleado que probara un contrato expreso por un plazo definido para mantener una acción basada en la terminación del empleo. [15] Así nació la regla de empleo a voluntad de los EE. UU., que permitía el despido sin motivo. Esta regla fue adoptada por todos los estados de EE. UU . En 1959, uno de los Tribunales de Apelación de California creó la primera excepción judicial a la regla de empleo a voluntad . [20] Más tarde, en un caso histórico de 1980 que involucraba a ARCO , la Corte Suprema de California respaldó la regla articulada por primera vez por el Tribunal de Apelación. [21] Las acciones civiles resultantes de los empleados ahora se conocen en California como acciones Tameny por despido injustificado en violación del orden público. [22]
Desde 1959, se han creado varias excepciones legales y de derecho consuetudinario al empleo a voluntad.
El derecho consuetudinario protege a un empleado de represalias si desobedece a un empleador con el argumento de que este le ordenó hacer algo ilegal o inmoral. Sin embargo, en la mayoría de los casos, la carga de la prueba recae sobre el empleado despedido. Ningún estado de los EE. UU., excepto Montana, ha optado por modificar estatutariamente la regla del empleo a voluntad. [23] En 1987, la legislatura de Montana aprobó la Ley de Despido Injustificado del Empleo (WDEA, por sus siglas en inglés). La WDEA es única en el sentido de que, aunque pretende preservar el concepto de empleo a voluntad en la legislación laboral, también enumera expresamente la base legal para una acción por despido injustificado. [15] Según la WDEA, un despido es injustificado solo si: "fue en represalia por la negativa del empleado a violar la política pública o por informar una violación de la política pública; el despido no fue por una buena causa y el empleado había completado el período de prueba del empleo del empleador; o el empleador violó las disposiciones expresas de su propia política de personal escrita". [24]
La doctrina del empleo a voluntad puede ser invalidada por un contrato expreso o por estatutos de la función pública (en el caso de los empleados del gobierno). Hasta un 34% de todos los empleados estadounidenses aparentemente disfrutan de la protección de algún tipo de "causa justa" o requisito objetivamente razonable para el despido que los saca de la categoría puramente "a voluntad", incluido el 7,5% de los trabajadores sindicalizados del sector privado, el 0,8% de los trabajadores no sindicalizados del sector privado protegidos por contratos sindicales, el 15% de los trabajadores no sindicalizados del sector privado con contratos expresos individuales que invalidan la doctrina del empleo a voluntad, y el 16% de la fuerza laboral total que disfruta de protecciones de la función pública como empleados del sector público. [25]
Bajo la excepción de política pública , un empleador no puede despedir a un empleado si la terminación violaría la doctrina de política pública del estado o un estatuto estatal o federal.
Esto incluye tomar represalias contra un empleado por realizar una acción que cumple con la política pública (como advertir repetidamente que el empleador está enviando piezas de avión defectuosas en violación de las normas de seguridad promulgadas de conformidad con la Ley Federal de Aviación de 1958 [26] ), así como negarse a realizar una acción que violaría la política pública. En este diagrama, los estados rosados tienen la "excepción", que protege al empleado.
En octubre de 2000 [actualizar], [27] 42 estados de los EE. UU. y el Distrito de Columbia reconocen la política pública como una excepción a la regla de la voluntad. [28]
Los 8 estados que no tienen la excepción son:
Treinta y seis estados de los EE. UU. (y el Distrito de Columbia) también reconocen un contrato implícito como una excepción al empleo a voluntad. [27] Según la excepción del contrato implícito, un empleador no puede despedir a un empleado "cuando se forma un contrato implícito entre un empleador y un empleado, incluso si no existe un instrumento escrito expreso sobre la relación laboral". [27] Probar los términos de un contrato implícito suele ser difícil, y la carga de la prueba recae sobre el empleado despedido. Los contratos de empleo implícitos se encuentran con mayor frecuencia cuando las políticas o manuales de personal de un empleador indican que un empleado no será despedido excepto por una buena causa o especifican un proceso para el despido. Si el empleador despide al empleado en violación de un contrato de empleo implícito, el empleador puede ser considerado responsable por incumplimiento del contrato.
Treinta y seis estados de EE. UU. tienen una excepción de contrato implícito. Los 14 estados que no tienen tal excepción son:
La teoría del contrato implícito para eludir el empleo a voluntad debe tratarse con cautela. En 2006, la Corte Suprema de Texas en Matagorda County Hospital District v. Burwell [31] sostuvo que una disposición en un manual del empleado que establecía que el despido puede ser por causa justificada y exigía que los registros del empleado especificaran el motivo de la terminación, no modificaba el empleo a voluntad de un empleado. El Tribunal de Apelaciones de Nueva York, el tribunal más alto de ese estado, también rechazó la teoría del contrato implícito para eludir el empleo a voluntad. En Anthony Lobosco, apelante v. New York Telephone Company/NYNEX, demandado , [32] el tribunal reafirmó la regla vigente de que un empleado no podía presentar una acción por despido injustificado cuando la ley estatal no reconocía ni el agravio del despido injustificado ni las excepciones para los despidos que violan la política pública, y la exención explícita de responsabilidad del manual del empleado preservaba la relación laboral a voluntad. En la misma decisión de 2000 mencionada anteriormente, la Corte Suprema de California sostuvo que la duración del servicio prolongado y exitoso de un empleado, por sí sola, no constituye evidencia en sí misma de un contrato implícito de no rescisión excepto por causa justificada. [7]
Once estados de EE. UU. han reconocido el incumplimiento de un pacto implícito de buena fe y trato justo como una excepción al empleo a voluntad. [27] [33] Los estados son:
Las interpretaciones judiciales de esta excepción han variado desde exigir una "causa justa" hasta denegar los despidos realizados por motivos maliciosos, como despedir a un empleado con una larga trayectoria laboral únicamente para evitar la obligación de pagarle los beneficios de jubilación acumulados. Otras sentencias judiciales han denegado la excepción, sosteniendo que es demasiado oneroso para el tribunal tener que determinar la verdadera motivación de un empleador para despedir a un empleado. [27]
Todos los estados, incluido Montana, aplican el principio de "a voluntad" de forma predeterminada. Sin embargo, Montana aplica por defecto un período de prueba, después del cual la rescisión solo es legal si existe una buena causa.
