El término " techo de bambú " es un concepto que describe las barreras que enfrentan muchos estadounidenses de origen asiático en el ámbito profesional, como los estereotipos y el racismo, en particular al ascender a puestos ejecutivos y de liderazgo de alto nivel. El término fue acuñado y popularizado en 2005 por Jane Hyun en Breaking the Bamboo Ceiling: Career Strategies for Asians , donde aborda esas barreras y al mismo tiempo brinda soluciones para superarlas. [1] [2] Hyun define el techo de bambú como una combinación de factores individuales, culturales y organizacionales que impiden el progreso profesional de los estadounidenses de origen asiático dentro de las organizaciones.
Desde la publicación del libro de Hyun, diversos sectores (entre ellos, organizaciones sin fines de lucro, universidades y el gobierno) han debatido el impacto del techo en relación con las personas de ascendencia asiática y los desafíos que enfrentan. Como lo describe un escritor senior de la revista Fortune , el "techo de bambú" se refiere a los procesos y barreras que sirven para excluir a los asiáticos y asiático-estadounidenses de los puestos ejecutivos sobre la base de factores subjetivos como la "falta de potencial de liderazgo" y la "falta de habilidades de comunicación" que en realidad no se pueden explicar por el desempeño laboral o las calificaciones. [3] Se han escrito artículos sobre el tema en Crains , Fortune , The Atlantic y Forbes (2016). [4] [5] [6]
El término es un derivado del techo de cristal , que se refiere a la metáfora más general utilizada para describir las barreras invisibles a través de las cuales las personas de géneros marginados y/o personas negras, indígenas y racializadas pueden ver puestos directivos, pero no pueden alcanzarlos. Una metáfora similar incluye el techo de lona [7] que se les plantea a los refugiados y sus esfuerzos de integración laboral .
Según las estadísticas gubernamentales disponibles públicamente, los estadounidenses de origen asiático tienen menos posibilidades de llegar a puestos directivos en comparación con los afroamericanos , los hispanos y las mujeres , a pesar de tener el nivel educativo más alto . [8] [9] [10] [11] [12] [13]
La Ley de Derechos Civiles de 1964 prohibió la discriminación por motivos de raza. Sin embargo, persisten formas encubiertas de racismo en la fuerza laboral. La Oficina del Censo informa que los estadounidenses de origen asiático tienen los niveles de educación más altos de todas las categorías raciales en los Estados Unidos. De los estadounidenses de origen asiático, el 52,4 % son graduados universitarios, mientras que el promedio nacional es del 29,9 %. [14]
El techo de bambú en los Estados Unidos es una forma sutil y compleja de discriminación, y el término general "asiático-estadounidense" se extiende para incluir a una serie de grupos diversos, incluidos los asiáticos del sur , asiáticos del este y asiáticos del sudeste . Estos grupos a menudo están sujetos a estereotipos de " minoría modelo ", y son vistos como tranquilos, trabajadores, orientados a la familia, de alto rendimiento en matemáticas y ciencias , pasivos, no conflictivos, sumisos y antisociales. [28] En la fuerza laboral, algunas de estas percepciones pueden parecer positivas en el corto plazo, pero en el largo plazo impiden el progreso hacia arriba en las escaleras corporativas y académicas.
