El servicio Training Within Industry ( TWI ) fue creado por el Departamento de Guerra de los Estados Unidos y funcionó de 1940 a 1945 dentro de la War Manpower Commission . El propósito era brindar servicios de consultoría a industrias relacionadas con la guerra cuyo personal estaba siendo reclutado por el ejército de los EE. UU. al mismo tiempo que el Departamento de Guerra emitía órdenes de material adicional . Era evidente que la escasez de personal capacitado y calificado precisamente en el momento en que más se necesitaba impondría dificultades a esas industrias, y que sólo métodos mejorados de capacitación laboral podrían abordar el déficit. [1] Al final de la Segunda Guerra Mundial , más de 1,6 millones de trabajadores en más de 16.500 plantas habían recibido una certificación. El programa continuó durante la posguerra en Europa y Asia, donde ayudó a la reconstrucción. Es más notable en el mundo empresarial por inspirar el concepto de kaizen en Japón. Además, el programa se convirtió en la base del Sistema de Producción de Toyota y del Sistema de Gestión de Código Abierto con recursos del Departamento de Defensa (3.1) .
Los cuatro programas de capacitación básica (sesiones de 10 horas) desarrollados por TWI fueron desarrollados por expertos prestados por la industria privada . Debido a la intensidad de la situación, se probaron y descartaron una gran cantidad de métodos experimentales. Esto dio como resultado un conjunto de programas concentrados y destilados. Cada programa tenía programas introductorios llamados "Sesiones de Apreciación" que se utilizaban para vender los programas a la alta dirección y presentarlos a los mandos intermedios de una empresa. Cada programa también tenía programas y manuales de "Capacitación de capacitadores" llamados "Manual del director del instituto" para los capacitadores principales. [2] El Servicio TWI también desarrolló una serie de programas de capacitación "solo para el personal" para apoyar el desarrollo del personal y mejorar el éxito de la implementación.
Los formadores de TWI tuvieron que ser invitados a una fábrica para presentar su material. Para comercializar el servicio, desarrollaron las Cinco Necesidades del Supervisor: cada supervisor debe tener Conocimiento del Trabajo, Conocimiento de la Responsabilidad, Habilidad para Instruir, Habilidad para Mejorar Métodos y Habilidad para Liderar. [2] Cada programa se basó en el método de 4 puntos de preparación, presentación, aplicación y prueba de Charles Allen.
Las Sesiones de 10 horas fueron:
También hubo un curso de corta duración que enseñó al personal sindical (UJR) a trabajar eficazmente con la dirección . [2]
Los programas de formación interna fueron; "Manual de contacto con la gerencia" (1944): un curso de capacitación formal sobre cómo vender los programas TWI a la gerencia, "Cómo obtener resultados continuos de los programas TWI en una planta" (1944): este programa de capacitación fue la consecuencia de dos años de experimentación práctica y experiencia sobre lo que se necesitó para tener una implementación exitosa de TWI.
Hubo varios grupos que tuvieron un impacto en la expansión de los programas TWI en todo el mundo: el Departamento de Estado de los EE. UU. , el Ejército de los EE. UU. , el Ministerio de Trabajo británico , la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Standard Oil . [5] En 1944, el Ministerio de Trabajo británico envió a Frank Perkins a los Estados Unidos para evaluar los programas TWI. [6] En el verano de 1944, Perkins regresó a Inglaterra para establecer un programa similar. El Ministerio de Trabajo británico promovió activamente los programas TWI, enumerando 65 países, además de Estados Unidos e Inglaterra, donde se sabía que TWI estaba en uso en 1959. [7] La expansión en Europa fue liderada por Standard Oil, que lideró los esfuerzos de traducción. de los manuales a los idiomas nativos. Algunas actividades europeas de TWI se llevaron a cabo en el marco del Plan Marshall por parte de "Expertos Visitantes" (VE), con un éxito limitado. Fue el trabajo posterior de la OIT utilizando las traducciones y los esfuerzos de retraducción de Standard Oil lo que estableció los programas TWI en Europa. El programa de formación TWI de la OIT en Bangalore, India, tiene la distinción de formar a los primeros japoneses alrededor de 1947. [8]
Aunque la financiación del programa TWI para la aplicación de los programas en los EE. UU. por parte del gobierno terminó en 1945, el gobierno de los EE. UU. financió la introducción en las naciones de Europa y Asia devastadas por la guerra. Varios grupos privados continuaron brindando TWI en Estados Unidos y en el extranjero. Channing Dooley, Walter Dietz, Mike Kane y Bill Conover (conocidos colectivamente como "los Cuatro Jinetes") continuaron el desarrollo de los programas 'J' al establecer la Fundación TWI. [2] Este grupo fue responsable de continuar la difusión de TWI por toda Europa y Asia. El director de una de las oficinas de distrito fundó TWI, Inc. y fue contratado por el gobierno de los EE. UU. para impartir capacitación TWI en Japón. Fue especialmente bien recibido en Japón, donde TWI formó la base de la cultura kaizen en la industria. Kaizen , conocido con nombres como Círculos de Calidad en Occidente, fue aprovechado con éxito por Toyota Motor Corporation junto con los principios Lean o Just In Time de Taiichi Ohno . En el prólogo del libro de Dinero "Training Within Industry", John Shook relata una historia en la que un formador de Toyota sacó una copia antigua de un manual de servicio de TWI para demostrarle que a los trabajadores estadounidenses de NUMMI se les podía enseñar utilizando los métodos "japoneses". usado en Toyota. Así, TWI fue el precursor de lo que hoy se considera una creación japonesa. [2]
La simbiosis entre el programa TWI y Lean Management es tal que no se puede implementar eficazmente Lean Management sin incorporar los principios de TWI. [9] El éxito del Lean Management depende en gran medida de la competencia y la conciencia de los mandos intermedios, que TWI pretende desarrollar. Este enfoque en las habilidades de liderazgo , como se enfatiza en fuentes como "Toyota Talent" de Jeffrey Liker, resalta el papel fundamental de TWI en la configuración de la cultura organizacional en el contexto de Lean Management. [10] La implementación práctica del Programa TWI dentro de Lean Management subraya la importancia duradera del programa y su papel esencial en la transformación exitosa de los mandos intermedios en líderes eficaces.