El Reglamento de Relaciones Laborales en Tiempos de Guerra , adoptado bajo la Ley de Medidas de Guerra el 17 de febrero de 1944, fue introducido en Canadá durante la Segunda Guerra Mundial por el gobierno del Primer Ministro William Lyon Mackenzie King . Redactada libremente sobre la Ley Wagner estadounidense , fue la primera legislación federal en Canadá que protegió legalmente la formación de sindicatos y obligó a los empleadores a negociar con los trabajadores organizados. Fue un marco fundamental para la legislación de derechos sindicales en Canadá. Las disposiciones de la orden fueron posteriormente replicadas por leyes de todas las legislaturas provinciales.
Hubo disturbios laborales durante los últimos años de la Segunda Guerra Mundial . El Congreso del Trabajo de Canadá fue menos activo políticamente que su homólogo estadounidense, la Federación Estadounidense del Trabajo . [1] La Ley Wagner estadounidense aprobada en 1935 introdujo protecciones para la negociación laboral y obligó a los empleadores a negociar con sindicatos certificados. En Canadá no existían protecciones similares, y las relaciones laborales se regían por la Ley de Investigación de Conflictos Industriales , que tenía protecciones limitadas para las huelgas, solo se aplicaba en ciertos lugares de trabajo y no cubría los conflictos laborales relacionados con la formación de sindicatos. [2]
Al comienzo de la guerra, el gobierno canadiense enmendó el Código Penal , agregando la Sección 502A que tipificaba como delito que un empleador despidiera a un miembro legal de un sindicato. [3] Sin embargo, sin una buena definición legislativa de lo que era una unión legal, el delito tenía efectos limitados. El inicio de la guerra también vio una extensión de la Ley de Investigación de Controversias Industriales a través de su regulación ampliándola a actividades con respecto a "municiones y suministros de guerra" y "proyectos de defensa", [4] aumentando efectivamente su cobertura del 15% de la industria a aproximadamente el 85%. [5]
En 1940, los líderes sindicales habían comenzado a acercarse al ministro de Trabajo, Norman McLarty . El enfoque de los sindicatos hacia el trabajo en tiempos de guerra fue uno de enfoques conciliadores ante los conflictos laborales con el fin de apoyar el esfuerzo bélico, y el ministro señaló que no deseaba que esta buena voluntad condujera a la explotación laboral. [6] Como resultado, en 1940 el gobierno hizo una declaración de que los empleados deberían tener la libertad de afiliarse a sindicatos, [7] lo cual fue bien recibido por los líderes sindicales organizados, pero algunas deficiencias en el comportamiento de la Junta de Municiones y Suministros de Canadá llevaron a la El Congreso del Trabajo de Canadá pedirá que se apruebe una ley al estilo Wagner . El gobierno respondió fortaleciendo las regulaciones, pero no adoptó legislación. [8]
En 1941, la Junta de Conciliación bajo la Ley de Investigación de Controversias Industriales , encontró que National Steel Car se negó a permitir votaciones de sindicalización, identificando la falta de medidas punitivas en la normativa vigente. [9] En 1941, un cambio de gabinete trasladó a McLarty a Secretario de Estado y Registrador General , y trajo a Humphrey Mitchell como nuevo Ministro de Trabajo.
La provincia de Ontario introdujo una ley de negociación colectiva en 1943, que obtuvo elogios tanto de los trabajadores como de los empleadores por su capacidad para evitar paros laborales. [10] [11]
En febrero de 1943, una investigación realizada por una recién formada Junta Nacional de Trabajo de Guerra buscó investigar ampliamente las cuestiones salariales y laborales. La Junta finalmente respaldó la adopción de una junta nacional de relaciones laborales, análoga a su equivalente estadounidense, con el poder de sancionar infracciones laborales en tiempos de guerra. El informe pedía además la suspensión de la Ley de Investigación de Conflictos Industriales mientras dure la guerra y, en su lugar, prohibir las huelgas y los cierres patronales.