Aunque los estadounidenses de origen asiático suelen ser vistos como una "minoría modelo", muchos sienten que son una minoría invisible u "olvidada", a pesar de ser uno de los grupos de más rápido crecimiento en el país. [29] Debido a que generalmente se los considera no elegibles para muchos de los derechos minoritarios de las razas subrepresentadas, y se ha demostrado que los estadounidenses de origen asiático tienen menos probabilidades de denunciar incidentes de discriminación racial en el lugar de trabajo, hay muchas menos vías y programas institucionales para que puedan combatir estas etiquetas y percepciones. [30]
Algunos analistas atribuyen la disparidad racial en las capacidades administrativas a extensiones negativas de los estereotipos antes mencionados sobre los estadounidenses de origen asiático, como las suposiciones comunes de que "carecen de habilidades de liderazgo" o que tienen "pocas habilidades de comunicación". [31] También se espera a veces que los estadounidenses de origen asiático tengan calificaciones más altas que sus contrapartes blancas, como graduarse de universidades más prestigiosas, para alcanzar los mismos puestos en las empresas estadounidenses. [15] [31]
Muchos de estos estereotipos y expectativas tienen su base en malentendidos culturales. Algunos estadounidenses de origen asiático afirman que se les cría con valores específicos de su cultura que afectan a las percepciones de su comportamiento en el lugar de trabajo. Por ejemplo, algunos afirman que se les enseña desde una edad temprana a ser modestos, reticentes, respetuosos y deferentes con la autoridad. [3] [31] Estos valores no se trasladan bien al lugar de trabajo estadounidense, donde el respeto de los estadounidenses de origen asiático puede malinterpretarse como distanciamiento, arrogancia y falta de atención. [3] Como resultado, es menos probable que se considere a los estadounidenses de origen asiático como poseedores de cualidades que atraen a los empleadores estadounidenses, como liderazgo, carisma y toma de riesgos, y a menudo se los pasa por alto para ascensos a pesar de un desempeño laboral satisfactorio o alto. Los estadounidenses de origen asiático también son menos propensos a establecer redes de contactos agresivas, autopromocionarse y expresar sus preocupaciones e ideas en las reuniones de trabajo en comparación con sus compañeros de trabajo. [3] Mientras que los estadounidenses de origen asiático que lo hacen son recibidos negativamente. [32] [33]
Otro factor puede ser la falta de conexiones y de modelos asiático-americanos en la alta dirección y en la política. Hasta hace relativamente poco, con el Movimiento por los Derechos Civiles , un gran número de personas de ascendencia asiática tenían pocos derechos políticos y sociales, o se les negaban los derechos de ciudadanía por naturalización. Si bien muchos asiático-americanos participan activamente en la vida política y ocupan puestos gubernamentales en la actualidad, su representación sigue siendo desproporcionadamente pequeña y siguen existiendo barreras no oficiales para el acceso a la política. [34]
Una encuesta realizada reveló que, si bien el 83% de los estadounidenses de origen asiático se sentían leales a sus trabajos, solo el 49% sentía que pertenecían a la fuerza laboral estadounidense. [35] Según los investigadores que estudian la diversidad y la gestión del talento, el 25% de los asiáticos encuestados dijo "habían sentido discriminación en el lugar de trabajo debido a su origen étnico". [36] Los hombres estadounidenses de origen asiático, más que cualquier otro grupo demográfico, dijeron que se sentían estancados en sus carreras y que era más probable que dejaran sus trabajos actuales para buscar un avance en otro lugar. [36] En otra encuesta, el 66% de los hombres estadounidenses de origen asiático y el 44-50% de las mujeres estadounidenses de origen asiático dijeron que sentían que sus carreras se habían estancado, lo que demuestra que no solo los estadounidenses de origen asiático enfrentan grandes cantidades de discriminación en el lugar de trabajo, sino también que los hombres estadounidenses de origen asiático son discriminados más que las mujeres estadounidenses de origen asiático por un amplio margen, lo que revela una disparidad de género significativa. [37]
Los asiáticos americanos de géneros marginados enfrentan barreras adicionales como resultado de ser asiáticos americanos y no hombres cis . [38] Los artículos estiman que, en promedio, las mujeres asiático-americanas ganaron entre un 27 y un 40 % menos que los hombres asiático-americanos, el más alto de cualquier grupo racial. [12] [13]
