La capacitación en diversidad es cualquier programa diseñado para facilitar la interacción intergrupal positiva, reducir los prejuicios y la discriminación y, en general, enseñar a las personas que son diferentes de otras cómo trabajar juntas de manera efectiva. [1]
La formación en diversidad suele estar dirigida a alcanzar objetivos como atraer y retener clientes y trabajadores productivos; mantener alta la moral de los empleados ; y/o fomentar el entendimiento y la armonía entre los trabajadores. [2]
A pesar de los beneficios supuestos y pretendidos, los estudios sistemáticos no han demostrado beneficios de la capacitación forzada en diversidad y, en cambio, muestran que pueden ser contraproducentes y conducir a reducciones en la diversidad y a que las quejas de discriminación se tomen menos en serio. [3] [4] [5] A partir de 2019, se gastan más de $8 mil millones al año en capacitación sobre diversidad en los Estados Unidos. [6]
En la década de 1960, el concepto de promover la diversidad en el lugar de trabajo surgió como resultado de las reformas sociales y legales que siguieron al movimiento de derechos civiles . La Ley de Derechos Civiles de 1964 , promulgada por el 88º Congreso de los Estados Unidos , hizo ilegal que los empleadores con más de 15 trabajadores discriminaran en el despido, contratación, promoción, compensación, capacitación o cualquier otro término, condición o privilegio de empleo basado en raza, color, religión, sexo u origen nacional. Desde su promulgación, el Título VII se ha complementado con legislación que prohíbe la discriminación por motivos de embarazo, edad y discapacidad. Después de que surgió la Ley de Derechos Civiles, los activistas protestaron contra las organizaciones que se negaban a contratar negros, planificaron bancos de empleos [ se necesita aclaración ] y presentaron cargos contra los empleadores que discriminaban a sus empleados. [7]
DC reforzó las políticas de derechos civiles a principios de la década de 1970 cuando la Corte Suprema amplió la definición de discriminación en 1971, en Griggs v. Duke Power Company ; el Tribunal anuló las prácticas laborales que condenaban al ostracismo a los empleados negros sin evidencia de intención de discriminar. El movimiento por los derechos civiles ayudó a recrear su impulso para una nueva ronda de movimientos en la década de 1970 por los derechos de las mujeres, los discapacitados, los latinos y otros. [8] Con cambios en las reformas sociales y legales, las agencias federales dieron el primer paso hacia la capacitación moderna sobre diversidad y, a fines de 1971, la Administración de la Seguridad Social había inscrito a más de 50.000 empleados a través de capacitación sobre prejuicios raciales. Las corporaciones hicieron lo mismo y, durante los siguientes cinco años, comenzaron a ofrecer capacitación anti-prejuicios a sus empleados. En 1976, el 60 por ciento de las grandes empresas ofrecían formación con igualdad de oportunidades. [9]
En la década de 1980, el presidente Ronald Reagan intentó revertir las regulaciones de acción afirmativa propuestas por JFK y nombró a Clarence Thomas para dirigir la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo . Como resultado, los formadores de diversidad en los EE. UU. comenzaron a pedir capacitación en diversidad argumentando que las mujeres y las minorías pronto serían la columna vertebral de la fuerza laboral y que las empresas debían determinar cómo incluirlas entre sus filas. En 2005, el 65 por ciento de las grandes corporaciones ofrecían a sus empleados algún tipo de formación sobre diversidad. [9]
Los hallazgos sobre las capacitaciones sobre diversidad son mixtos. Según el sociólogo Frank Dobbin de la Universidad de Harvard, no hay evidencia que indique que la capacitación anti-prejuicios conduzca a un aumento en el número de mujeres o personas de color en puestos directivos. [10] Un estudio de la Revisión Anual de Psicología de 2009 concluyó: "Actualmente no sabemos si una amplia gama de programas y políticas tienden a funcionar en promedio", y los autores del estudio afirmaron en 2020 que a medida que aumenta la calidad de los estudios, el tamaño del efecto del entrenamiento anti-sesgo disminuye. [10]
