El desempeño laboral evalúa si una persona realiza bien su trabajo . El desempeño laboral, estudiado académicamente como parte de la psicología industrial y organizacional , también forma parte de la gestión de recursos humanos . El desempeño es un criterio importante para los resultados y el éxito organizacional. John P. Campbell describe el desempeño laboral como una variable a nivel individual, o algo que una sola persona hace. Esto lo diferencia de constructos más amplios como el desempeño organizacional o el desempeño nacional, que son variables de nivel superior. [1] [2]
Hay varias características clave en la conceptualización de Campbell del desempeño laboral que ayudan a aclarar qué significa desempeño laboral.
En primer lugar, Campbell define el desempeño como el comportamiento , que es algo que hace un empleado. Este concepto diferencia el desempeño de los resultados. Los resultados son resultado en parte del desempeño de un individuo, pero también son el resultado de otras influencias. En otras palabras, hay más factores que determinan los resultados que solo los comportamientos y acciones de un empleado.
Campbell permite excepciones a la hora de definir el desempeño como comportamiento. Por ejemplo, aclara que el desempeño no tiene por qué consistir en acciones directamente observables de un individuo. Puede consistir en producciones mentales como respuestas o decisiones. Sin embargo, el desempeño debe estar bajo el control del individuo, independientemente de si el desempeño en cuestión es mental o conductual.
La diferencia entre la acción individual controlada y los resultados se transmite mejor a través de un ejemplo. [ cita requerida ] En un trabajo de ventas, un resultado favorable es un cierto nivel de ingresos generados a través de la venta de algo (mercancía o algún servicio como un seguro ). Los ingresos pueden generarse o no, dependiendo del comportamiento de los empleados. Cuando el empleado realiza bien su trabajo de ventas, puede mover más mercancía. Sin embargo, ciertos factores distintos del comportamiento de los empleados influyen en los ingresos generados. Por ejemplo, las ventas pueden desplomarse debido a las condiciones económicas, cambios en las preferencias de los clientes, cuellos de botella en la producción, etc. En estas condiciones, el rendimiento de los empleados puede ser adecuado, pero las ventas pueden seguir siendo bajas. El primero es el rendimiento y el segundo es la eficacia de ese rendimiento. Se pueden desvincular estos dos porque el rendimiento no es lo mismo que la eficacia. [3]
Otro concepto estrechamente relacionado es la productividad . [4] Se puede pensar en la productividad como una comparación de la cantidad de eficacia que resulta de un cierto nivel de costo asociado con esa eficacia. En otras palabras, la productividad es la relación entre los resultados y los insumos, siendo estos últimos el esfuerzo, los costos monetarios, los recursos, etc.
La utilidad, otro constructo relacionado, se define como el valor de un nivel particular de desempeño, eficacia o productividad. [ cita requerida ] Las utilidades del desempeño, la eficacia y la productividad son juicios de valor.
Otra característica clave del desempeño laboral es que debe ser relevante para alcanzar un objetivo. El desempeño debe estar orientado hacia objetivos organizacionales que sean relevantes para el trabajo o rol. Por lo tanto, el desempeño no incluye actividades en las que se invierta esfuerzo para alcanzar objetivos secundarios. Por ejemplo, el esfuerzo que se hace para alcanzar el objetivo de llegar al trabajo en el menor tiempo posible no es desempeño (excepto cuando se trata de evitar llegar tarde).
A pesar del énfasis en definir y predecir el desempeño laboral, no se trata de un concepto único y unificado. Hay muchísimos trabajos, cada uno con diferentes estándares de desempeño. El desempeño laboral consiste en más de un tipo de comportamiento. Campbell (1990) propuso un modelo de desempeño de ocho factores basado en una investigación analítica factorial que intenta capturar los factores de desempeño laboral existentes en todos los trabajos.
Murphy (1994) propuso y desarrolló otra taxonomía del desempeño laboral para la Marina de los Estados Unidos. Este modelo es significativamente más amplio y divide el desempeño en sólo cuatro dimensiones.
Además de estos modelos que dividen el rendimiento en dimensiones, otros han identificado diferentes tipos de comportamientos que componen el rendimiento.
Otra forma de dividir el desempeño es en términos de conductas contextuales y de tarea ( conductas ciudadanas y contraproducentes). [5] Mientras que el desempeño de la tarea describe conductas obligatorias, las conductas contextuales son conductas que no cumplen aspectos específicos del rol requerido en el trabajo. Las conductas ciudadanas se definen como conductas que contribuyen a los objetivos de la organización a través de su efecto sobre las condiciones sociales y psicológicas. [6] Las conductas contraproducentes, por otro lado, son acciones intencionales de los empleados que eluden los objetivos de la organización. [7]
Campbell (1990) también sugirió determinantes de los componentes del desempeño. Las diferencias individuales en el desempeño son una función de tres determinantes principales: conocimiento declarativo , conocimiento y habilidad procedimental y motivación.
El conocimiento declarativo representa el conocimiento de los requisitos de una tarea determinada. Por ejemplo, el conocimiento declarativo incluye el conocimiento de principios, hechos, ideas, etc.