Otra barrera que se cita con frecuencia, complementaria al techo de bambú, es el "suelo pegajoso". Cuando se aplica a la experiencia de los estadounidenses de origen asiático, el suelo pegajoso se refiere al fenómeno por el cual los jóvenes profesionales de ascendencia asiática a menudo se ven atrapados en empleos de bajo nivel y baja movilidad. [30] Los estadounidenses de origen asiático se gradúan de las universidades en gran número, y las empresas también tienden a contratarlos en gran número. Sin embargo, en pocos años, muchos afirman que se encuentran encasillados en carreras sin futuro sin posibilidad de avanzar hacia carreras corporativas de nivel superior. [31] Este proceso es visible en varios campos, incluidos los negocios, [3] el mundo académico, [28] y el derecho. [31] Incluso en áreas en las que se cree que los estadounidenses de origen asiático sobresalen, como la ingeniería de software, existe una tendencia general a verlos asignados a puestos de bajo rango con menos oportunidades de ascenso en comparación con otros grupos raciales. [ ¿ Investigación original? ]
El techo de bambú es un problema que muchos estadounidenses de origen asiático enfrentan en el lugar de trabajo. Se trata de una combinación de factores individuales, culturales y organizacionales que obstaculizan el crecimiento y el éxito de estas personas en entornos de oficina, principalmente en funciones gerenciales. Los estereotipos sobre las características de personalidad y los valores culturales de los estadounidenses de origen asiático pueden colocarlos en desventaja en el lugar de trabajo. [ ¿ Investigación original? ]
Dos investigadores realizaron un experimento psicológico sobre un techo de bambú y sus hallazgos revelaron que los asiáticos orientales que no se ajustan a los estereotipos raciales de los asiáticos y poseen cualidades como asertividad, dominio y habilidades de liderazgo tienen menos probabilidades de ser populares en el lugar de trabajo; un investigador afirmó que "en general, la gente no quiere compañeros de trabajo dominantes, pero en realidad no quiere trabajar con un compañero de trabajo asiático oriental dominante". [39] [40]
Wesley Yang trató de definir cuál es la fuerza que ha frenado el avance de los estadounidenses de origen asiático, y lo hace comunicando que a estos les cuesta establecer contactos y destacar sus propios logros, así como desafiar a la autoridad. Añade que los estadounidenses de origen asiático tienden a estar culturalmente formados para ser menos extravagantes en las habilidades antes mencionadas, lo que limita ligeramente su capacidad para ascender en determinadas profesiones. Para tener éxito en un puesto directivo o en una posición corporativa, es importante que una persona sepa cómo promocionarse para salir adelante, pero, como explican Yang y Hyun, hay matices culturales que impiden la movilidad ascendente de los estadounidenses de origen asiático. [41]
Contrariamente a la creencia popular, los estadounidenses de origen asiático piden abiertamente las recompensas profesionales que sienten que merecen, pero a pesar de su deseo abrumador de ascender en la escala corporativa y en la fuerza laboral estadounidense en general, se topan con barreras que les impiden hacerlo. [36]
El techo de bambú es un fenómeno reconocido socialmente y se han propuesto varios métodos diferentes para ayudar a abordar el problema. La gente también advierte que encontrar un mentor puede ser beneficioso. Los mentores son un recurso que suelen utilizar otros grupos minoritarios, como los hispanos y los afroamericanos, para dar consejos y ser una persona con la que hablar sobre los problemas que enfrenta su comunidad. Grupos como Asian Pacific Americans in Higher Education y Leadership Education for Asian Pacifics, Inc. ofrecen recursos para la tutoría. [42] [43] Por ejemplo, Linda Akutagawa, fundadora de Leadership Education for Asian Pacifics, Inc., explica cómo su empresa ofrece formación en liderazgo para empleados asiáticos, además de su servicio de tutoría. [44]
Sin embargo, algunas personas sostienen que no debería ser responsabilidad de los estadounidenses de origen asiático salvar la brecha entre las diferencias en su cultura y el entorno del lugar de trabajo estándar. Por lo tanto, existe un debate en curso entre quienes creen que la adaptación personal es la mejor solución y quienes creen que hay cosas que las empresas pueden hacer para solucionar este problema. [45] Algunas empresas tienen programas de liderazgo diseñados para los estadounidenses de origen asiático para cultivar habilidades y ayudar a trasladar valores a otras culturas. [25] Entre estas empresas inclusivas se encuentra Cisco, que recientemente creó un Programa de Liderazgo Avanzado para Ejecutivos Estadounidenses de Origen Asiático en la Escuela de Negocios de la Universidad de Stanford. El programa cobra 11.000 dólares por una sesión de cinco días. [46] En lugar de capacitar a los estadounidenses de origen asiático para "ser más blancos", algunos sostienen que, en cambio, los estadounidenses de origen asiático pueden aprender a aprovechar sus culturas y valores en lugar de ocultarlos. [47]
