La teoría de la activación de rasgos se basa en un modelo específico de desempeño laboral y puede considerarse una visión elaborada o extendida de la adecuación personalidad-trabajo. Específicamente, es cómo un individuo expresa sus rasgos cuando se expone a señales situacionales relacionadas con esos rasgos. [1] : 502 Estas señales situacionales pueden provenir de señales organizacionales, sociales y/o de tareas. [1] Estas señales pueden activar rasgos de personalidad relacionados con las tareas laborales y las expectativas organizacionales que la organización valora (es decir, el desempeño laboral). Estas señales también pueden provocar comportamientos relacionados con rasgos que no están directamente relacionados con el desempeño laboral.
Según el modelo de desempeño laboral basado en rasgos introducido en Tett y Burnett (2003; ver Figura 1), [1] la teoría de activación de rasgos sugiere tres principios generales (p. 503):
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La teoría de la activación de rasgos sugiere que los empleados buscarán y obtendrán satisfacción intrínseca de un entorno de trabajo que permita la expresión fácil de sus rasgos de personalidad únicos. Sin embargo, la teoría estipula que solo en situaciones en las que estos rasgos de personalidad se valoran en el trabajo (es decir, la expresión de rasgos es beneficiosa para tareas laborales de calidad), la "activación" del rasgo conduce a un mejor desempeño laboral y al potencial de mayores recompensas extrínsecas posteriores (por ejemplo, salario y otros beneficios). En pocas palabras, un entorno de trabajo o demandas laborales que propicien la expresión natural y frecuente de sus rasgos son atractivos para las personas. [2]
Por ejemplo, el rasgo, la extraversión, está asociada con la sociabilidad y la búsqueda de la compañía de los demás. Si este rasgo se activa por la interacción con los clientes mientras un vendedor está realizando tareas laborales relacionadas con las ventas, se podría esperar que dicha activación del rasgo resulte en un buen desempeño laboral y posibles bonificaciones financieras posteriores. Este es un ejemplo de una demanda, que es una señal situacional que crea un resultado positivo cuando se activa un rasgo relevante. Sin embargo, si la extraversión se activa en el trabajo por la presencia de compañeros de trabajo y uno se vuelve demasiado sociable con ellos, el desempeño laboral puede verse afectado si esta sociabilidad distrae de las tareas laborales. Este es un ejemplo de un distractor, que es una señal situacional que creó un resultado negativo cuando se activa un rasgo relevante. [3] En este ejemplo, las señales organizacionales de si se espera un entorno de alta sociabilidad entre los compañeros de trabajo influirían en la fuerza de la señal y el nivel de activación. Las señales discrecionales pueden activar rasgos que tienen un resultado neutral, aunque las señales discrecionales no tienen un impacto directo en el desempeño laboral, los empleados están más comprometidos con el cumplimiento de sus deberes laborales cuando se les dan oportunidades de activar sus rasgos discrecionales. Una restricción es un factor que hace que un rasgo sea menos relevante, por ejemplo, la transición a un entorno de trabajo desde casa desde una oficina puede hacer que la extroversión sea menos relevante. Un liberador es un factor que hace que un rasgo sea más relevante. Un facilitador es un factor que aumenta la fuerza de las señales situacionales que ya están presentes. [3] Nótese que no es una suposición de la teoría de activación de rasgos que las situaciones irrelevantes para el rasgo resulten en un desempeño deficiente. Más bien, la teoría sugiere que la falta de activación de rasgos debilita la relación rasgo-desempeño. [4]
Los principios de la activación de rasgos se remontan a 1938, cuando Henry Murray describió que las situaciones provocan la expresión de rasgos en los individuos. [1] Tett, Simonet, Walser y Brown (2013) [2] resumieron las contribuciones clave de las ideas de otros que precedieron e influyeron en la teoría de la activación de rasgos. Estas son de dos tipos.