Aunque todos los estados de EE. UU. tienen una serie de protecciones legales para los empleados, las demandas por despido injustificado interpuestas en virtud de causas de acción legales suelen utilizar las leyes federales contra la discriminación, que prohíben despedir o negarse a contratar a un empleado por motivos de raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad o condición de discapacidad. Otras razones que un empleador no puede utilizar para despedir a un empleado a voluntad son:
Algunos ejemplos de estatutos federales incluyen:
La doctrina del empleo a voluntad ha sido duramente criticada por su severa dureza sobre los empleados. [38] También ha sido criticada por basarse en supuestos erróneos sobre la distribución inherente del poder y la información en la relación empleado-empleador. [39] Por otro lado, los académicos libertarios en el campo del derecho y la economía, como los profesores Richard A. Epstein [40] y Richard Posner [41] atribuyen al empleo a voluntad como un factor importante que subyace a la fortaleza de la economía estadounidense.
El empleo a voluntad también se ha identificado como una razón para el éxito de Silicon Valley como un entorno favorable para los emprendedores. [42]
En un artículo de 2009 que analizaba la literatura académica de fuentes estadounidenses e internacionales, el profesor de derecho de la Universidad de Virginia JH Verkerke explicó que "aunque todo el mundo está de acuerdo en que aumentar los costes de despido debe necesariamente disuadir tanto de despidos como de nuevas contrataciones, las predicciones para todas las demás variables dependen en gran medida de la estructura del modelo y de los supuestos sobre parámetros cruciales". [25] El efecto perjudicial de aumentar los costes de despido es generalmente aceptado en la economía convencional (en particular la economía neoclásica ); por ejemplo, los profesores Tyler Cowen y Alex Tabarrok explican en su libro de texto de economía que los empleadores se vuelven más reacios a contratar empleados si no están seguros de su capacidad para despedirlos inmediatamente. [43] Sin embargo, según la teoría de los contratos , aumentar los costes de despido a veces puede ser deseable cuando hay fricciones en el funcionamiento de los mercados. Por ejemplo, Schmitz (2004) sostiene que las leyes de protección del empleo pueden mejorar el bienestar cuando las relaciones principal-agente están plagadas de información asimétrica . [44]
El primer estudio empírico importante sobre el impacto de las excepciones al empleo a voluntad fue publicado en 1992 por James N. Dertouzos y Lynn A. Karoly de la Corporación RAND [45] , que concluyó que reconocer excepciones a la legislación laboral a voluntad podría causar una disminución de hasta el 2,9% en el empleo agregado y reconocer excepciones contractuales podría causar una disminución adicional del 1,8%. Según Verkerke, el documento de RAND recibió "considerable atención y publicidad". [25] De hecho, fue citado favorablemente en un libro de 2010 publicado por el libertario Cato Institute [46] .
Sin embargo, un artículo de 2000 de Thomas Miles no encontró ningún efecto sobre el empleo agregado, pero encontró que la adopción de la excepción contractual implícita hace que el uso del empleo temporal aumente hasta en un 15%. [25] Un trabajo posterior de David Autor a mediados de la década de 2000 identificó múltiples fallas en la metodología de Miles, encontró que la excepción contractual implícita redujo el empleo agregado entre 0,8 y 1,6% y confirmó el fenómeno de la subcontratación identificado por Miles, pero también encontró que las excepciones por agravio a la voluntad no tenían una influencia estadísticamente significativa. [25] Autor y colegas encontraron más tarde en 2007 que la excepción de buena fe reduce los flujos de trabajo y parece hacer que la productividad laboral aumente pero la productividad total de los factores disminuya. [25] En otras palabras, los empleadores obligados a encontrar una razón de "buena fe" para despedir a un empleado tienden a automatizar las operaciones para evitar contratar nuevos empleados, pero también sufren un impacto en la productividad total debido a la mayor dificultad para despedir a los empleados improductivos.
Otros investigadores han descubierto que las excepciones a voluntad tienen un efecto negativo en el reempleo de los trabajadores despedidos que aún no han encontrado un trabajo de reemplazo, mientras que sus oponentes, citando estudios que dicen que "la seguridad laboral tiene un gran efecto negativo en las tasas de empleo", argumentan que las regresiones hedónicas sobre las excepciones a voluntad muestran grandes efectos negativos en el bienestar individual con respecto a los valores de las viviendas, los alquileres y los salarios. [25]
Este artículo incorpora material de dominio público de Muhl, Charles J. The employment-at-will doctrina: three major exceptions (PDF) . Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos . Consultado el 6 de febrero de 2010 .