Si el conocimiento declarativo es saber qué hacer, el conocimiento y la habilidad procedimentales son saber cómo hacerlo. Por ejemplo, el conocimiento y la habilidad procedimentales incluyen la habilidad cognitiva, la habilidad perceptiva, la habilidad interpersonal, etc.
El tercer predictor del desempeño es la motivación , que se refiere a "un efecto combinado de tres comportamientos de elección: elección de gastar esfuerzo, elección del nivel de esfuerzo a gastar y elección de persistir en el gasto de ese nivel de esfuerzo" (Campbell, 1990). Refleja la dirección, intensidad y persistencia de los comportamientos volitivos. [8] Campbell (1990) enfatizó que la única manera de discutir la motivación como un determinante directo del comportamiento es como una o más de estas elecciones. (Véase también Motivación laboral ).
Campbell (1990) también mencionó varios parámetros de desempeño que pueden tener implicaciones importantes para el entorno de desempeño laboral y que deberían ser investigados por psicólogos industriales y organizacionales.
La primera es la distinción entre velocidad y precisión. Esta distinción es similar a la que se hace entre cantidad y calidad. [9] Algunas preguntas importantes que se deben considerar incluyen: ¿qué es lo que más valora la organización, la velocidad maximizada, la precisión maximizada o algún equilibrio entre las dos? ¿Qué tipo de compensaciones debería hacer un empleado? La última pregunta es importante porque la velocidad y la precisión para la misma tarea pueden ser independientes entre sí.
La segunda distinción es entre el desempeño típico y el máximo. Sackett, Zedeck y Fogli [10] realizaron un estudio sobre cajeros de supermercado y descubrieron que existía una diferencia sustancial entre las puntuaciones que reflejaban su desempeño típico y las puntuaciones que reflejaban su desempeño máximo. Este estudio sugirió la distinción entre el desempeño típico y el máximo. Las situaciones laborales habituales reflejan distintos niveles de motivación que dan como resultado un desempeño típico. Las circunstancias especiales generan una motivación máxima en los empleados, lo que da como resultado un desempeño máximo.
Además, se cree que el impacto de las percepciones de justicia organizacional en el desempeño proviene de la teoría de la equidad. Esto sugeriría que cuando las personas perciben una injusticia, buscan restablecer la justicia. Una forma en que los empleados restablecen la justicia es modificando su nivel de desempeño. La justicia procedimental afecta el desempeño como resultado de su impacto en las actitudes de los empleados. La justicia distributiva afecta el desempeño cuando se trata de eficiencia y productividad. [11] Mejorar las percepciones de justicia mejora la productividad y el desempeño. [12]
Un metaanálisis de los métodos de selección en psicología del personal concluyó que la capacidad mental general era el mejor predictor general del desempeño laboral y del desempeño en la capacitación. [13] Si bien la inteligencia (capacidad mental general) es el predictor más sólido conocido del desempeño laboral, esto es menos cierto en los campos que son ricos en información y requieren mucho aprendizaje instructivo. La escrupulosidad es otro buen predictor, pero se correlaciona con la inteligencia y a veces se excluye de los metaanálisis.
El artículo de la Asociación Estadounidense de Psicología Research in Action [14] sobre selección de personal relata evidencias que indican que la capacidad cognitiva general y la escrupulosidad explican entre el 20 y el 30% de la varianza en el desempeño laboral, y que los trabajos más complejos se ubican en la parte superior de ese rango. Sin embargo, un artículo de la Asociación Estadounidense de Psicología [15] afirma que la escrupulosidad en realidad impide el éxito en trabajos creativos, innovadores o espontáneos, como los trabajos artísticos, sociales y de investigación. Ese artículo afirma que otros factores psicológicos también están relacionados con el desempeño laboral, a saber: la creatividad, el liderazgo, la integridad, la asistencia y la cooperación.
Existen diferencias en el grado en que la inteligencia predice el desempeño laboral según la ocupación. Un metaanálisis de 1998 [16] sobre los predictores del desempeño laboral de los vendedores encontró que la extroversión y la escrupulosidad predecían tanto las calificaciones como las ventas, pero la capacidad cognitiva general y la edad se correlacionaban con las calificaciones pero no con las ventas. Las habilidades sociales, un buen mentor y las virtudes interpersonales predicen el éxito profesional, un concepto relacionado con el desempeño laboral, y la felicidad, mejor que la educación superior, el coeficiente intelectual o las virtudes cerebrales, excepto para ciertas ocupaciones como la física teórica. [17]
La importancia de la experiencia laboral como predictor del desempeño laboral es discutible [18], ya que la experiencia se correlaciona con el desempeño en el caso de personas con entre 0 y 3 años de experiencia, pero la correlación se atenúa a solo 0,15 en el caso de personas con más de 12 años de experiencia. Esto sugiere que la experiencia no aumenta el desempeño después de más de unos pocos años de experiencia.