En primer lugar, no se trata de un rasgo o una situación, sino de que el rasgo y la situación trabajan en armonía juntos. [5] : 39 La teoría de la activación de rasgos se basa en gran medida en perspectivas situacionales y basadas en rasgos sobre la personalidad. Sostiene que los rasgos existentes y latentes se activan por situaciones pertinentes. Por lo tanto, acepta que tanto los rasgos estables como la variación situacional pueden afectar a patrones predecibles de comportamiento. [2] Esta es una extensión del trabajo de Eysenck realizado 20 años antes que buscaba reconciliar las dos perspectivas en conflicto de la teoría de los rasgos y el situacionismo . Esto se puede resumir como la perspectiva interaccionista, que busca resolver el debate persona-situación explicando el comportamiento teniendo en cuenta tanto la situación como los rasgos estables. Los rasgos permanecen relativamente estables a lo largo del tiempo creando inclinaciones conductuales consistentes, sin embargo, se activan cuando se exponen a una señal situacional relevante para el rasgo. El comportamiento asociado con el rasgo variará según el nivel de rasgo del individuo y la fuerza situacional. [6] Tanto los rasgos como las situaciones son factores inseparables en el comportamiento humano. [7]
En segundo lugar, las situaciones actúan como desencadenantes de determinados rasgos que posee un individuo. Un determinado rasgo puede no manifestarse hasta que surge una situación que lo requiere. [8] : 29 Esta idea acepta la perspectiva interaccionista, como se discutió en el primer punto, y va un paso más allá al explicar una forma en que los rasgos y la situación interactúan. Es como si los rasgos actuaran pasivamente. Existen como cualidades estables, pero requieren la estimulación activa de una situación relevante para impulsarlos a la acción e influir en el comportamiento de un individuo.
Sin embargo, tres investigadores principales, Robert P. Tett, Hal A. Guterman y Dawn D. Burnett, están asociados con la introducción de la teoría a través de dos artículos focales. [9] [1] Estos artículos sintetizaron y ampliaron las dos ideas presentadas anteriormente creando lo que se conoce como teoría de activación de rasgos.
El primero de estos influyentes artículos es Situation Trait Relevance, Trait Expression, and Cross-Situational Consistency: Testing a Principle of Trait Activation de Robert P. Tett y Hal A. Guterman, publicado en 2000. [9] Este artículo exploró cómo la expresión de rasgos y la intención se correlacionaban en escenarios relevantes para los rasgos frente a escenarios no relevantes para los rasgos. La toma de riesgos, la complejidad, la empatía, la sociabilidad y la organización fueron los rasgos específicos en los que se centró este artículo. Cada rasgo se midió tanto en escenarios relevantes para los rasgos como en escenarios no relevantes para los rasgos. Los escenarios se diseñaron para emular entornos académicos, comerciales, domésticos, de ocio y laborales. Además, los escenarios idealmente presentaban una activación leve a moderada de los rasgos. La investigación de Tett y Guterman descubrió que las correlaciones rasgo-intención eran en general más altas cuando el rasgo que se expresaba coincidía con el escenario del rasgo, lo que confirma las ideas de la teoría de la activación de los rasgos.
El segundo artículo es Un modelo interaccionista basado en rasgos de personalidad del desempeño laboral, de Robert P. Tett y Dawn D. Burnett. [1] Este artículo se publicó en 2003 y amplió los hallazgos presentados en el artículo de Tett y Guterman. Este artículo introdujo cinco escenarios más relevantes para los rasgos: demandas laborales, distractores, restricciones, liberadores y facilitadores. Estos escenarios se desarrollaron con la intención de crear escenarios que pudieran actuar como moderadores de los rasgos de personalidad que pueden interferir con el desempeño laboral. Por ejemplo, un “liberador” podría ser un evento social designado para permitir que un empleado con un alto nivel de extroversión satisfaga sus necesidades sociales sin interferir con sus deberes laborales.
La teoría de la activación de rasgos defiende la especificidad situacional; es decir, que si un rasgo conduce a un mejor desempeño depende del contexto; o, alternativamente, que si el contexto es relevante para el desempeño depende del rasgo. [4] : 1152 Por lo tanto, los defensores de la teoría argumentan que las situaciones relevantes para el rasgo resultan en un mejor desempeño que las situaciones que son irrelevantes para el rasgo. Por ejemplo, en un entorno laboral, a un empleado se le puede asignar un rol que en gran medida contiene situaciones no calculadas para estimular los rasgos particulares de este empleado. Por lo tanto, puede ser visto como un fracasado, cuando existe la posibilidad de que se desempeñaría mucho mejor en otro rol que ofrece situaciones relevantes para el rasgo con mayor regularidad.