Según un estudio de 2006 en American Socioological Review , "la capacitación y las evaluaciones de diversidad son menos efectivas para aumentar la proporción de mujeres blancas, mujeres negras y hombres negros en la gestión". [11] Un metanálisis sugiere que la capacitación en diversidad podría tener un efecto relativamente grande en los resultados de la capacitación cognitiva y basada en habilidades. [12] Un análisis de datos de más de 800 empresas durante 30 años muestra que la formación en diversidad y los procedimientos de presentación de quejas son contraproducentes y conducen a reducciones en la diversidad de la fuerza laboral de las empresas. [3] [4] Un estudio de 2013 encontró que la presencia de un programa de diversidad en el lugar de trabajo hacía que los sujetos de alto estatus fueran menos propensos a tomar en serio las quejas de discriminación. [5] [13]
Alexandra Kalev y Frank Dobbin llevaron a cabo una revisión exhaustiva de la capacitación sobre diversidad cultural realizada en 830 lugares de trabajo medianos y grandes de Estados Unidos durante un período de treinta y un años. [14] Los resultados mostraron que la formación en diversidad fue seguida por una disminución de entre el 7,5% y el 10% en el número de mujeres en puestos directivos. El porcentaje de hombres negros en puestos altos cayó un 12 por ciento. Se mostraron efectos similares para los latinos y asiáticos. El estudio no encontró que toda la capacitación en diversidad sea ineficaz. Se cuestionaron los programas de formación obligatorios ofrecidos para proteger contra demandas por discriminación. La participación voluntaria en capacitaciones sobre diversidad para promover los objetivos comerciales de la organización se asoció con una mayor diversidad a nivel gerencial; Los servicios voluntarios dieron como resultado aumentos de casi tres dígitos para los hombres negros, hispanos y asiáticos. [15]
Un metanálisis de 2021 encontró una falta de estudios de alta calidad sobre la eficacia del entrenamiento en diversidad. [16] Los investigadores concluyeron que "si bien el pequeño número de estudios experimentales proporciona efectos promedio alentadores... los efectos se reducen cuando las capacitaciones se llevan a cabo en entornos laborales del mundo real, cuando los resultados se miden en una distancia temporal mayor que inmediatamente después". la intervención y, lo más importante, cuando el tamaño de la muestra es lo suficientemente grande como para producir resultados confiables". [dieciséis]
Además de aumentar la diversidad de la fuerza laboral y reducir la discriminación, la capacitación en diversidad a menudo tiene como objetivo evitar demandas por discriminación exitosas: la capacitación en diversidad corporativa se volvió común por primera vez en los Estados Unidos después de la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964 como una forma de proteger a las corporaciones de demandas. [17] y aunque promover el respeto y atraer a los empleados y clientes de minorías se convirtieron en objetivos importantes de la capacitación en diversidad a partir de finales de la década de 1980, [17] una expansión de la capacitación en diversidad a principios de la década de 2000 fue impulsada por una serie de demandas por discriminación de alto perfil en la industria financiera. [15] Un estudio de 2013 encontró que los hombres blancos eran menos propensos a pensar que una queja de discriminación por parte de un empleado era precisa cuando se les decía que el empleador utilizó capacitación sobre diversidad, incluso cuando se les presentó evidencia de discriminación, [13] y varios Los estudios sobre los resultados de las demandas por discriminación en los Estados Unidos han encontrado que los jueces han aceptado cada vez más las estructuras oficiales de diversidad, incluida la capacitación en diversidad, como evidencia de una falta de discriminación, independientemente de su efectividad. [18] [19] [20] De hecho, según el resumen de las políticas de diversidad corporativa de Nakamura y Edelman (2019), "[e]n el siglo XXI, los compromisos y políticas de diversidad son estándar y las empresas que carecen de tales estructuras parecen sospechosas ". [20]