En 2020, una serie de estudios realizados por investigadores de la Escuela de Administración Sloan del MIT (Jackson G. Lu), la Universidad de Michigan ( Richard E. Nisbett ) y la Escuela de Negocios de Columbia (Michael W. Morris) volvieron a investigar el problema del techo de bambú en los Estados Unidos. Publicado en PNAS , la investigación destacó la importancia de diferenciar a los estadounidenses de ascendencia del este y el sur de Asia. [48]
La investigación concluyó que los estadounidenses de origen sudasiático tienen un nivel de liderazgo significativamente mayor que los de origen asiático. Además, los asiáticos del sur tienen más probabilidades que los blancos de alcanzar puestos de liderazgo, como lo demuestran los datos sobre la etnia de los directores ejecutivos y los puestos de liderazgo de alto nivel de las empresas del índice S&P 500. Todos los resultados se basaron en factores demográficos, como el dominio del inglés, la edad, el género, la educación, la permanencia en la empresa, la personalidad, el país de origen y el PIB per cápita de origen cultural. [ cita requerida ]
Además, según la investigación, las diferencias culturales en la asertividad son la principal razón por la que los estadounidenses del este de Asia se topan con el techo de bambú, mientras que los estadounidenses del sur de Asia son capaces de trascenderlo. En comparación con los del sur de Asia, los asiáticos del este tienen menos probabilidades de hablar, participar en debates constructivos y defender su posición en los conflictos. La diferencia de cultura medió en la brecha de logros de liderazgo entre los asiáticos del este y los del sur de Asia en los Estados Unidos. Por lo tanto, los investigadores sugieren que el techo de bambú no es un "problema asiático", sino un problema de ajuste cultural con el prototipo de liderazgo estadounidense. [ cita requerida ]
En 2014, los asiáticos representaban el 5,6% de la población de Estados Unidos y representaban el 5,3% de las personas y personajes que aparecen en el cine. [49]
En 2015, se emitió por televisión la comedia de ABC Fresh off the Boat . Esta fue la primera vez en 20 años que un programa protagonizado predominantemente por estadounidenses de origen asiático se emitía en la televisión nacional; el último fue All-American Girl en 1994, que se canceló después de una temporada. [50]
Un problema importante en la industria de los medios ha sido el concepto de " blanqueo ", donde actores y actrices blancos son elegidos para interpretar papeles que representan a personas de color. En 2015, Emma Stone fue elegida para interpretar a Allison Ng en la comedia romántica Aloha . Se suponía que Allison sería un cuarto hawaiana y un cuarto china, pero su apariencia en la película no reflejaba su herencia. Esta elección de casting provocó una protesta en la comunidad; la película recibió críticas negativas y un desempeño de taquilla decepcionante, lo que puede haberse debido en parte a la respuesta a la elección del reparto. [51]
Matt Damon fue elegido para el papel principal en la película de acción The Great Wall . La actriz Constance Wu de Fresh off the Boat intervino y afirmó que Hollywood encontrará una manera de contratar actores blancos sin importar lo que pase, incluso en una película ambientada en China hace 1000 años. [52]
En los Estados Unidos, los asiáticos están estereotipados como física y atléticamente inferiores a otras razas. [53] Esto ha llevado a mucha discriminación en el proceso de reclutamiento de deportes profesionales estadounidenses, donde los atletas asiático-americanos están ahora muy subrepresentados. [54] [ 55] [56] [57] En 2015, a pesar de representar el 5,6% de la población del país, los atletas asiático-americanos solo representaban el 1,1% de la NFL y el 1,2% de la MLB, y en 2014 el 0,2% de la NBA. [58] [59] [60]
El baloncesto es un deporte conocido por su bajo número de atletas asiáticos, a pesar de que la barrera de color del deporte fue rota por un atleta asiático-estadounidense llamado Wataru Misaka en 1947. Misaka fue la primera persona de color en jugar en la NBA . [61] El nativo de Utah jugó para los New York Knicks .
En los deportes estadounidenses, hay y ha habido una mayor representación de deportistas estadounidenses de origen asiático de ascendencia mixta en comparación con aquellos de ascendencia pura. Por ejemplo, el exfutbolista Roman Gabriel fue el primer estadounidense de origen asiático en ser titular como mariscal de campo de la NFL y solo tenía la mitad de ascendencia del sudeste asiático (filipino).