Desde su introducción, varios investigadores han tratado de poner a prueba esta idea. Tett y Guterman (2000) llevaron a cabo una de las primeras pruebas a gran escala mediante una investigación del impacto de la relevancia de los rasgos de la situación en la relación entre rasgos y comportamientos. En concreto, analizaron las relaciones entre las respuestas de los participantes a una prueba de personalidad que evaluaba cinco rasgos de personalidad (asunción de riesgos, complejidad, empatía, sociabilidad y organización) y las respuestas a una medida sobre las intenciones de comportamiento en múltiples escenarios diseñados para abordar estos mismos rasgos. Los resultados de estas pruebas respaldan la noción de que los rasgos se expresan en la medida en que la situación ofrece oportunidades para su expresión. Además, el estudio encontró respaldo a la idea de que las situaciones pueden evaluarse en función del grado en que son relevantes para ciertos rasgos (incluso aquellos que se centran en el mismo rasgo).
Kamdar y Van Dyne (2007) [10] también encontraron apoyo para la teoría a través de un estudio de investigación de campo en el que examinaron a 230 empleados, sus compañeros de trabajo y sus supervisores y descubrieron que las relaciones de intercambio social de alta calidad en el trabajo debilitaban la relación positiva entre la personalidad (específicamente, la amabilidad y la responsabilidad) y el desempeño laboral. Estos resultados se interpretaron como consistentes con la teoría de activación de rasgos porque sugirieron que las relaciones de intercambio social de alta calidad indicaban la existencia de una norma de reciprocidad que posteriormente restringía la expresión de la personalidad. Con respecto a la amabilidad, por ejemplo, los autores plantearon la hipótesis de que, en relación con los altos niveles de amabilidad, los empleados menos agradables no tienen inclinaciones naturales hacia la tolerancia y la empatía y, por lo tanto, "necesitan otros incentivos para motivar la ayuda, como la sensación de que los compañeros de relación son dignos de confianza" (p. 1290). Se extrajeron conclusiones similares con respecto a los empleados que obtuvieron una puntuación relativamente baja en responsabilidad.
Más recientemente, Judge y Zapata (2015) [4] desarrollaron y probaron un marco interaccionista de la relación entre la personalidad y el desempeño laboral, centrándose tanto en influencias situacionales generales (fortaleza de la situación; [11] ) como específicas (activación de rasgos; Tett y Burnett, 2003). Al hacerlo, integraron ambas perspectivas y compararon la validez predictiva de ambas perspectivas, concluyendo que la teoría de la activación de rasgos puede ser relativamente más importante que la teoría de la fortaleza de la situación para explicar cuándo y cómo la personalidad es más predictiva del desempeño laboral (p. 1167). Sin embargo, los autores son cuidadosos al señalar que la varianza atribuible a la fortaleza de la situación no es intrascendente. Estos autores también señalan que el estudio fue limitado debido a su enfoque en las señales basadas en el trabajo y la tarea (con el olvido explícito de las señales sociales) que también podrían afectar la relación entre la personalidad y el desempeño laboral.
Cuando las organizaciones comprenden cómo las diferentes señales organizacionales conducen a la expresión de rasgos, este conocimiento les permite la oportunidad de crear situaciones que "activen" los rasgos que más valoran y seleccionar a los empleados en función de esos rasgos. Sin embargo, para comprender plenamente los rasgos necesarios para los diferentes roles ocupacionales, incluidos los contextos de equipo, los expertos en gestión recomiendan que las organizaciones realicen análisis del trabajo orientados a la personalidad para mejorar los procesos de selección y promoción. [12] Colocar a los empleados en puestos que exijan sus rasgos de personalidad puede beneficiar tanto al empleado como a la organización. Al considerar la motivación, la teoría de activación de rasgos a menudo describe la expresión de rasgos como una forma de satisfacción de necesidades. [3] Además de las recompensas extrínsecas que los empleados reciben de la expresión positiva de rasgos, los empleados obtienen satisfacción intrínseca de los entornos laborales que brindan oportunidades para la expresión de rasgos. Básicamente, según la teoría de activación de rasgos, los individuos son más felices y pueden desempeñarse mejor en entornos laborales donde se sienten recompensados por ser ellos mismos. [3] La teoría de activación de rasgos también sugiere que los lugares de trabajo deben limitar las señales situacionales y los factores estresantes que llevan a los individuos con ciertos rasgos de personalidad a un comportamiento laboral contraproducente [13].