El acoso escolar produce una pérdida de productividad. En un estudio se encontró una correlación negativa moderada entre el desempeño autoevaluado y el acoso escolar: los “que sufrían acoso escolar” informaron, en promedio, una disminución de la productividad de aproximadamente el 7 % en comparación con aquellos que no habían sufrido acoso ni habían presenciado el acoso escolar. [19]
El desempeño laboral es un resultado consistente e importante de las autoevaluaciones centrales (CSE). [20] [21] [22] [23] El concepto de autoevaluaciones centrales fue examinado por primera vez por Judge, Locke y Durham (1997) como un predictor disposicional de la satisfacción laboral, [24] e involucra cuatro dimensiones de personalidad; locus de control , neuroticismo , autoeficacia y autoestima . La forma en que las personas se evalúan a sí mismas usando autoevaluaciones centrales tiene la capacidad de predecir resultados laborales positivos, específicamente, satisfacción laboral y desempeño laboral. La teoría más popular que relaciona el rasgo CSE con el desempeño laboral sostiene que las personas con alto CSE estarán más motivadas para desempeñarse bien porque confían en que tienen la capacidad para hacerlo. [20] La motivación es generalmente el mediador más aceptado de la relación entre las autoevaluaciones centrales y el desempeño laboral. [21] Estas relaciones han inspirado cantidades cada vez mayores de investigaciones sobre las autoevaluaciones centrales y sugieren implicaciones valiosas sobre la importancia que este rasgo puede tener para las organizaciones.
El conflicto de roles puede tener muchos efectos diferentes en la vida laboral y familiar de una persona. En un estudio realizado en Taiwán, se descubrió que quienes sufrían de conflicto de roles también sufrían mucho en su desempeño laboral, principalmente en forma de falta de motivación . Aquellos con conflicto de roles no hacían más que lo mínimo indispensable en el trabajo. También se producía una disminución en la capacidad para asignar tareas. Tener múltiples roles a menudo conduce a la insatisfacción laboral.
Experimentar un conflicto de roles en el lugar de trabajo también puede conducir al acoso laboral . Cuando las empresas experimentan cambios organizacionales, los trabajadores a menudo experimentan una pérdida o una ganancia en áreas del trabajo de un trabajador, cambiando así las expectativas del trabajador. El cambio suele ser muy estresante para los trabajadores. Los trabajadores que podrían haber perdido un grado de poder pueden sentir que perdieron su autoridad y comenzar a arremeter contra otros empleados siendo verbalmente abusivos, reteniendo deliberadamente elementos relacionados con el trabajo o, a veces, incluso físicamente para ocultar su estatus. [25]
Si bien los conflictos de roles tienen muchos efectos desmotivadores en el trabajo, también hay un efecto positivo. Quienes atraviesan situaciones de conflicto de roles a menudo experimentan un aumento de la creatividad laboral. Debido a que tienen múltiples roles, hay un aumento de la flexibilidad, de las diferentes fuentes de información y de las perspectivas que pueden aportar. [26]
Las investigaciones sobre la inteligencia emocional (IE) y el desempeño laboral muestran resultados mixtos: en algunos estudios se ha encontrado una relación positiva, mientras que en otros no se encontró relación o esta fue inconsistente. Esto llevó a los investigadores Cote y Miners (2006) [27] a ofrecer un modelo compensatorio entre la IE y el CI, que postula que la asociación entre la IE y el desempeño laboral se vuelve más positiva a medida que disminuye la inteligencia cognitiva, una idea propuesta por primera vez en el contexto del desempeño académico (Petrides, Frederickson y Furnham, 2004). Los resultados del estudio anterior respaldaron el modelo compensatorio: los empleados con un CI bajo obtienen un mayor desempeño en las tareas y un comportamiento de ciudadanía organizacional dirigido a la organización, cuanto mayor es su IE.
Una revisión metaanalítica realizada por Joseph y Newman [28] también reveló que tanto la IE basada en la capacidad como la IE basada en los rasgos tienden a predecir el desempeño laboral mucho mejor en trabajos que requieren un alto grado de trabajo emocional (donde el "trabajo emocional" se definió como trabajos que requieren la manifestación efectiva de emociones positivas). Por el contrario, la IE muestra poca relación con el desempeño laboral en trabajos que no requieren trabajo emocional. En otras palabras, la inteligencia emocional tiende a predecir el desempeño laboral solo en trabajos emocionales.
Un estudio más reciente sugiere que la IE no es necesariamente un rasgo universalmente positivo. [29] Encontraron una correlación negativa entre la IE y las demandas laborales gerenciales; mientras que bajo niveles bajos de demandas laborales gerenciales, encontraron una relación negativa entre la IE y la efectividad del trabajo en equipo. Una explicación para esto puede sugerir diferencias de género en la IE , ya que las mujeres tienden a obtener niveles más altos que los hombres. [28] Esto promueve la idea de que el contexto laboral juega un papel en las relaciones entre la IE, la efectividad del trabajo en equipo y el desempeño laboral.
Otro estudio evaluó un posible vínculo entre la IE y las conductas emprendedoras y el éxito. [30] De acuerdo con muchos de los otros hallazgos relacionados con la IE y el desempeño laboral, encontraron que los niveles de IE solo predecían una pequeña cantidad de conducta emprendedora.
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