El informe de la Junta Nacional de Trabajo de Guerra se presentó ante la Cámara de los Comunes en enero de 1944. El Primer Ministro afirmó el derecho del gobierno federal a gobernar las relaciones laborales durante tiempos de guerra y afirmó que "el Código de Relaciones Laborales se promulgará en los próximos años". futuro [ 12] " Nueva política de control salarial" ., en 1601</ref>
El Reglamento fue adoptado por Orden del Consejo 1003 a principios de febrero de 1944 como medida de emergencia en tiempos de guerra. [13] [14] El preámbulo de la orden destacó el interés de la defensa del país en las negociaciones mutuas entre trabajadores y empresas. [14]
El Reglamento incluía algunas cuestiones no cubiertas por la Ley Wagner, como asignar responsabilidad al gobierno en las negociaciones de ayuda. La orden no cubrió las cuestiones de normas específicas para el contenido de los acuerdos laborales, sino que se centró en el proceso mediante el cual se protege la negociación y se ratifican y hacen cumplir los acuerdos. [15] La orden no cubría a los capataces ni a los empleados "profesionales".
Las regulaciones exigían negociaciones de "buena fe" , pero no permitían el arbitraje obligatorio . [15]
Se produjeron consecuencias tanto positivas como negativas para los trabajadores y los sindicatos. [16] Un mecanismo central de la orden era otorgar a todos los trabajadores no directivos en la mayoría de los sectores el derecho absoluto a formar parte de un sindicato, proteger a los trabajadores de la intimidación antisindical, proteger la selección de los representantes de la negociación sindical y establecer el derecho a un proceso de negociación. Los sectores cubiertos por la orden se adjuntaban como apéndice, e incluían predominantemente la industria primaria y la manufactura . Se fomentó que la negociación se dividiera en múltiples sindicatos dentro de una empresa, aunque también permitía sindicatos en toda la empresa . La política también prohibía funcionalmente el sindicalismo abierto en las empresas . [14] Las regulaciones no instituyeron cuotas obligatorias , que luego se agregaron en un laudo arbitral de 1946 . [17]
Los convenios colectivos debían tener una duración mínima de 1 año, con un aviso requerido de 10 días antes de cualquier cierre patronal o huelga . Existían otras limitaciones a la huelga sin pasar primero por un proceso de negociación, lo que restringía los derechos de los trabajadores y al mismo tiempo los protegía de cierres patronales repentinos sin negociación. La orden también prohibía las ralentizaciones deliberadas del trabajo . [14]
Se estableció una nueva agencia gubernamental, la Junta de Relaciones Laborales en Tiempos de Guerra (que no debe confundirse con la Junta Nacional de Trabajo de Guerra de 1943) para hacer cumplir las regulaciones. La Junta tenía la tarea de supervisar las Juntas de Conciliación creadas por el ministro entre los empleadores y los sindicatos, y debía supervisar las disputas, incluido otorgar a la junta el derecho de primera instancia/jurisdicción original, lo que significa que las disputas debían ser examinadas ante la junta antes del litigio. en la Corte . La orden establecía multas definidas de $500/día para los empleadores, $200/día para los sindicatos y multas de $20/día para los empleados que provocaron huelgas o cierres patronales no autorizados.
La Ley de Medidas de Guerra en virtud de la cual se elaboraron las Regulaciones estuvo en vigor hasta el 31 de diciembre de 1945, después de lo cual la Ley de Poderes Transicionales de Emergencia Nacional de 1945 [18] continuó las regulaciones específicas hasta el 31 de marzo de 1947. La Ley de Continuación de Medidas Transitorias de 1947 [19] amplió el reglamento hasta el 30 de abril de 1951.
Los sindicatos intentaron convertir el Reglamento en legislación permanente. [13]
Múltiples académicos caracterizaron la reversión de las relaciones laborales a la jurisdicción provincial porque las regulaciones de tiempos de guerra formaban la base para la legislación provincial resultante. [20]
Fue ampliamente caracterizado como el modelo fundamental para el ecosistema legislativo laboral canadiense. [21] [13] La densidad sindical aumentó dramáticamente después del final de la Segunda Guerra Mundial. [dieciséis]
La orden se ha caracterizado por no estar suficientemente centrada en mejorar los derechos laborales de las mujeres y que el enfoque de la orden que se centra en lugares de trabajo individuales eventualmente conduce a la tendencia de los gobiernos canadienses a poder hacer retroceder las protecciones laborales del sector público. [21] [22] Se han formulado más críticas sobre el entendimiento de que con esta posición fuertemente protegida legalmente, los sindicatos se volvieron extremadamente burocráticos y menos radicales. [23] Esto se vio reforzado por el hecho de que la orden sentó las bases para la replicación de las disposiciones que prohibían las huelgas salvajes y de solidaridad , lo que significaba que los trabajadores sindicalizados tenían que seguir una manera ordenada de participar en huelgas sin huelga durante los períodos de negociación colectiva .