Las organizaciones pueden utilizar la teoría de activación de rasgos para garantizar una experiencia positiva para los candidatos. Un estudio de 2015 concluyó que, en el caso de los candidatos que tenían rasgos deseables para el puesto para el que se los estaba considerando, la percepción de que su personalidad encajaba con la de los empleados actuales desempeñaba un papel importante en su percepción de la organización. [14] Mediante la teoría de activación de rasgos y la teoría de similitud-atracción relacionada, las organizaciones pueden diseñar sus procesos de contratación de forma que los candidatos se conecten con los empleados actuales con los que es probable que se identifiquen. El estudio sugiere que cuanto más puedan entrar en contacto los candidatos con empleados exitosos y felices con los que se sientan identificados personalmente, más confianza tendrán en su felicidad en un entorno similar.
La teoría de la activación de rasgos también puede ayudar a una organización a entender cómo motivar óptimamente a los trabajadores ofreciéndoles recompensas adecuadas a sus rasgos individuales (por ejemplo, los introvertidos probablemente no se sentirán motivados por recompensas que impliquen reconocimiento público como "empleado del mes", pero los extrovertidos sí [2] ). En el debate sobre el lugar de trabajo, la teoría de la activación de rasgos a menudo se analiza solo en relación con la motivación y la ejecución de tareas. Sin embargo, este es un ejemplo de sus usos más allá de ese enfoque. Un estudio de 2017 analizó cómo la teoría de la activación de rasgos puede ayudar a guiar la evaluación de una organización del potencial de liderazgo entre sus empleados. [15] Sugiere situaciones con mayor probabilidad de activar ciertos rasgos clave asociados con la capacidad de liderazgo.
La teoría de la activación de rasgos se utiliza en muchas áreas de estudio y práctica psicológica, especialmente en la psicología industrial y organizacional. Un área en la que ha tenido un fuerte impacto es la de los centros de evaluación. [16] Con las conclusiones extraídas de la teoría de la activación de rasgos, los centros de evaluación pueden redactar evaluaciones más fiables e interpretar los resultados con mayor precisión para sugerir si es más o menos probable que un evaluador prospere en un área determinada.
Aunque no es una prueba explícita de los principios de la teoría per se, los académicos han recurrido con frecuencia a la teoría de activación de rasgos para explicar las inconsistencias en la relación entre la personalidad y el comportamiento laboral, como el desempeño. [17] [18] La teoría de activación de rasgos considera la interacción entre rasgos y situaciones, donde la misma situación puede tener diferentes efectos en individuos con diferentes niveles de rasgo, la especificidad situacional considera las diferencias en el comportamiento de la misma persona en diferentes situaciones. La relevancia del rasgo de la situación a menudo se considera, lo que significa que una situación se ve afectada por un rasgo de personalidad en diferentes niveles dependiendo de la frecuencia de oportunidades para que se exprese ese rasgo. [3] Por ejemplo, los rasgos de personalidad como la amabilidad pueden ser clave para el desempeño en trabajos que requieren ayudar a otros, pero menos predictivos del desempeño en trabajos que no requieren la prestación de ayuda a otros. Asimismo, la teoría se ha utilizado para explicar por qué los individuos relativamente extrovertidos parecen desempeñarse mejor en ocupaciones (es decir, las de gerentes y ventas) que involucran altos niveles de interacción social. [19] : 1–26
La teoría no parece abordar cómo las tendencias conductuales relevantes para los rasgos se convierten en conductas laborales. Algunos investigadores han intentado abordar esta brecha sugiriendo que los objetivos de orden superior, como la motivación para experimentar un trabajo significativo, desempeñan un papel en cómo las tendencias relevantes para los rasgos se traducen en resultados laborales relevantes (véase [19] : 132–153 ).