En 2016, el 2,6% (14/535) de los miembros del Congreso eran estadounidenses de origen asiático, en comparación con el 5,6% de la población total de los Estados Unidos. La representación proporcional requeriría 30 miembros de los 535 para reflejar la población estadounidense. [62]
En 2015, menos del 2% de los directores ejecutivos de las empresas Fortune 500 eran asiáticos, aunque representaban el 5,6% de la población total de los Estados Unidos y alrededor del 30% de los graduados en los 20 mejores programas de MBA en los últimos 20 años. [63]
Aparte de la subrepresentación corporativa, algunos creen que también existe un sesgo contra los estudiantes que solicitan ingreso a las universidades. [64] Este sesgo existente es explicado por el profesor de Políticas Públicas de la Universidad de California Riverside, Karthick Ramakrishan, como tener una idea predeterminada y singular de cómo debería ser un estudiante asiático. Esta idea de esperar un tipo específico de asiático se conoce como ser la " minoría modelo ". Este concepto puede explicarse como un factor impulsor en el proceso de admisión que perjudica a los estadounidenses de origen asiático al tener una cierta expectativa para estos estudiantes porque se cree que son la "minoría modelo". Según la minoría modelo, si un estudiante asiático no encaja en el molde estereotipado, se lo considera inútil para la universidad. [65] Las organizaciones asiático-americanas pidieron al Departamento de Educación en 2016 que investigara a la Universidad Brown, Dartmouth College y la Universidad de Yale, alegando que discriminan a los estudiantes asiático-americanos durante el proceso de admisión. [66] En otras partes del campo educativo, los estadounidenses de origen asiático están subrepresentados en las áreas de admisiones universitarias y puestos de liderazgo universitario. Además de este sesgo existente, también existe la marginación de los académicos asiático-americanos en puestos de poder, ya que solo el 1% de ellos alcanza el estatus de presidentes y rectores universitarios a pesar de que el 7% del cuerpo docente está compuesto por personas de ascendencia asiática. En un estudio realizado por Bryan SK Kim, Donald R. Atkinson y Peggy H. Yang, estas cifras desproporcionadas se atribuyeron a valores que se observan comúnmente en los hogares asiáticos y que se transmiten de padres a hijos incluso cuando se vive en los Estados Unidos. Estos valores incluyen "deferencia a las figuras de autoridad, respeto por los mayores, modestia [y] moderación" (Khator, Renu). Estas prácticas comúnmente asociadas con las personas de ascendencia asiática permiten que crezca un fuerte sesgo contra los asiático-americanos en puestos universitarios superiores, ya que los administradores comienzan a creer que "o bien no tienen interés en las oportunidades de liderazgo o simplemente no serán buenos en eso" porque los rasgos asociados con los asiático-americanos no se adhieren a los ideales occidentales típicos de liderazgo (Oguntoyinbo 10). Muchos estadounidenses de origen asiático, como Frank Wu, rector y decano de la Facultad de Derecho de la Universidad de California Hastings, se sienten frustrados con estereotipos como estos debido a varios hechos contradictorios como que "los estadounidenses de origen asiático [están] sobrerrepresentados en el ámbito académico como estudiantes, estudiantes de posgrado y miembros del profesorado" y que todavía están escasamente representados (o a veces incluso considerados) para puestos académicos de nivel superior. [42]
En un artículo de Peggy Li, se aborda este tema y presenta un argumento en el que afirma que ninguno de los movimientos para derribar las barreras del techo de cristal o de bambú funciona a favor de las mujeres asiático-americanas debido a estas identidades entrecruzadas. Esta jerarquía patriarcal tácita conduce a la exclusión de las trabajadoras sexuales inmigrantes/afroamericanas de las islas del Pacífico dentro de las comunidades asiáticas. El clasismo y la misoginia en las comunidades asiáticas se están dejando de lado para centrarse en cuestiones que afectan a los hombres cis en puestos de liderazgo y en campos dominados por ellos (los negocios o la política). [ dudoso – discutir ] Li continúa atribuyendo esta falta de interseccionalidad al liderazgo de los movimientos. [ aclaración necesaria ] Según Li, en la lucha por romper el techo de bambú, los hombres toman la mayoría, si no todas, las decisiones. [ 38 ]
Los asiáticos están representados desproporcionadamente en empleos bien remunerados, como los campos de la educación, la medicina y la tecnología. [67] Si bien los asiáticos solo representan el 5,6% de la población estadounidense, ocupan un poco menos del 19% de los puestos de gestión en la industria tecnológica de Silicon Valley. Sin embargo, los asiáticos representan más del 50,1% de la fuerza laboral de la industria tecnológica de Silicon Valley en su conjunto. [68] Esto significa que, si bien pueden estar sobrerrepresentados en puestos de gestión en comparación con su prevalencia en la población estadounidense, aún tienen menos probabilidades de ascender desde una posición inferior.
{{cite news}}: |last=tiene nombre genérico ( ayuda )Solo jugó tres partidos, pero se lo recuerda como el primer jugador no caucásico en el baloncesto profesional moderno, tres años antes de que se incluyera a los afroamericanos.