Bidireccionalidad: un rasgo de personalidad puede predecir positivamente el desempeño laboral en una situación y negativamente en otra. Por ejemplo, las personas concienzudas tienden a prestar atención a los detalles y a ser cautelosas en la toma de decisiones; en términos generales, la escrupulosidad se asocia con conductas positivas en el desempeño laboral. Por el contrario, las investigaciones han demostrado que las organizaciones que seleccionan puestos de trabajo que requieren que el empleado sea adaptable al cambio podrían no beneficiarse de seleccionar a una persona con un alto nivel de escrupulosidad. [20]
La fuerza situacional también es relevante desde la perspectiva de activación de rasgos y se refiere a las señales proporcionadas con respecto a la deseabilidad de la conducta. [11] Las llamadas situaciones "fuertes" implican demandas inequívocas (el ejemplo clásico es un semáforo en rojo), mientras que las situaciones "débiles" se caracterizan por expectativas más ambiguas para la conducta. [21] La fuerza situacional está relacionada con la relevancia del rasgo en la medida en que la relevancia del rasgo es esencialmente una característica de una situación que puede llevar a la expresión de un rasgo en lugar de otro. Para explicar estas relaciones, Tett y Burnett (2003) [1] utilizan la metáfora de una estación de radio y su volumen correspondiente para distinguir entre la relevancia del rasgo y la fuerza situacional, respectivamente. Específicamente, sugieren que la relevancia del rasgo es análoga a la estación de radio (es decir, canal) y la fuerza situacional al volumen en el que se reproduce la estación. En otras palabras, la relevancia del rasgo determina si una situación ofrece la oportunidad (basada en señales de tarea, sociales y/u organizacionales) de expresar un cierto rasgo, y la fuerza de la situación determina la probabilidad de que los individuos expresen el rasgo relevante o no.
Por ejemplo, una situación fuerte podría incluir un equipo de trabajo interdisciplinario donde existe una expectativa organizacional común de que todos los miembros del equipo se ayuden entre sí, ya que cada miembro depende de la experiencia y los conocimientos de los demás. En esta situación, el rasgo de amabilidad podría activarse por las tareas y las señales de la organización, pero incluso los individuos con un nivel más bajo de amabilidad probablemente ayudarán a los demás. Por el contrario, una situación débil podría involucrar a un nuevo empleado que se une a un grupo de trabajo donde no se han establecido expectativas sobre cómo trabajan las personas juntas. Este empleado puede darse cuenta de que tiene una experiencia única que, si la compartiera, ayudaría a otro miembro del equipo a terminar su tarea más rápidamente. En esta situación, el rasgo de amabilidad podría activarse por el conocimiento de que puede ayudar a un compañero de trabajo con una tarea, pero generalmente sin otras señales presentes, es más probable que aquellos con un alto nivel de amabilidad se ofrezcan a ayudar.
La teoría de los rasgos es un enfoque psicológico que incluye el estudio de los rasgos de personalidad como diferencias individuales relativamente estables que describen predisposiciones generales o patrones comunes predecibles de pensamiento y experiencia de emociones que influyen en el comportamiento. [22] De hecho, los rasgos de personalidad se han asociado con resultados de vida importantes (ver Personalidad y resultados de vida ). La descripción o categorización más conocida de los rasgos de personalidad se llama los " cinco grandes rasgos de personalidad ", que incluyen cinco amplias dimensiones de personalidad: escrupulosidad , extroversión , amabilidad , apertura y neuroticismo (o, en su forma inversa, estabilidad emocional [23] ).
En la psicología de la personalidad existe desde hace mucho tiempo un debate sobre la relación persona-situación, en el que los teóricos de los rasgos sugerían que se podía predecir el comportamiento analizando personalidades consistentes en distintas situaciones, pero los "situacionistas" no estaban de acuerdo en que las personalidades fueran tan consistentes como sugerían los teóricos de los rasgos. Los situacionistas sostenían que la situación externa (no los rasgos generales) era lo que influía en el comportamiento. Hoy en día, la mayoría de los psicólogos de la personalidad se adhieren a una perspectiva interaccionista, en la que tanto la persona como la situación contribuyen al comportamiento humano; como resultado, el debate principal ya no existe. [24]
La teoría de la adecuación entre la personalidad y el trabajo (basada en el concepto más amplio de adecuación entre la persona y el entorno ) sugiere que ciertos entornos laborales son más adecuados para individuos con ciertas características de personalidad, y que contratar a individuos que sean los más "adecuados" dará como resultado una mayor satisfacción y bienestar de los empleados y un mejor desempeño laboral. En otras palabras, la teoría de la adecuación entre la personalidad y el trabajo se basa en un modelo interaccional que sugiere que tanto la persona como la situación interactúan para influir en el comportamiento. [25]